提升事業(yè)單位人力資源管理科學(xué)化的策略探討

人力資源作為事業(yè)單位第一生產(chǎn)力（確定是第一生產(chǎn)力嗎？）,它不但對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部管理體系建設(shè)有著十分關(guān)鍵的影響,對(duì)事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展也產(chǎn)生十分重要的影響。目前中國不少事業(yè)單位內(nèi)控制度都面臨著人力資源管理上的問題,因此中國政府部門也對(duì)事業(yè)單位內(nèi)控制度的管理人力資源方面制定了不少相應(yīng)的政府部門規(guī)章,而事業(yè)單位內(nèi)控制度的人力管理也越來越變成了我國政府變革的核心。而根據(jù)目前中國社發(fā)展的特點(diǎn)以及當(dāng)前宏觀經(jīng)濟(jì)的發(fā)展趨勢(shì),事業(yè)單位內(nèi)控制度需要根據(jù)單位的基本狀況,從支撐國家重大戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃的功能上考慮,并根據(jù)單位內(nèi)部戰(zhàn)略發(fā)展思路,逐步建立出有重大戰(zhàn)略意義的人力資源管理機(jī)制,逐步梳理出富有革新意味的事業(yè)單位內(nèi)控制度人力管理思路[1]。

一、人力資源管理概述

（一）人力資源管理的內(nèi)涵與特征

人力資源管理工作是在馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本思維的指引下,透過采用招募、甄選、培養(yǎng)、報(bào)酬等管理工作多種形式對(duì)機(jī)構(gòu)內(nèi)部的有關(guān)人才加以合理利用，確保機(jī)構(gòu)總體目標(biāo)實(shí)施和組織成員全面發(fā)展的各種活動(dòng)的統(tǒng)稱。事業(yè)單位的人力資源管理工作內(nèi)容,主要涉及人員的錄用和甄選、工資和績效的管理工作和勞動(dòng)關(guān)系管理等內(nèi)容[2]。

（二）人力資源管理的職能

收集、總結(jié)、獎(jiǎng)酬、調(diào)整和開發(fā),是事業(yè)單位人員資源管理中的主要職能。人力資源管理部門在促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展的工作流程中,人員必須嚴(yán)格按照事業(yè)單位所核定的崗位職責(zé),編寫好崗位說明書,并遴選適合部門工作的員工,負(fù)責(zé)實(shí)施日常的工作,并發(fā)揮出人員潛在的技能。通過這樣的一個(gè)流程,人員才能更高效地提高事業(yè)單位的效率,進(jìn)而促進(jìn)了事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。

（三）人力資源管理在事業(yè)單位的重要性

事業(yè)單位作為主要服務(wù)社會(huì)公眾的機(jī)構(gòu)部門,員工的工作態(tài)度和效果可直接影響公眾對(duì)事業(yè)單位服務(wù)效果的認(rèn)可程度,從而對(duì)單位本身的社會(huì)形象產(chǎn)生直接影響。其中進(jìn)行人力資源管理工作時(shí),就必須采用更加合理的激勵(lì)手段充分地調(diào)整管理人員的工作主觀積極性,用更加認(rèn)真負(fù)責(zé)的心態(tài)進(jìn)行專業(yè)性管理工作內(nèi)容,以提高社會(huì)公眾對(duì)事業(yè)單位工作人員的認(rèn)可度。有效的人力資源,既可以更加充分調(diào)動(dòng)起單位職工的工作積極性,增強(qiáng)員工的社會(huì)價(jià)值感,也可以更加充分調(diào)動(dòng)單位職工的主觀能動(dòng)性,營造出良好的工作氣氛,以便創(chuàng)造出良好的崗位績效[3]。

二、事業(yè)單位人才績效管理工作面臨的主要問題

（一）對(duì)績效考核的認(rèn)知存在一定偏差

中國事業(yè)單位內(nèi)控制度管理上缺乏活力和創(chuàng)造性，人員勞動(dòng)分配不明晰或崗位設(shè)計(jì)不清晰,容易產(chǎn)生平均主義現(xiàn)象,人力資本意識(shí)的薄弱和淡化,考核激勵(lì)機(jī)制也流于概念化。管理者對(duì)人力資本管理考核的引入沒有準(zhǔn)確性的認(rèn)識(shí)，員工對(duì)績效管理工作認(rèn)識(shí)上也出現(xiàn)了相應(yīng)的偏差,覺得績效管理工作走形,而這些認(rèn)識(shí)上的問題也造成了在人力資源績效管理工作的實(shí)施上不能做到專業(yè)化的程度,績效考核制度也只能片面的體現(xiàn)部分指標(biāo),不能通過績效管理考核而達(dá)到職業(yè)規(guī)劃上的提高,而這些認(rèn)知也限制著了事業(yè)單位管理考核的進(jìn)展[4]。

（二）人力資源開發(fā)力度不足

人力資源管理工作不僅是在體制上的建設(shè),更多的是對(duì)人才的能力發(fā)展,使人才不僅適應(yīng)于職業(yè)的發(fā)展需求,同時(shí)還要適應(yīng)社會(huì)前進(jìn)的速度,并時(shí)刻適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求。但現(xiàn)階段,在中國的事業(yè)單位里面對(duì)人力資源發(fā)展的資金投入還顯然不夠大,從人才培養(yǎng)的角度考慮,事業(yè)單位投入的資金僅占很小部分,這也直接影響人才的能力發(fā)展。人才的培養(yǎng)是一個(gè)大系統(tǒng)的工作,事業(yè)單位對(duì)人才的資金投入過少也使得內(nèi)部培訓(xùn)的發(fā)展深度和廣度都較為薄弱,從而無法給內(nèi)部人員的發(fā)展帶來有效支持。

（三）人力資源管理的獎(jiǎng)懲制度并不完善

中國的事業(yè)單位制度雖然一直以來都在不斷的變革與發(fā)展中,并克服了某些問題,不過仍然有部分單位在對(duì)人才的利用方面出現(xiàn)問題,有的單位一味地認(rèn)為人力管理就是用人,將新錄用的員工都利用好就可以了,從而忽略了對(duì)員工的培養(yǎng),而人員的個(gè)人優(yōu)勢(shì)也就無法完全的激發(fā)起來。相對(duì)于中國之前事業(yè)單位的發(fā)展?fàn)顩r而言,中國目前的人力資源管理人員在待遇方面已經(jīng)進(jìn)行了有效地提升,不過普遍存在的問題是人力資源管理的獎(jiǎng)懲制度還不夠完善,這也使得員工們?cè)诂F(xiàn)實(shí)的工作崗位中積極性并不能有效地提高,總認(rèn)為自己干好也不會(huì)晉升，干壞了也不會(huì)被辭退,也不能有人來取代自己的領(lǐng)導(dǎo)地位,相應(yīng)的危機(jī)感也相對(duì)缺乏,使得員工的積極性和工作效率都不能有效地提高[5]。

（四）績效考評(píng)缺乏規(guī)范性

對(duì)人員的管理工作必須注重業(yè)績考核,傳統(tǒng)的業(yè)績考核過多的是為人員工資定級(jí)和職稱評(píng)定提供幫助,而現(xiàn)代科學(xué)的人力資源管理業(yè)績考核則是要為人員的工作行為提供支持,為人員的發(fā)展提供依據(jù),是人員的工作目標(biāo)和事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一的重要手段。一味的把績效考核當(dāng)做升職或者薪酬調(diào)整,也是很片面的。對(duì)于現(xiàn)階段在事業(yè)單位內(nèi)的工作人員進(jìn)行問卷調(diào)查時(shí),對(duì)績效考核結(jié)果存在不滿情緒的人數(shù)量往往遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過滿意的人數(shù),而這種現(xiàn)象便是由于績效考核出現(xiàn)了片面效應(yīng)、不公平性,考核結(jié)果變成了表面形式,而不能起到其實(shí)質(zhì)的效果[6]。

（五）考核工作流于形式

伴隨事業(yè)單位人員制度變革的進(jìn)一步深入,事業(yè)機(jī)關(guān)內(nèi)控制度已逐步形成起以聘任人才管理制度和職務(wù)管理體系為主體內(nèi)涵的新型的人事行政體制,并在完善工作人員績效考核體系等方面做出了積極的探索與實(shí)踐。不過,目前大多數(shù)事業(yè)機(jī)關(guān)內(nèi)控制度的工作人員管理方式由于受到了陳舊的管理制度和思想觀念的嚴(yán)重影響,尤其是在績效考核機(jī)制方面還一直在沿襲行政機(jī)構(gòu)的人事考核辦法,考核的類型、內(nèi)涵與要求并不適應(yīng)事業(yè)機(jī)關(guān)內(nèi)控制度變革的新特點(diǎn),考評(píng)也流于形態(tài),而且往往是為了考核人才而考評(píng),歪曲了績效考核機(jī)制的實(shí)際含義。事業(yè)機(jī)關(guān)內(nèi)控制度對(duì)員工的考評(píng),一般每月開展一次,重點(diǎn)通常是放在年終考評(píng),由于年終考評(píng)有個(gè)人總結(jié)和績效評(píng)價(jià)二環(huán)節(jié),對(duì)員工平時(shí)的崗位績效并沒有動(dòng)態(tài)追蹤和評(píng)估考核,年終考評(píng)往往和平時(shí)考評(píng)脫鉤,考評(píng)結(jié)果也沒有平時(shí)的崗位表現(xiàn)和績效事實(shí)為根據(jù),因此不能建立一個(gè)完善的績效考核激勵(lì)機(jī)制。此外,由于事業(yè)機(jī)關(guān)內(nèi)控制度員工的晉升受論資排輩、遷就領(lǐng)導(dǎo)關(guān)照等傳統(tǒng)因素,不以實(shí)績?yōu)楦鶕?jù),而基本上是以領(lǐng)導(dǎo)層的主觀評(píng)判為準(zhǔn)繩,因此很難實(shí)現(xiàn)客觀公正,極大地挫傷了事業(yè)單位職工的崗位主觀積極性,沒有切實(shí)起到考核的獎(jiǎng)懲效果[7]。

（六）人力資源管理開發(fā)模式僵硬

目前,大多數(shù)事業(yè)單位內(nèi)控制度的管理方式未能進(jìn)行及時(shí)的改變,有些機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)層也沒有關(guān)注人員的管理觀念，且事業(yè)單位一直是人民群眾心中的"鐵飯碗",在舊有的管理體系中人員負(fù)擔(dān)太重,對(duì)內(nèi)部人員的分配結(jié)構(gòu)也缺乏合理的計(jì)劃,因此一直沒有形成系統(tǒng)有效的戰(zhàn)略規(guī)劃。另外,在事業(yè)單位管理中的人員利用"關(guān)系"提升工作的現(xiàn)狀仍然存在,在人員的招聘和升遷的工作流程中由于缺乏公平性和公開性,嚴(yán)重限制了事業(yè)單位人員的工作選擇,也使得事業(yè)單位的人員在工作的流程中沒有積極性與社會(huì)責(zé)任心,工作績效也始終無法提高。

三、提升事業(yè)單位人才資源管理科學(xué)化水平的措施

（一）建立健全事業(yè)單位的人力資源制度

事業(yè)單位管理如今處于綜合發(fā)展的進(jìn)程中,必須通過進(jìn)一步的改革健全經(jīng)營管理體系,以尋找自己的價(jià)值與體現(xiàn)方式。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展大環(huán)境中,事業(yè)單位的管理工作要進(jìn)一步充分發(fā)揮各自資源優(yōu)勢(shì),不斷創(chuàng)新機(jī)制構(gòu)建方式。要繼續(xù)堅(jiān)持以市場(chǎng)信息化為引導(dǎo),確保人力資源管理機(jī)制建設(shè)達(dá)到綜合發(fā)展,為人力資源管理的改革革新發(fā)展提供良好環(huán)境。要保證變革以后,事業(yè)單位的人力資本管理水平得以長期保持。事業(yè)單位,在機(jī)制的變革與創(chuàng)新過程中都要尋找合適自己的發(fā)展模式,而不能盲目模仿。要利用內(nèi)部管理機(jī)構(gòu)的制約因素來改善管理水平。對(duì)事業(yè)單位的管理要從全局視角考慮,優(yōu)化內(nèi)部管理機(jī)構(gòu),要理論與實(shí)際情況相結(jié)合,不要單純的宣傳管理理論而不顧及現(xiàn)實(shí)狀況。在變革的過程中,要不斷的創(chuàng)新,不斷完善,隨時(shí)可以按照現(xiàn)實(shí)狀況加以調(diào)適,從全局的視角考慮才能發(fā)現(xiàn)其他事業(yè)單位管理流程中的弊病,也才能將內(nèi)部管理提升到一個(gè)全新的高度[8]。

（二）完善人力資源管理內(nèi)容

人力資源管理的工作內(nèi)容是很復(fù)雜的,與事業(yè)單位工作特點(diǎn)和長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的結(jié)合還不夠,對(duì)單純的工作文件的管理只能決定薪酬分配和核定等基本問題,對(duì)復(fù)雜工作的人員,尤其是較高層次的知識(shí)型,或技術(shù)性人員,職業(yè)規(guī)劃和技能培養(yǎng)方面卻明顯不夠,也無法將員工的優(yōu)點(diǎn)在事業(yè)單位中得到充分發(fā)揮。首先，進(jìn)一步創(chuàng)新和充實(shí)了事業(yè)單位內(nèi)控制度等人力資源管理的工作內(nèi)容,真正的充分調(diào)動(dòng)了事業(yè)單位管理人員的積極性和活力。體現(xiàn)在事業(yè)單位人才資源配置政策和戰(zhàn)略管理指南方面的全面發(fā)展,通過完善的崗位職責(zé)分析和單位人員事業(yè)單位管理的總體規(guī)劃,促進(jìn)事業(yè)單位長期良好的發(fā)展。其次，完善人才的招募與分配環(huán)節(jié),通過強(qiáng)化招募制度的執(zhí)行,逐步走上了公開、透明、競(jìng)爭(zhēng)有序的發(fā)展道路,在更廣闊的工作區(qū)域內(nèi)有效的選拔單位特殊需求和職位所需要的優(yōu)秀人才,給組織發(fā)展帶來新的血液與動(dòng)力的過程中,進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)了職場(chǎng)的特殊要求與個(gè)人的激情與創(chuàng)造力[9]。

（三）創(chuàng)新管理技術(shù)

對(duì)事業(yè)單位而言,在做好管理工作的同時(shí),也要不斷地根據(jù)單位本身的工作特點(diǎn),運(yùn)用現(xiàn)在已經(jīng)較為發(fā)達(dá)的計(jì)算機(jī)技術(shù)來實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作效率和服務(wù)質(zhì)量的提高。還可以結(jié)合一些比較成熟的人力資源管理創(chuàng)新單位的成功經(jīng)驗(yàn),從上述單位成功經(jīng)驗(yàn)中獲取相應(yīng)的管理知識(shí),以便于幫助完成自己?jiǎn)挝坏膭?chuàng)新性管理工作任務(wù)。近些年,隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)在經(jīng)濟(jì)社會(huì)各領(lǐng)域中的運(yùn)用日益普遍,將其運(yùn)用于事業(yè)單位人力資源管理工作中也能夠起到重要作用,可以提高事業(yè)單位管理的效能與服務(wù)質(zhì)量,同時(shí)也可以迅速建立信息化管理的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái),從而有效提升事業(yè)單位整體管理水平。通過比對(duì)大數(shù)據(jù)分析來掌握當(dāng)前人員工作的狀況,這樣能夠更好地協(xié)助事業(yè)單位對(duì)內(nèi)部人員工作的情況進(jìn)行了解,就目前人員工作的狀況,對(duì)實(shí)際的工作任務(wù)以及內(nèi)容做出調(diào)整,另外由于信息平臺(tái)的設(shè)置,也可以更清楚的監(jiān)督當(dāng)前人員工作的狀況,從而防止人員在實(shí)際工作流程中發(fā)生了錯(cuò)誤的狀況,從而確保了人才在事業(yè)單位中的價(jià)值[10]。

（四）正確認(rèn)識(shí)人力資源管理創(chuàng)新的迫切性

由于當(dāng)前事業(yè)單位管理制度在相應(yīng)的行為管理模式和個(gè)人行為習(xí)慣的共同影響下,人事行政結(jié)構(gòu)已趨于穩(wěn)定,再加上當(dāng)前事業(yè)單位的特殊性考慮,當(dāng)前事業(yè)單位現(xiàn)代化人力資源管理模型的構(gòu)建速度、建立時(shí)機(jī),以及最后成果并不能自由地完全由人力資源管理本身所確定,二者的聯(lián)合也增加了當(dāng)前事業(yè)單位人事管理制度變革的困難。當(dāng)前全國事業(yè)單位正處在社會(huì)主義人事制度變革的關(guān)鍵時(shí)期,創(chuàng)新是時(shí)代精神的內(nèi)核,是組織改革發(fā)展的基本力量。唯有進(jìn)一步以更加寬廣的思維和視野,來積極推動(dòng)和創(chuàng)新事業(yè)單位的人事變革,推進(jìn)中國事業(yè)單位內(nèi)控制度人力資源管理模式的全面革新,才能更好地激活和調(diào)動(dòng)中國事業(yè)單位的管理制度發(fā)展活力,從而充分發(fā)揮事業(yè)單位在中國經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展中的積極作用。首先,對(duì)中國事業(yè)機(jī)關(guān)人力資本模式的變革,不僅是對(duì)中國傳統(tǒng)人事管理方式的調(diào)整,更包含上理念上的變革與管理方式上的根本性再造。唯有做好改革創(chuàng)新意識(shí)的傳播,積極營建良性的改革環(huán)境,在單元組織內(nèi)營建尊敬人員、尊敬專業(yè)知識(shí)的良性氣氛,以正確看待人才培養(yǎng)在單位發(fā)展中的重要地位與影響,才能真正為當(dāng)前事業(yè)機(jī)關(guān)內(nèi)控制度人力資源管理工作的變革快速健康發(fā)展?fàn)I造良性有利條件與重要基石,從而降低改制變革的困難與不確定性,而面對(duì)在當(dāng)前事業(yè)機(jī)關(guān)內(nèi)控制度人力資本管理變革中,由于沒有統(tǒng)一意見、"單兵冒進(jìn)"等原因所導(dǎo)致的變革失敗或者是負(fù)面因素影響人力資本管理創(chuàng)新與改革工作,要進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)和教訓(xùn),但不能單純地排擠、阻礙和抵觸人力資本管理變革活動(dòng)的正常開展,不然將形成更加惡劣的結(jié)果。

（五）加強(qiáng)人員培訓(xùn)工作

為達(dá)到事業(yè)單位內(nèi)控制度長期穩(wěn)健發(fā)展的目標(biāo),每位員工都必須盡力提高自身,從而適應(yīng)事業(yè)單位內(nèi)控制度發(fā)展的新要求。因此針對(duì)事業(yè)單位內(nèi)控制度長期忽視人才培養(yǎng)的問題,本章給出了如下意見:一是事業(yè)單位內(nèi)控制度的有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)必須擔(dān)當(dāng)起員工培訓(xùn)工作的主要領(lǐng)導(dǎo)人和組織者的責(zé)任,意識(shí)到員工培訓(xùn)工作的必要性,并投入了必要的人力、物力和財(cái)力,組織對(duì)本單位員工定期地進(jìn)行集中培訓(xùn);二是事業(yè)單位內(nèi)控制度的相關(guān)機(jī)關(guān)必須建立一整套科學(xué)合理的人員培訓(xùn)管理制度,明確規(guī)定了人員培訓(xùn)的日期和培訓(xùn)內(nèi)容,并設(shè)置了專業(yè)管理人員對(duì)培訓(xùn)過程實(shí)施嚴(yán)格監(jiān)管,對(duì)無故缺席、出勤率低下的人員,予以適當(dāng)批評(píng)和處罰;三是事業(yè)單位的管理不但要關(guān)注培訓(xùn)過程,還要重視培訓(xùn)成果,為此,事業(yè)單位可設(shè)定一定的獎(jiǎng)勵(lì)措施,對(duì)培訓(xùn)成效加以檢驗(yàn),確保員工可以把所學(xué)到的東西運(yùn)用到實(shí)際工作中去。

（六）構(gòu)建良好的工作氛圍

事業(yè)單位管理的良好工作氣氛和效率有著密不可分的關(guān)聯(lián)。建立良好的工作氣氛,可以提高事業(yè)機(jī)關(guān)內(nèi)控制度對(duì)人力資源管理工作的效能。要想建立良好的工作氣氛,就必須從人力資源管理部門開始。人力資源管理部門在為事業(yè)機(jī)關(guān)管理建立良好工作氣氛的過程中起了非常關(guān)鍵的角色,所以人力資源管理部門也可以通過建立良好的工作文化氛圍,向事業(yè)單位內(nèi)部職工傳達(dá)價(jià)值理念。但是隨著時(shí)代的進(jìn)一步發(fā)展,事業(yè)機(jī)關(guān)內(nèi)控制度的價(jià)值理念也就必須與時(shí)代同步。所以,人力資源管理部門在管理工作的過程中必須對(duì)單位內(nèi)部固有的價(jià)值理念進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。在事業(yè)單位的人員招聘與培養(yǎng)工作中,還必須通過對(duì)新職工加強(qiáng)單位內(nèi)部文化的培養(yǎng)。人力資源部門的領(lǐng)導(dǎo)人員在錄用新人員的過程中,必須加強(qiáng)對(duì)新任人員的考核,培養(yǎng)相關(guān)人員單位文化價(jià)值理念的人員,同時(shí)在將新任人員錄用以后,通過培訓(xùn)的方法增強(qiáng)新人員對(duì)單位文化理念的認(rèn)知,為形成良好的工作氣氛提供了重要的保證。

四、結(jié)語

綜上所述,人力資源管理部門作為事業(yè)單位的主要組成部門,其績效與事業(yè)單位的發(fā)展水平有著密不可分的聯(lián)系。要想進(jìn)一步提高事業(yè)單位管理的整體績效,就必須改進(jìn)事業(yè)單位內(nèi)控制度及人力資源管理中的問題,革新管理方法,以提高績效,從而促進(jìn)行政事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展。事業(yè)單位人力資源績效考核工作作為一項(xiàng)過程管理活動(dòng),其并不是簡(jiǎn)單地獲取考核結(jié)果,在具體考核過程中,需要基于單位的中長期發(fā)展目標(biāo)來制定相對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn),針對(duì)職工思想和完成任務(wù)的過程進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)督.因此事業(yè)單位通過科學(xué)的績效考核,能夠?yàn)槭聵I(yè)單位各項(xiàng)目標(biāo)的完成奠定良好的基礎(chǔ),同時(shí)也能夠?yàn)槭聵I(yè)單位職工的更好發(fā)展起到積極的促進(jìn)作用。

本文來源：《商業(yè)觀察》http://m.xwlcp.cn/w/jg/125.html