終身教職在美國新型職業(yè)教育機構(gòu)遁形的原因-教育論文

　?。ㄒ唬I利性組織屬性

　　與非新型職業(yè)教育機構(gòu)的公益性形成鮮明對比的是，美國新型職業(yè)教育機構(gòu)以營利為目的，其營利性的組織屬性是教師終身教職遁形的主要原因。

　　第一，產(chǎn)權(quán)歸屬私人使得教師身份轉(zhuǎn)變?yōu)楣竟蛦T。新型職業(yè)教育機構(gòu)在獲得特許狀或認證機構(gòu)的認可后，由舉辦人在工商部門注冊，經(jīng)州高教管理部門批準后運作，校產(chǎn)歸新型職業(yè)教育機構(gòu)的舉辦人所有，舉辦人對學校進行公司化管理，有權(quán)進行校產(chǎn)轉(zhuǎn)移、利潤分配、開辦分?；蛲＾k學校。作為公司雇員的教師逐漸被納入到公司制管理體系，聘任合同成為保障學校和教師之間權(quán)、責、利的紐帶。

　　第二，資金來源和籌措的“上市”運作方式使得部分教師以股票持有人的方式與學校建立起穩(wěn)定的關(guān)系。新型職業(yè)教育機構(gòu)的辦學經(jīng)費較少來自政府資助，主要來源除學費收入外，還通過公開上市吸納社會資金，即以挖掘和吸引投資群體的形式獲得投資資金。新型職業(yè)教育機構(gòu)大多都是上市公司，很多教師成為股票持有人。如在菲尼克斯大學，一些表現(xiàn)突出的教師會獲得學校的股票優(yōu)先股作為紅利或獎金，還有一些教師通過購買股票的方式成為股東。教師和學校之間由此建立起密切、長期的經(jīng)濟關(guān)系，這種關(guān)系在一定程度上是對終身教職的取代。

　　第三，收益分配方式的不同使得終身教職的重要性有所降低。成為學校股東的教師所擔當?shù)呢熑渭俺袚娘L險更大，但獲得的收益也更突出。以股息收益為例，在美國，新型職業(yè)教育機構(gòu)和非新型職業(yè)教育機構(gòu)都把全部或部分資金投入到股市或債券市場進行獲利活動，但兩者最大的區(qū)別是，當這些股資獲得股息時，“新型職業(yè)教育機構(gòu)將維持日常必要開支以外的股息作為分紅返回給股東。非新型職業(yè)教育機構(gòu)將所獲得的收入盈余，只用于其大學組織的發(fā)展和大學使命的實現(xiàn)，不能當作紅利分配給任何個人?！?/p>

　?。ǘ┖唵尉仃嚨慕M織結(jié)構(gòu)

　　組織結(jié)構(gòu)是指一個組織內(nèi)的各構(gòu)成要素及它們之間的關(guān)系，它直接影響著組織行為的效果和效率。新型職業(yè)教育機構(gòu)通常采取的是簡單矩陣型和組織內(nèi)部分層化的組織結(jié)構(gòu)。

　　第一，簡單矩陣的組織結(jié)構(gòu)沒有為終身教職留有位置。該結(jié)構(gòu)“部門化”程度很低，控制幅度寬，權(quán)力集中，通常僅有2~3個垂直層次，其中沒有設終身教職的坐席。組織內(nèi)部分層化的實質(zhì)是用市場機制代替層級制的行政機制，新型職業(yè)教育機構(gòu)分散成若干小的相對獨立的分?；蚍种C構(gòu)，把公司中部門與下屬單位之間內(nèi)部化的上下級關(guān)系變?yōu)橥獠啃缘墓九c公司之間的關(guān)系。同時，將決策權(quán)力下放到分校校長，實行經(jīng)理（校長）負責制，全面負責學校的規(guī)劃、課程的制訂與修改以及員工業(yè)績的評價等工作。教師作為合同制雇員，在組織結(jié)構(gòu)中沒有特定坐席。

　　第二，終身教職的取消使得操作執(zhí)行層與決策層的溝通更加直接。首先，由于控制部門與中層監(jiān)督的繁復工作被簡化，形成緊縮的橫向組織，這使得新型職業(yè)教育機構(gòu)變得靈活、富有彈性，能更好地適應不斷變化的外部環(huán)境。其次，該結(jié)構(gòu)拓寬了新型職業(yè)教育機構(gòu)管理的幅度，使管理對象增多，管理者與下屬之間能夠以較少的時間和精力及時了解對方的狀態(tài)和意圖，提高了工作效率，這從新型職業(yè)教育機構(gòu)廣設分支機構(gòu)和資本的快速增長可見一斑。再者，這種簡單矩形結(jié)構(gòu)中不留有終身教職的位置，學校因此減少了管理費用和辦公開支，整體上增加了收益。

　?。ㄈ┘瘷?quán)管理的組織運行機制

　　基于組織結(jié)構(gòu)的改變，新型職業(yè)教育機構(gòu)的組織運行模式表現(xiàn)為集權(quán)管理，教師從共同管理者的身份轉(zhuǎn)變?yōu)榧瘷?quán)管理模式下的被管理者。

　　第一，終身教職被視為“共同管理”的代名詞遭擯棄。在非新型職業(yè)教育機構(gòu)，大學學術(shù)管理的核心不在于董事會或管理階層，而是由學術(shù)單位，特別是系和學院這一級決定。在這一級，“教師在包括人員聘用和升降，課程安排以及資金分配等重大決定上有一定的發(fā)言權(quán)。這一階層的教師管理機制通常涉及委員會的系列結(jié)構(gòu)，例如，晉級委員會、課程委員會、決策委員會等?！盵4] 但在新型職業(yè)教育機構(gòu)，“共同管理”卻是阻礙快速高效決策的痼疾。在新型職業(yè)教育機構(gòu)的視野中，大學所服務的社會、政府政策和市場力量正在對其產(chǎn)生巨大的壓力和重疊的影響力，學校面對的是種種問題日益復雜化，亟需的是決策過程的縮短和有效。在這樣的背景下，教師廣泛地直接參與學校管理是否有利于學校發(fā)展讓他們懷疑，取消終身教職在事實上削減了教師共同管理的權(quán)力。

　　第二，集權(quán)管理下的教師擔責風險降低。新型職業(yè)教育機構(gòu)的集權(quán)制管理模式主要是通過行政命令的方式實現(xiàn)組織控制。新型職業(yè)教育機構(gòu)實行校長（經(jīng)理）負責制，其身份相當于企業(yè)的老板。校長的職責部分為學術(shù)領(lǐng)導，部分為商務管理者，但工作重點通常放在后者。具體工作：一是對教師工作進行監(jiān)督，院長通過定期聽課，評估學生填寫的反饋表等方式，對員工年度業(yè)績進行考評；二是全面負責資金分配和使用的監(jiān)管；三是根據(jù)市場需求的變化對課程進行制訂與修改，確保學校（企業(yè)）健康發(fā)展和學術(shù)質(zhì)量得到保證；四是除對學生學習成績、課程學習保持率和完成率等負責外，尤其要對盈虧負責。在這樣的組織運行機制中，新型職業(yè)教育機構(gòu)認為，教師只為教學工作擔責，終身教職沒有存在的意義。