人力資源管理中的合理激勵(lì)措施研究

激勵(lì)機(jī)制的使用，是一個(gè)企業(yè)進(jìn)行人力資源開發(fā)的重要基礎(chǔ)，因此也相應(yīng)的直接影響到員工在日常工作當(dāng)中的態(tài)度與實(shí)際需求，進(jìn)而全面提升員工的工作積極性。這是一種幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，同時(shí)提升自身工作效率的重要管理手段。我國當(dāng)下市場(chǎng)化的發(fā)展進(jìn)程中，所開展的激勵(lì)機(jī)制始終存在著一定的弊端問題，無法讓其企業(yè)充分的發(fā)揮出應(yīng)有的人力資源管理工作的作用。

一、研究背景

人力資源管理工作的開展，已經(jīng)成為了進(jìn)入到知識(shí)經(jīng)濟(jì)為主的時(shí)代當(dāng)中，企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)條件。在人力資源管理工作中，最為重要的就是激勵(lì)理念。激勵(lì)本質(zhì)上就是為了讓企業(yè)內(nèi)部員工可以通過不斷的努力，而實(shí)現(xiàn)一定的目的。在完成之后，給予一定精神或者物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)。從管理學(xué)的角度開看，可以激發(fā)人的工作積極性，并始終保持或者達(dá)到一個(gè)積極的狀態(tài)，就可以叫做激勵(lì)。激勵(lì)更多的是一種刺激性行為，能夠調(diào)動(dòng)人們行為的積極性以及行為的動(dòng)機(jī)[1]。激勵(lì)也相應(yīng)決定了人們?cè)趨⑴c工作中，所能夠做出的努力程度，以及工作的持續(xù)時(shí)間。在激勵(lì)當(dāng)中，重要的三個(gè)因素為努力、組織目標(biāo)以及需求。其中努力指工作的實(shí)際強(qiáng)度，當(dāng)努力的方向與工作目的一致時(shí)，必然會(huì)導(dǎo)致工作效率的顯著提升。激勵(lì)這種機(jī)制通過特定手段之后，可讓人們同時(shí)得到外界和內(nèi)在的滿足感，以此對(duì)人們的行為動(dòng)機(jī)造成直接的影響，讓其組織目標(biāo)與個(gè)體組織形成一個(gè)良好的連接，這是幫助目標(biāo)與員工保持持久性的工作態(tài)度的關(guān)鍵所在。激勵(lì)的過程更多的是一個(gè)動(dòng)態(tài)化的過程，而激勵(lì)目標(biāo)則是需要工作人員始終保持一個(gè)較高的工作積極性。在全過程中，將激勵(lì)形成一個(gè)管理的制度化、系統(tǒng)化的規(guī)范，就成為了當(dāng)下管理人員所需要面對(duì)的話題。在進(jìn)入到現(xiàn)今越發(fā)激烈的發(fā)展市場(chǎng)中，為了全面提升自身的發(fā)展動(dòng)力，就需要積極的做好內(nèi)部管理工作[2]。

二、企業(yè)人力資源管理的新趨勢(shì)

在企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)條件當(dāng)中，是活躍、積極的影響因素，就是人力資源管理工作，也相應(yīng)的對(duì)企業(yè)的未來發(fā)展起到?jīng)Q定性的作用，推動(dòng)企業(yè)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的未來發(fā)展與進(jìn)步。在全面進(jìn)入到知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代當(dāng)中，使得知識(shí)經(jīng)濟(jì)全面推動(dòng)了社會(huì)的發(fā)展，并成為了發(fā)展的原動(dòng)力。當(dāng)下越發(fā)頻繁的國際間的競(jìng)爭(zhēng)，基本上都是在技術(shù)與人力資源方面的競(jìng)爭(zhēng)。因此，一旦無法對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的利用和調(diào)整，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的未來發(fā)展受到直接的影響，無法順應(yīng)社會(huì)和市場(chǎng)化的挑戰(zhàn)。人才是當(dāng)今社會(huì)進(jìn)入人力資源管理工作深層次的關(guān)鍵條件，也是影響企業(yè)未來發(fā)展的主要因素。在事業(yè)單位的人力資源管理工作開展中，就顯得有著十分重要的價(jià)值[3]。

（一）重視人力資源 

由于當(dāng)下社會(huì)發(fā)展較快，使得市場(chǎng)當(dāng)中的企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)壓力越來越大， 這就導(dǎo)致在企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，重要演變?yōu)槿瞬胖g的競(jìng)爭(zhēng)、管理方面的競(jìng)爭(zhēng)。因此各種企業(yè)都越發(fā)的重視起對(duì)人才方面的合理引進(jìn)、開發(fā)以及內(nèi)部的管理，這樣的工作開展，也就意味著企業(yè)不能僅僅考慮到眼前的經(jīng)濟(jì)利益，而是需要從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度出發(fā)，對(duì)企業(yè)未來進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，全面提升對(duì)企業(yè)人才方面的成本投入。人才才是企業(yè)進(jìn)行可持續(xù)發(fā)展的主要基礎(chǔ)條件，加強(qiáng)對(duì)人才的培養(yǎng)，才可以很好的把握企業(yè)人力資源管理的脈絡(luò)和中心，以此推動(dòng)企業(yè)的未來發(fā)展。當(dāng)下大量的企業(yè)都在嘗試創(chuàng)新傳統(tǒng)的人力資源管理工作理念，并從經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)使命以及核心價(jià)值觀的角度進(jìn)行分析，以此企業(yè)在未來發(fā)展進(jìn)程中，形成較強(qiáng)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力[4]。

（二）績(jī)效為主的薪酬管理制度

這是一種在企業(yè)所開展的企業(yè)貢獻(xiàn)程度下薪酬制度，在該制度下，基于對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益所帶來的積極性進(jìn)行評(píng)定，以此影響自身的薪資程度，這樣的管理模式可以提升員工工作的積極性，并更加重視起對(duì)一些一線技術(shù)人員的勞動(dòng)薪資水平，也是保障企業(yè)基層員工發(fā)展的重要管理制度。在該制度下，為企業(yè)的未來發(fā)展提供了良好的條件。

（三）聘用制與競(jìng)爭(zhēng)上崗

企業(yè)當(dāng)中采用的聘用制，就是企業(yè)將職位上的工作目標(biāo)、責(zé)任，設(shè)置出配套的懲罰機(jī)制，因此讓企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)的統(tǒng)一，這樣極大的挖掘人才的潛能。而利用好競(jìng)爭(zhēng)上崗的機(jī)制，就實(shí)現(xiàn)了對(duì)企業(yè)人才的工作競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的培養(yǎng)，進(jìn)而調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部員工的工作熱情，將一些不適合崗位的人才，進(jìn)行合理的調(diào)配[5]。這樣的方式下，極大的優(yōu)化了企業(yè)內(nèi)部員工的結(jié)構(gòu)，因此讓其企業(yè)順利的發(fā)展下去。

（四）重視企業(yè)文化建設(shè)

現(xiàn)階段企業(yè)的文化建設(shè)工作開展，不僅僅是一種企業(yè)文化的外在形式的構(gòu)建，而是需要更加重視起企業(yè)文化的內(nèi)涵建設(shè)。企業(yè)文化是一種企業(yè)發(fā)展的核心觀念，也是企業(yè)所具備的核心競(jìng)爭(zhēng)力，會(huì)在日常影響到員工的工作行為和工作態(tài)度，因此企業(yè)就要構(gòu)建出一個(gè)影響力足夠的企業(yè)文化，以此順應(yīng)企業(yè)未來的發(fā)展目標(biāo)，形成較強(qiáng)的工作執(zhí)行力。另外，還需要充足的考慮到企業(yè)未來的發(fā)展，使得形成一個(gè)統(tǒng)一化的管理目標(biāo)，這樣就可以形成一個(gè)特定的發(fā)展目標(biāo)和方向，并積極的進(jìn)行協(xié)調(diào)性的合作，順應(yīng)企業(yè)未來的發(fā)展，形成較強(qiáng)的戰(zhàn)略規(guī)劃，找到更多適應(yīng)企業(yè)未來發(fā)展的人才[6]。

三、激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理的作用性

（一）優(yōu)化人力資源配置

人力資源一直都是企業(yè)發(fā)展的最為重要的資源類型，也是促進(jìn)科學(xué)技術(shù)進(jìn)步，形成社會(huì)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要內(nèi)容。企事業(yè)單位在日常工作開展中，員工始終都是工作的主體對(duì)象，以此就要積極的在未來發(fā)展中，借助人力資源管理工作，發(fā)揮出員工的工作優(yōu)勢(shì)，同時(shí)調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，以此在企業(yè)建設(shè)中，發(fā)揮出應(yīng)有的作用。利用員工激勵(lì)的方式，可以對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行全面的人力資源配置優(yōu)化。我國已經(jīng)進(jìn)入到社會(huì)主義新形勢(shì)當(dāng)中，提升員工的工作積極性，可以極大的推動(dòng)企業(yè)的經(jīng)營管理的效率，進(jìn)而提升企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量性。事業(yè)單位的職工日常工作中，經(jīng)常會(huì)受到各種條件因素的限制，因此企業(yè)就要為員工提供一個(gè)可靠的工作環(huán)境，以此幫助企業(yè)的未來發(fā)展。另外，人力資源在配置的過程中，還要結(jié)合起員工的實(shí)際工作情況，這樣才能夠最大程度上發(fā)揮出應(yīng)有的效果，將對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制，形成分層次的在員工結(jié)構(gòu)中流動(dòng)，最終實(shí)現(xiàn)人力資源配置的合理優(yōu)化。

（二）崗位薪級(jí)組合的薪酬機(jī)制

薪酬是企業(yè)內(nèi)部員工工作的勞動(dòng)報(bào)酬，也是企業(yè)對(duì)員工在物質(zhì)層面上的一種激勵(lì)方式。我國在過去的發(fā)展中，嘗試過計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的國家工藝分配模式，當(dāng)時(shí)伴隨著社會(huì)的發(fā)展，使得這樣的薪資工作模式顯然存在著嚴(yán)重的問題，并不滿足當(dāng)下的社會(huì)發(fā)展。因此，在之后的改革開放之后，采用了崗位薪級(jí)組合工資的方式，這樣就實(shí)現(xiàn)了對(duì)薪資的全面調(diào)整。伴隨著我國在社會(huì)保障制度方面的完善，也相應(yīng)的為員工提供了更多的福利待遇，通過一些合理的激勵(lì)措施，可以為企業(yè)創(chuàng)造出更多的貢獻(xiàn)值，并讓員工投入更多的時(shí)間與精力，為事業(yè)單位的未來發(fā)展創(chuàng)造出更多的貢獻(xiàn)。

（三）建立人才參與機(jī)制，提升職工的歸屬感

這是一種在現(xiàn)階段事業(yè)單位的發(fā)展中，由于各種目標(biāo)始終無法保持較高的參與度，就會(huì)直接導(dǎo)致事業(yè)單位的工作開展，無法形成一個(gè)良好的合作關(guān)系?，F(xiàn)階段為了充分的發(fā)展在未來發(fā)展進(jìn)程中，形成一個(gè)良好的工作模式，就需要讓企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)當(dāng)做員工的個(gè)人工作目標(biāo)，不斷提升員工與企業(yè)之間的歸屬感，進(jìn)而全面提升企業(yè)的經(jīng)營能力。積極的參與企業(yè)當(dāng)中的一些惠東，讓企業(yè)與員工之間有著更多的感情聯(lián)系，方便各項(xiàng)工作的順利開展。

（四）構(gòu)建考核機(jī)制

無論是采用哪種類型的激勵(lì)方式，都是需要與企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)形成較強(qiáng)的契合程度?，F(xiàn)階段在國家的發(fā)展中， 針對(duì)企業(yè)的發(fā)展情況，制定出了一系列相關(guān)規(guī)范制度，以此形成對(duì)員工績(jī)效的實(shí)際考評(píng)體系。因此，由于不同企業(yè)之間往往存在著不同的發(fā)展情況，因此就需要在未來發(fā)展進(jìn)程中，積極的保障全面順應(yīng)企業(yè)未來發(fā)展進(jìn)程中，并對(duì)其企業(yè)的未來情況進(jìn)行針對(duì)性的分析，以此保障順應(yīng)企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。

（五）明確目標(biāo)激勵(lì)

企業(yè)采用了一個(gè)科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，可以很好的促進(jìn)企業(yè)的員工的個(gè)人價(jià)值性提升，同時(shí)也相應(yīng)的在未來發(fā)展進(jìn)程中，提升工作人員的工作積極性與工作熱情。在未來企業(yè)發(fā)展環(huán)節(jié)，提供較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力與創(chuàng)造力。只有在未來發(fā)展環(huán)節(jié)，明確出一個(gè)合理的目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制，才能夠規(guī)范化企業(yè)內(nèi)部員工的行為以及工作內(nèi)容，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與進(jìn)步。

四、激勵(lì)管理現(xiàn)階段面臨的問題

（一）激勵(lì)手段單一

在我國傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式當(dāng)中，基本上都是重視外部的激勵(lì)，因此就會(huì)導(dǎo)致對(duì)員工的引導(dǎo)自我激勵(lì)工作，缺乏足夠的重視，因此就需要全面提升需求層次。但是一些企業(yè)的自身特征影響下，讓企業(yè)的管理工作始終受到傳統(tǒng)的人力資源管理思維的影響，無法與員工進(jìn)行積極的溝通與交流，僅僅利用一些簡(jiǎn)單的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行管理，同時(shí)忽視了對(duì)員工的精神激勵(lì)，這就導(dǎo)致企業(yè)未來人力資源管理工作的激勵(lì)機(jī)制，無法發(fā)揮出應(yīng)有作用的重要問題。另外，在未來發(fā)展進(jìn)程中，也存在著一定的問題，嚴(yán)重影響到未來的工作開展。長(zhǎng)此以往下去，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)未來發(fā)展中，無法形成一個(gè)公正客觀的標(biāo)準(zhǔn)機(jī)制，對(duì)企業(yè)的未來發(fā)展造成不良的影響。

（二）激勵(lì)層次不明確

公司在發(fā)展中所采用的激勵(lì)機(jī)制，往往缺乏對(duì)激勵(lì)對(duì)象的系統(tǒng)性分類，因此就會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)政策缺乏針對(duì)性。為了順利的推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益，就需要積極的采用更多科學(xué)合理的基層員工的激勵(lì)措施。但是，在對(duì)現(xiàn)階段企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)基本上企業(yè)在激勵(lì)措施上存在著不夠明確的問題，甚至一些企業(yè)存在著激勵(lì)機(jī)制缺失的問題。在這樣的情況下，就會(huì)導(dǎo)致無法很好的為經(jīng)營者提供一個(gè)良好的經(jīng)營環(huán)境。所采用的一些措施上，基本上無法形成具體的激勵(lì)效果，對(duì)員工的日常工作行為會(huì)造成直接的影響。在

（三）激勵(lì)體系不健全

一個(gè)科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，往往是企業(yè)的一種系統(tǒng)工程，面臨著諸多方面的建設(shè)工作。但是現(xiàn)有的一些激勵(lì)機(jī)制上，僅僅可以提升收入、增加效益以及推動(dòng)發(fā)展，這樣的激勵(lì)機(jī)制存在著一定的問題，無法突出激勵(lì)的效果?，F(xiàn)階段所存在著的對(duì)激勵(lì)主體的限制，基本上都是由于缺乏一個(gè)科學(xué)合理的激勵(lì)管理理念，讓其激勵(lì)的效果受到直接影響。

（四）激勵(lì)短期效益明顯

公司在日常管理工作開展中，十分重視起對(duì)激勵(lì)的短期效果提升，因此很多企業(yè)都缺乏對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考量。當(dāng)下大量企業(yè)所采用的激勵(lì)手段，基本上都并不是一個(gè)合理的激勵(lì)機(jī)制，這樣就會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)作用受到明顯的局限性，無法發(fā)揮出其員工的工作能力。其次，在企業(yè)組織目標(biāo)的轉(zhuǎn)化過程中，也存在著無法順利的轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的工作目標(biāo)，無法形成一個(gè)較強(qiáng)的企業(yè)凝聚力，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)人才的流動(dòng)問題。

五、人力資源管理中的合理激勵(lì)措施

企業(yè)現(xiàn)階段面臨著越發(fā)激勵(lì)的市場(chǎng)發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)加上外部環(huán)境的復(fù)雜多變，使得企業(yè)需要不斷的提升自身的綜合實(shí)力，這樣才可以實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展與建設(shè)。在企業(yè)發(fā)展中，針對(duì)不同的人才類型，要制定出一個(gè)完善的激勵(lì)機(jī)制，通過構(gòu)建出一個(gè)良好的激勵(lì)機(jī)制，要與企業(yè)的現(xiàn)階段發(fā)展情況形成較強(qiáng)的契合程度，并滿足員工的各方面需求，利用多種激勵(lì)手段，發(fā)揮出企業(yè)的人才積極性，構(gòu)建出與企業(yè)和員工都可以適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。

（一）多層次下的員工激勵(lì)模式

1.高級(jí)管理人員激勵(lì)模式

在企業(yè)的高級(jí)管理人員的工作開展中，由于是企業(yè)的主要管理者和經(jīng)營者，是對(duì)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展起到直接影響的關(guān)鍵所在，因此利用一個(gè)良好的激勵(lì)模式，可以提升企業(yè)的產(chǎn)品與服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

首先可以利用目標(biāo)激勵(lì)的方式，讓其經(jīng)營管理者的營業(yè)績(jī)效考核的方式，將考核結(jié)果與管理者的獎(jiǎng)金、績(jī)效考核評(píng)定進(jìn)行掛鉤，以此形成不同的等級(jí)排名，在年終進(jìn)行一定的獎(jiǎng)勵(lì)。其次是進(jìn)行延遲支付，這是一種在管理人員的任期當(dāng)中，實(shí)現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)抵押金的制度構(gòu)建，其中累計(jì)風(fēng)險(xiǎn)收入會(huì)與任期目標(biāo)和企業(yè)經(jīng)營效益實(shí)現(xiàn)掛鉤。另外，在經(jīng)理人員達(dá)到或者超過了任期目標(biāo)之后，就要馬上基于比例加倍支付的方式，進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)收入的分析。特別是對(duì)于公司的經(jīng)營者，就需要在保障企業(yè)可以可持續(xù)的發(fā)展背景下，將其經(jīng)營者的風(fēng)險(xiǎn)收入，與企業(yè)的資產(chǎn)一同增值處理。在精神激勵(lì)的方式上，基本上是采用職業(yè)道德教育的方式，進(jìn)行經(jīng)營管理者的能力提升，以此在日常工作開展中，不斷的提升自身的使命感與責(zé)任感。

2.一般員工激勵(lì)機(jī)制

采用工資設(shè)計(jì)的方式。這是一種在使用的過程中，可以發(fā)揮出特定的物質(zhì)激勵(lì)的作用。在工資設(shè)計(jì)中，需要符合現(xiàn)階段企業(yè)的實(shí)際工資分等級(jí)的情況，為了讓員工可以有著獲取到更高工資的追求，只有利用提升自身的綜合能力，并付出更多的勞動(dòng)，才可以獲得更高的工資。當(dāng)下進(jìn)行工資制度的構(gòu)建，是實(shí)現(xiàn)這樣激勵(lì)方法的重要途徑。進(jìn)行工資制度的方式，基本上設(shè)計(jì)掉分配、激勵(lì)、調(diào)節(jié)的職能性塑造。因此，進(jìn)行處理的過程中，重要涉及到員工與企業(yè)之間的利益關(guān)系，避免出現(xiàn)平均主義，但是也需要控制差距過大，設(shè)計(jì)的制度上，基本上要將員工的收入與實(shí)際的公司效益形成良好的結(jié)合效果。工資設(shè)計(jì)的環(huán)節(jié)上，要得到全面的深入調(diào)查和統(tǒng)計(jì)，同時(shí)還要積極的保障未來發(fā)展進(jìn)程中， 可以對(duì)年度工資總額基數(shù)進(jìn)行分析，將其當(dāng)做工資分配方案的基本指標(biāo)。需要注意的是，在對(duì)工資分配問題進(jìn)行處理中，基本上是對(duì)其中各種因素進(jìn)行系統(tǒng)性的分析。全面結(jié)合起企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展情況，確定出企業(yè)的標(biāo)桿崗位機(jī)制，在不同的崗位當(dāng)中，都要基于職責(zé)以及工作重要性，確定出貢獻(xiàn)值的不同的等級(jí)，進(jìn)而在之后的工資設(shè)計(jì)中，可以發(fā)揮出應(yīng)有的作用和價(jià)值。

職位設(shè)計(jì)。這是一種結(jié)合起現(xiàn)階段企業(yè)的發(fā)展需求，進(jìn)行職位方面的合理設(shè)計(jì)。企業(yè)現(xiàn)階段進(jìn)行職位分類的過程中，基本上從工作性質(zhì)、工種、員工職位等諸多方面，進(jìn)行針對(duì)性的分析，以此讓員工可以在不同的崗位上，發(fā)揮出自身的價(jià)值。其次，還要進(jìn)一步的規(guī)范化晉升的程序，以此明確出員工的職位特征，這樣在之后的全面的考核過程中，形成了一個(gè)良好的晉升通道。這樣的工作開展模式下，也相應(yīng)實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工的靈活性調(diào)配。

獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)。在一個(gè)合理的獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)中，基本上是基于按勞分配的原則，對(duì)員工的工資進(jìn)行詳細(xì)的補(bǔ)充管理，也是當(dāng)下在員工的報(bào)酬收入當(dāng)中的十分重要組成分。在企業(yè)進(jìn)行獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)中，基本上從工作性質(zhì)以及特征角度進(jìn)行分析，同時(shí)將員工在日常工作當(dāng)中的責(zé)任、工作量當(dāng)做重要的考核目標(biāo)。

（二）營造人力資源激勵(lì)的良好環(huán)境

    在企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展進(jìn)程中，為了順利的推動(dòng)企業(yè)的人力資源管理工作，就需要營造出一個(gè)良好的激勵(lì)環(huán)境，這樣可以幫助企業(yè)可持續(xù)的發(fā)展下去，同時(shí)全面強(qiáng)化企業(yè)現(xiàn)階段的激勵(lì)能力和效果。企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理過程中，始終需要保持相輔相成的工作特征。我國的企業(yè)員工之間的雇傭關(guān)系下，有著較為明顯的特征，因此就要在工作氛圍的營造過程中，首先企業(yè)要制定出一個(gè)科學(xué)、清晰、明確的工作內(nèi)容。其次，還需要對(duì)企業(yè)進(jìn)行科學(xué)合理的導(dǎo)向，讓其企業(yè)的文化建設(shè)工作，與企業(yè)的考核工作形成較強(qiáng)的聯(lián)系。而對(duì)于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，則需要積極的與企業(yè)員工進(jìn)行定期的溝通交流，這樣才可以明確出員工現(xiàn)階段的實(shí)際需求，以此進(jìn)行企業(yè)的管理工作調(diào)整。只有保障企業(yè)的管理工作與企業(yè)的未來發(fā)展形成一致性，才能夠解決各種發(fā)展中的矛盾問題。而開展的人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制，就是一種幫助企業(yè)員工與企業(yè)形成一致的發(fā)展目標(biāo)，這樣在實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值的同時(shí)，也相應(yīng)的讓員工可以在未來發(fā)展中，形成更多的價(jià)值以及經(jīng)濟(jì)利益。其次，企業(yè)管理層還需要積極的從自身的角度出發(fā)，進(jìn)行更多經(jīng)營管理方面的創(chuàng)新發(fā)展，通過一個(gè)良好的企業(yè)文化氛圍，幫助在業(yè)績(jī)考核過程中，避免受到人為因素的影響，始終堅(jiān)持一個(gè)科學(xué)合理的考核工作。在這樣企業(yè)工作氛圍中，才可以讓更多的企業(yè)制度順利的落實(shí)下去。

六、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)在未來發(fā)展進(jìn)程中，始終需要保持一個(gè)科學(xué)合理的人力資源管理工作，其中激勵(lì)措施的使用，正是全面推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的關(guān)鍵所在，幫助企業(yè)與員工之間，形成一致的發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)而在未來越發(fā)激烈的市場(chǎng)環(huán)境當(dāng)中，創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益。

本文來源：《商業(yè)觀察》http://m.xwlcp.cn/w/jg/125.html