事業(yè)單位編外合同制人員管理模式改革研究

事業(yè)單位由于各項(xiàng)業(yè)務(wù)不斷拓展，需要的人員逐步增多，受編制影響，事業(yè)單位要招聘人才，只能在編外進(jìn)行，由此產(chǎn)生了一批編外合同制管理人員。與編內(nèi)人員相比，事業(yè)單位對(duì)編外人員管理難度更大，編外人員流失率較高，對(duì)事業(yè)單位業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)帶來極大影響。主要是事業(yè)單位在編外人員管理上不規(guī)范，對(duì)編外人員缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制與晉級(jí)機(jī)制，從而導(dǎo)致人才難留，并引發(fā)系列問題。因此，如何做好編外合同制人員管理，探析解決之策，這對(duì)促進(jìn)事業(yè)單位整體效率提升具有重要意義。

一、編外合同制人員相關(guān)概述

（一）編外合同制度人員的概念

編外合同制人員是指依據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，事業(yè)單位中聘用、但不占用本單位編制數(shù)，與用工者本人簽了勞動(dòng)合同的人員。

編外合同制人員具有如下特點(diǎn)：一是無正式的事業(yè)編制，這類人員在事業(yè)單位的編制之外；二是簽訂了勞動(dòng)合同，約定了用工單位與勞動(dòng)者的關(guān)系；三是主要從事輔助性工作。

（二）編外合同制度人員與其他編外用工的區(qū)別

從勞動(dòng)合同關(guān)系上看，編外合同制人員與事業(yè)單位直接簽訂了勞動(dòng)合同，雖然沒有取得正式編制，然而，依然應(yīng)當(dāng)納入事業(yè)單位“正式工”的管理范圍，與編制內(nèi)員工同等對(duì)待。

事業(yè)單位的其他編外用工，由于事業(yè)單位未與這類人員沒有直接簽訂勞動(dòng)合同，如采用的勞務(wù)派遣工、合同外包以及臨時(shí)用工等，則與編外合同制人員在管理上有著本質(zhì)差別，因?yàn)槭聵I(yè)單位與相關(guān)人員沒有勞動(dòng)合同約定，只是一種勞務(wù)合作關(guān)系，因此，不應(yīng)當(dāng)納入事業(yè)單位人事管理之列。

二、事業(yè)單位采取聘用方式招錄勞動(dòng)合同制人員的原因分析

事業(yè)單位采用聘用方式招錄合同制人員的主要源于以下幾個(gè)因素：

（一）事業(yè)發(fā)展與編制受限的問題需要破解 

在改革背景下，原定的“三定”方案對(duì)事業(yè)單位限定較多，事業(yè)單位的人員聘用需要經(jīng)過“編制”這一關(guān)，如果沒有編制，事業(yè)單位不能通過編制內(nèi)渠道進(jìn)行人員招錄。而隨著事業(yè)單位不斷發(fā)展，公眾需求不斷擴(kuò)大，要求事業(yè)單位提供更多的服務(wù)需求，不斷社會(huì)公眾的需要，這就造成事業(yè)單位面臨著較大的用工缺口，對(duì)人才需求不斷增長。當(dāng)前，事業(yè)單位要增編擴(kuò)編的程序十分嚴(yán)格，同時(shí)，編制內(nèi)招錄過程復(fù)雜，招錄時(shí)間長，不能保證事業(yè)單位用工急需。為此，破解編制受限的問題，聘用編外合同制人員成了諸多事業(yè)單位的首選。

（二）解決專業(yè)人員不足的需要

由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，社會(huì)事業(yè)發(fā)展很快，事業(yè)單位對(duì)人才需求缺口較大，需要較多具有專業(yè)技術(shù)的人才為事業(yè)發(fā)展提供支持，特別是在信息化環(huán)境下，原有的人才隊(duì)伍逐步老化，不適應(yīng)現(xiàn)代科技環(huán)境下的業(yè)務(wù)工作運(yùn)行環(huán)境，急待新生力量加入，同時(shí)，一部分事業(yè)單位的員工逐步進(jìn)入退休行列，人才結(jié)構(gòu)面臨斷層問題，如果不能及時(shí)招錄一批專業(yè)技術(shù)人才，現(xiàn)有的服務(wù)質(zhì)量與服務(wù)效率也難以提升，對(duì)今后的業(yè)務(wù)工作開展產(chǎn)生極大影響。此外，現(xiàn)有的編制內(nèi)人員壓力大，工作任務(wù)重，一些員工除了主業(yè)外，部分輔助性工作也要由其完成，導(dǎo)致他們精力分散，難以做好本職。因此，運(yùn)用合同制方式招錄部分不受編制影響的專業(yè)人才，可以解決部分專業(yè)人才不足的問題，補(bǔ)充事業(yè)單位的用工缺口。

（三）基于事業(yè)單位人力資源不斷優(yōu)化的現(xiàn)實(shí)需要

事業(yè)單位編制內(nèi)招錄工作程序復(fù)雜，過程漫長，考核與招錄不一定由事業(yè)單位組織實(shí)施，而是通過專門的招錄部門統(tǒng)一進(jìn)行，因此，不能保證招錄的人員就是事業(yè)單位目前急需人才，不能夠及時(shí)解決事業(yè)單位的用人問題。而事業(yè)單位在編外合同制人員的招錄上有很大的自主權(quán)，程序簡單，由單位直接組織考核，招錄的人員能夠及時(shí)上崗，解決用工急需。

三、編外合同制人員管理實(shí)踐中面臨的問題

隨著用工形式日益復(fù)雜多樣，給事業(yè)單位人力資源管理帶來很大困難，編外合同制人員與編制內(nèi)人員并不相同，而且來源較為復(fù)雜，對(duì)事業(yè)單位的認(rèn)同感并不深，在管理實(shí)踐中面臨著不少問題，主要表現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：

（一）優(yōu)秀人才難引進(jìn)，難留住

與編制內(nèi)人員相比，編制外合同工這類人員從事的工作相擬，而在薪酬待遇上差別很大，編制內(nèi)人員要高出很多，導(dǎo)致編外合同制人員在心理上存在不平衡。因而，這類人才在事業(yè)單位工作并不安心，大多數(shù)人將此作為一個(gè)跳板，等待更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，優(yōu)秀的專業(yè)人才不愿進(jìn)來，進(jìn)來了如果不能轉(zhuǎn)編制，也難留住。由于編制無法解決，編外合同制人員流動(dòng)性較大[1]。

（二）管理難，辭退糾紛大

由于事業(yè)單位與編外人員簽訂了勞動(dòng)合同，受到勞動(dòng)法保護(hù)。如果事業(yè)單位對(duì)此項(xiàng)崗位上的用工不再需要時(shí)，合同解除中面臨系列問題，引發(fā)勞資糾紛，對(duì)事業(yè)單位的聲譽(yù)影響極大。同時(shí)，在編外合同制人員的管理上也面臨不少問題，有的人員大錯(cuò)沒有，小錯(cuò)不斷，如時(shí)有遲到、早退，有時(shí)不能及時(shí)完成工作目標(biāo)等，對(duì)于一部分覺悟不高的人員難以管理，沒有相關(guān)的制約辦法。

（三）職業(yè)發(fā)展前景不明，缺乏歸屬感

受編制所限，編外合同制人員與編內(nèi)人員的差距在職業(yè)發(fā)展上非常明確，編外人員缺乏職業(yè)晉升通道，因此，在單位內(nèi)部編制外合同工存在著“低人一等”的觀念，在事業(yè)單位中感覺并非本單位的“主人”，沒有歸宿感，對(duì)事業(yè)發(fā)展并不認(rèn)同，認(rèn)為發(fā)展與已關(guān)系不大，在諸多事項(xiàng)上置身事外，參與感、責(zé)任感不強(qiáng)，從而影響其潛力發(fā)揮，不利于事業(yè)單位效率提升。

（四）管理模式落后，管理方式有待轉(zhuǎn)變

人事管理涉及的事項(xiàng)較多，從招聘錄用、考核晉升、薪酬待遇、職稱評(píng)審及教育培訓(xùn)等系列管理活動(dòng)。需要有一套完善的管理體系，而在編外合同制度人員管理中，事業(yè)單位采用的管理模式十分簡單，沒有運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)對(duì)這類人員進(jìn)行專業(yè)化管理、考核，管理模式較為落后，沒有為他們建立培訓(xùn)晉升之路，讓他們感到失落。他們與在編人員差距太大，不能參與職稱評(píng)審，工資待遇固定，沒有績效工資，或者績效工資較低，因而缺乏工作激情，如果有更好的工作機(jī)會(huì)，他們中辭職人員較多。 

四、做好事業(yè)單位編外勞動(dòng)合同制人員管理模式的對(duì)策

在當(dāng)前形勢(shì)下，事業(yè)單位編制內(nèi)招錄面臨系列問題，編制內(nèi)用工缺口問題解決難度很大，需要經(jīng)過多方政策決定才能實(shí)現(xiàn)，這需要一個(gè)漫長的解決過程。然而，編制外勞動(dòng)合同用工將是一項(xiàng)實(shí)用性較強(qiáng)的彌補(bǔ)之策，其便利性為事業(yè)單位解決了用工缺口，這一用工模式有可能在很長一段時(shí)間內(nèi)存在[2]。因此，事業(yè)單位要提高全員工作效率，必須充分重視編制外合同制人員管理，采用規(guī)范化的管理模式，保持隊(duì)伍的穩(wěn)定性，促進(jìn)事業(yè)全面發(fā)展。為此，可以采用如下對(duì)策：

（一）明確招錄目的 , 劃定招錄范圍

事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)用工需要，編制用工計(jì)劃，制定用工方案，說明用工理由，報(bào)經(jīng)相關(guān)部門審批，爭取編制內(nèi)名額擴(kuò)大，以利于事業(yè)單位長期發(fā)展。為此，事業(yè)單位在人員招聘錄用時(shí)，應(yīng)當(dāng)制定明確的工作計(jì)劃，要對(duì)編制內(nèi)員工結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，結(jié)合現(xiàn)有的編外用工現(xiàn)狀，將編制外合同制人員管理納入統(tǒng)一的用人管理體系，據(jù)此進(jìn)行用工需求分析，在此基礎(chǔ)上制定詳細(xì)的事業(yè)單位中長期用工方案與年度招錄計(jì)劃。一方面，事業(yè)單位要以業(yè)務(wù)需求為導(dǎo)向，對(duì)招錄要求進(jìn)行精準(zhǔn)設(shè)計(jì)，明確擬招錄的崗位，設(shè)定好招聘條件，劃定招錄范圍，要有明確的招錄目的。另一方面，事業(yè)單位的招錄工作要面向社會(huì)公開，公開招錄人員數(shù)量，擴(kuò)大招錄選用范圍，保證招錄工作公平公正。在招錄過程中，人力資源部門與業(yè)務(wù)部門要進(jìn)行協(xié)作，擬用業(yè)務(wù)部門應(yīng)當(dāng)對(duì)招錄人員進(jìn)行業(yè)務(wù)知識(shí)考核，確保招錄人員符合專業(yè)要求，人力資源部門進(jìn)行政治綜合素質(zhì)考察，通過兩部門協(xié)作，共同做好人員招錄工作，確保招聘工作取得實(shí)效[3]。

   （二）重視合同細(xì)節(jié)，規(guī)范合同內(nèi)容

事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)編制外合同制人員管理，要認(rèn)真研究勞動(dòng)合同，保證合同公平公正，對(duì)合同制人員管理，事業(yè)單位要慎重對(duì)待。在合同簽訂方面，事業(yè)單位可采取差異化的措施，對(duì)于優(yōu)秀人才可以放寬合同條件，給予優(yōu)厚的待遇，邀請(qǐng)他們加入事業(yè)單位中來，要通過合同方式讓優(yōu)秀人才的利益得到保障。一是對(duì)于特別優(yōu)秀的人才，也是單位急需的人才，可以通過申請(qǐng)編制將這類人才吸引進(jìn)來，讓這類人才放心，在編制無法落實(shí)的情況下，應(yīng)當(dāng)從薪酬待遇上給予更多的補(bǔ)償，從而讓這類人才安心工作[4]。對(duì)于一般性的人才，可以采用與市場(chǎng)相似的合同管理方式，對(duì)這類人才進(jìn)行管理，保持人才的適當(dāng)流動(dòng)性。二是要注重合同細(xì)節(jié)，事業(yè)單位的人力資源管理部門要采用范式合同，對(duì)合同內(nèi)容加以研究，合同要條款要符合相關(guān)法律法規(guī)的要求，保證合同合法、公正。對(duì)于人才管理，應(yīng)當(dāng)從細(xì)節(jié)上加以關(guān)注，細(xì)化合同條款，將事業(yè)單位的相關(guān)規(guī)章制度納入到合同約定的范圍之內(nèi)，從而對(duì)合同制人員實(shí)行合同管理，發(fā)生爭議時(shí)以合同條款為依據(jù)。依據(jù)勞動(dòng)合同解決。三是對(duì)合同聘期待遇及職責(zé)要明確約定，要通過合同對(duì)事業(yè)單位與聘用人員雙方的責(zé)權(quán)關(guān)系進(jìn)行規(guī)范，對(duì)雙方的違約責(zé)任要在合同中明確，保證合同能夠依法律履行。合同中應(yīng)當(dāng)約定聘用期限，對(duì)于聘用期內(nèi)遵守條約的合同制人員不得無故解聘，如要解聘需支付一定的補(bǔ)償，另外，合同制人員未滿聘期內(nèi)辭職的，也要對(duì)事業(yè)單位支付一定的違約金，這樣才能保證雙方的合法權(quán)益。

（三）做好職業(yè)路徑設(shè)計(jì)，確定崗位晉升通道

事業(yè)單位由于業(yè)務(wù)類型較多，因而所需聘用的崗位較多，崗位內(nèi)容差異很大，不同的崗位在事業(yè)單位內(nèi)部的重要性程度上有所區(qū)別，為此，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)以崗位為依據(jù)，根據(jù)崗位分工上的差異，在職業(yè)設(shè)計(jì)上有所不同，如果崗位上有編制內(nèi)員工和編制外合同制員工，應(yīng)當(dāng)實(shí)行相同的崗位晉升策略，納入統(tǒng)一的考核晉升體系，對(duì)編制外合同人員進(jìn)行激勵(lì)，讓編制內(nèi)員工有一定的競(jìng)爭壓力。對(duì)于一些實(shí)踐性較強(qiáng)的專業(yè)崗位，崗位晉級(jí)晉升必須由低到高順次遞進(jìn)，應(yīng)當(dāng)為這些崗位員工設(shè)計(jì)清晰的職業(yè)晉升路徑，與編制內(nèi)員工一樣進(jìn)行同等看待，同等管理，對(duì)這類崗位員工進(jìn)行考核條件要應(yīng)當(dāng)與編制內(nèi)員工一致，符合晉級(jí)晉升條件的，按與編制內(nèi)同等水平對(duì)待，從而保證這類崗位能夠順次延續(xù)，不出現(xiàn)崗位斷層。對(duì)于一些通用性崗位，當(dāng)編外合同制人員達(dá)到了一定聘用期限時(shí)，應(yīng)當(dāng)在考核的基礎(chǔ)上，對(duì)其薪酬進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。對(duì)于特殊專業(yè)人才，可以實(shí)行特殊的管理模式，不受崗位限制。對(duì)編外合同制人員管理的重點(diǎn)，就是要以崗位管理為基礎(chǔ)，實(shí)行以崗定責(zé)，以崗計(jì)酬，以崗管員，保持聘用的人員與崗位的匹配性，將不符合崗位要求的編外合同制人員予以解聘，轉(zhuǎn)入到勞務(wù)工范疇，運(yùn)用崗位職責(zé)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，從而將編制外合同制人員的工作積極性調(diào)動(dòng)起來，為事業(yè)單位全面發(fā)展作出積極貢獻(xiàn)[5]。

（四）改進(jìn)管理模式，重視人文關(guān)懷

在編制外合同制人員管理上，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變用工管理理念，不能對(duì)編制外合同人員另眼相看，對(duì)編內(nèi)編外員工要一視同仁，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)清楚用工狀況不同的原因，并非編制外人員工作能力差，而是因?yàn)榫幹朴邢?，因此，除了編制上的差異外，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)采用包容的態(tài)度，對(duì)編外合同制人員充滿關(guān)愛，實(shí)行人性化的管理，讓他們能夠融入到事業(yè)單位這個(gè)大家庭中?？梢愿鶕?jù)管理現(xiàn)狀，除在基本薪酬上有所差異外，應(yīng)當(dāng)在績效政策上有所放寬，按同等崗位同等對(duì)待的原則，采用同等的績效考核辦法，充分尊重編制外合同人員的勞動(dòng)成果，同時(shí)，在內(nèi)部福利上也應(yīng)當(dāng)予以關(guān)照，進(jìn)行適當(dāng)考慮。在事業(yè)單位組織的各項(xiàng)活動(dòng)中，也應(yīng)當(dāng)讓他們參與進(jìn)來，將他們當(dāng)作單位的一份子，從工作生活上給予人文關(guān)懷，傾聽他們的訴求與需要。在有編制指標(biāo)時(shí)，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的編外合同制人員優(yōu)先考慮，從而對(duì)他們進(jìn)行激勵(lì)。在日常管理中，編內(nèi)編外應(yīng)當(dāng)保持一致，如考勤、培訓(xùn)、職稱評(píng)定等都應(yīng)當(dāng)納入統(tǒng)一的管理模式。對(duì)編外合同制度人員實(shí)行無差別管理，促進(jìn)事業(yè)單位人力資源利用效率提升。

五、結(jié)語

事業(yè)單位出于業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，通過聘用編外合同制人員的方式解決了專業(yè)人才不足的用工缺口，在管理實(shí)踐中對(duì)事業(yè)單位做好人力資源管理提出了一個(gè)新的挑戰(zhàn)。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)按業(yè)務(wù)發(fā)展的要求，做好崗位設(shè)計(jì)，采用以崗定責(zé)、以崗定員的管理模式，加強(qiáng)編外合同制人員的合同管理，這對(duì)推進(jìn)事業(yè)單位穩(wěn)健發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義

本文來源：《商業(yè)觀察》http://m.xwlcp.cn/w/jg/125.html