論知識經(jīng)濟(jì)時代事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新

在知識經(jīng)濟(jì)時代的大環(huán)境下，對應(yīng)當(dāng)走在人力資源管理前列的事業(yè)單位來說，目前仍存在改革創(chuàng)新的空間，以持續(xù)吸引高質(zhì)量人才、提高人力資源管理水平，促進(jìn)事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展。因此，必須順應(yīng)時代的發(fā)展潮流，審時度勢，認(rèn)清在知識經(jīng)濟(jì)時代的重大背景下，只有牢牢掌握以創(chuàng)新為發(fā)展的基本理念才能使事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展立于不敗之地，才能推動事業(yè)單位更好的發(fā)展。

一、概念簡述

(一)知識經(jīng)濟(jì)時代

知識經(jīng)濟(jì)的緣起跟新經(jīng)濟(jì)增長理論有關(guān)，在世界經(jīng)濟(jì)增長主要是依靠知識的生產(chǎn)、運(yùn)用的前提下，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家盧卡斯提出了新經(jīng)濟(jì)增長理論，即：將技術(shù)進(jìn)步和知識積累重點(diǎn)投射到人力資本上，具有專業(yè)知識技能的人力資源才是經(jīng)濟(jì)增長的主要來源。因此，知識經(jīng)濟(jì)通俗的被稱為“以知識為基礎(chǔ)、以腦力勞動為主體的經(jīng)濟(jì)”，而知識經(jīng)濟(jì)時代就是“以知識為經(jīng)濟(jì)增長方式、知識產(chǎn)業(yè)為龍頭產(chǎn)業(yè)、知識經(jīng)濟(jì)為新經(jīng)濟(jì)形態(tài)”的一種時代[1]。

(二)事業(yè)單位

“事業(yè)單位”這一定義是在漫長的社會主義現(xiàn)代化實(shí)踐中產(chǎn)生的，1955年首屆全國人大二次會議《對于1954年國家決算和1955年國家部門計(jì)劃的匯報(bào)》中第一次采用了“事業(yè)單位”這一用語，并始終沿用至今；而對“事業(yè)單位的管理”進(jìn)行定義則起于1963年。事業(yè)單位不同于國家機(jī)關(guān)、政黨、組織，也不同于企業(yè)單位，而是為黨政機(jī)關(guān)和國民經(jīng)濟(jì)、社會等多方面提供公共服務(wù)的機(jī)構(gòu)，旨在提高人民社會福利，并滿足民眾文化、教育、科學(xué)技術(shù)、衛(wèi)生等方面的需要。簡而言之，事業(yè)單位是由我國政府出于社會公益性目的，由國家機(jī)關(guān)舉辦或其他組織運(yùn)用國有資產(chǎn)舉辦，為進(jìn)行教育、科學(xué)、文化、健康等公益活動而成立的非營利社會服務(wù)組織[2]。

(三)人力資源管理

1.人力資源的概念

人力資源是與信息、物質(zhì)資源和自然資源相對的一種范疇，從廣義上說人力資源就是指智商正常的人；從狹義上說人力資源則是指可以促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展，具有體能勞作和頭腦勞作才能的人。從本質(zhì)與數(shù)量兩方面而言：一方面，由于受諸多因素的共同作用和影響，人力資源質(zhì)量主要體現(xiàn)為勞動力的專業(yè)技術(shù)能力、社會文明水平、健康身體狀況和勞動者的勞動積極性；另一方面，人力資源是人口的重要組成部分，因此人口數(shù)量也會直接影響人力資源數(shù)量，但從總體出發(fā)，人力資源的質(zhì)量則更為重要。

2.人力資源管理概念

人力資源管理概念可分為宏觀和微觀兩方面，從宏觀上來講，一般是指對整個社會的人力資源管理；從微觀上來講，人力資源管理是指對企事業(yè)單位、金融組織的管理。在此，我們重點(diǎn)研究人力資源管理上的微觀定義，具體概念包括：事業(yè)單位通過對自身人力資源的獲取、發(fā)展、使用和維護(hù)等各方面，實(shí)施規(guī)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和管理，以促使人力資源、物質(zhì)配置合理，充分調(diào)動人的工作積極性，發(fā)揮其最大潛力，從而推動事業(yè)單位總體目標(biāo)的更好實(shí)現(xiàn)。

二、知識經(jīng)濟(jì)時代，事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的必要性

(一)時代發(fā)展要求事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新

當(dāng)前，我國已正式步入知識經(jīng)濟(jì)時代，和傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展時代相比，新知識經(jīng)濟(jì)時代更能推動社會經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，對事業(yè)單位而言，要想保證工作質(zhì)量和工作效率，就必須對人力資源管理部門提出新的要求，重視拓展員工的認(rèn)知領(lǐng)域，提高員工的專業(yè)能力。同時為了事業(yè)單位能夠在知識經(jīng)濟(jì)時代穩(wěn)步向前發(fā)展，根據(jù)事業(yè)單位實(shí)際情況對人力資源管理進(jìn)行改革創(chuàng)新已成為必然要求。

(二)人力資源管理創(chuàng)新促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展進(jìn)步

現(xiàn)階段，事業(yè)單位改革工作正在持續(xù)開展?fàn)顟B(tài)，其中一個主要目標(biāo)就是改革人的功能，充分調(diào)動個人崗位積極力量，給事業(yè)單位各項(xiàng)工作帶來創(chuàng)新活力，從而促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。在事業(yè)單位人力資源的管理創(chuàng)新工作中，需要通過采取內(nèi)控管理、外部監(jiān)管等辦法來提升事業(yè)單位的服務(wù)水平。但近年來，伴隨著經(jīng)濟(jì)社會文明的日益發(fā)展、迅速變化，事業(yè)單位的管理工作與服務(wù)質(zhì)量，均面臨著困難和挑戰(zhàn)。因此，事業(yè)單位要想提升業(yè)務(wù)競爭力，就必須改革創(chuàng)新人力資源管理工作[3]。

三、知識經(jīng)濟(jì)時代，事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新存在的問題

(一)人力資源管理制度落后

當(dāng)前部分事業(yè)單位存在人力資源管理制度有效性較低的問題，部分人力資源管理人員一直沿用傳統(tǒng)的人力資源管理制度，在知識經(jīng)濟(jì)時代大背景下，很難持續(xù)保障人力資源配備和管理的科學(xué)合理性；同時由于管理制度傳統(tǒng)缺乏創(chuàng)新，很難提高工作效率，不僅無法落實(shí)相關(guān)管理規(guī)定、無法體現(xiàn)人力資源管理工作的成效，更不能在第一時間進(jìn)行相關(guān)業(yè)務(wù)，阻礙了事業(yè)單位的進(jìn)步也減慢了事業(yè)單位的社會服務(wù)進(jìn)度。

(二)人力資源管理重視不足

受傳統(tǒng)觀念思維的影響和缺少對新形勢的了解，部分事業(yè)單位的人力資源管理部門沒有重視人員的吸納、人員的培訓(xùn)，缺少對人才管理的注重，忽略了人力資源管理的整體投入產(chǎn)出；人員晉升渠道較為單一，無法建立相對完善的晉升機(jī)制，使得人力資源管理部門在事業(yè)單位管理中陷入了被動局面，人力資源管理部門在事業(yè)單位發(fā)展中的作用不夠突出，從而降低了工作質(zhì)量。

(三)績效考核形式不夠豐富

1.員工認(rèn)知偏差

針對事業(yè)單位的部分員工而言，因事業(yè)單位績效考核周期較長、考核形式較為單一，某種程度上存在無法形成良好的自我約束機(jī)制的情況，加之缺少必要的激勵和約束，導(dǎo)致部分員工可能在很長一段時間內(nèi)對績效考核無法建立起完整的認(rèn)知，未能理解績效考核的目的。

2.考核形式單一

據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，我國目前已有的事業(yè)單位總數(shù)超過120萬個，由于地區(qū)和行業(yè)的差異性導(dǎo)致事業(yè)單位的績效考核形式難以統(tǒng)一、衡量標(biāo)準(zhǔn)不同、人員設(shè)置也有所不同，沒有根據(jù)自身實(shí)際情況采取相應(yīng)科學(xué)辦法，導(dǎo)致績效考核成為空中閣樓，對事業(yè)單位的服務(wù)效率難以達(dá)到提升的目的。

3.考核周期較長

事業(yè)單位的績效考核通常以年度為周期，較長的時間跨度很難對進(jìn)度和指標(biāo)做出跟蹤調(diào)整；在考核內(nèi)容方面也多以定性考核為主，員工無法根據(jù)績效考核進(jìn)行工作重點(diǎn)的調(diào)整，因而導(dǎo)致缺少足夠的應(yīng)用價值。

(四)激勵機(jī)制未能發(fā)揮效能

首先，部分事業(yè)單位在建立激勵機(jī)制的工作過程中，未能注重根據(jù)員工的精神需要進(jìn)行合理的精神激勵，在人力資源管理中對員工精神的重視與關(guān)注程度不夠，無法有效調(diào)動員工對參加單位管理體系建設(shè)工作的熱情，從而直接影響單位的人力資源管理成效。其次，由于部分事業(yè)單位尚未建立健全的績效考核體系，無法針對人力資源管理工作需要制定有效獎懲的方法，職工獎勵工作效果的充分發(fā)揮受到限制，同時某種程度上也會制約事業(yè)單位的穩(wěn)健發(fā)展。最后，員工激勵機(jī)制較為單一，不能綜合考慮各種需求后給出精準(zhǔn)的差別性激勵方法，如信任激勵、目標(biāo)激勵等個性化激勵有所欠缺，單一的激勵手段容易影響員工的向心力，某種程度上制約了人力資源管理效率，不利于事業(yè)單位在發(fā)展過程中提供更好的公共服務(wù)。

四、知識經(jīng)濟(jì)時期事業(yè)單位的管理與技術(shù)創(chuàng)新對策

(一)重視人力資源管理創(chuàng)新

1.重視創(chuàng)新管理理念

事業(yè)單位在日常管理工作中，應(yīng)當(dāng)特別關(guān)注人才價值，并遵循以人為本的崗位理念設(shè)計(jì)原則，即針對事業(yè)單位人員的專業(yè)特點(diǎn)為之配置符合專業(yè)性的工作崗位，以確保人才的合理使用，提高崗位工作積極性，提升生產(chǎn)效率。在現(xiàn)階段，較多的事業(yè)單位均改變了人力資源管理工作部門，用人力資源的開發(fā)部門取代了人事管理工作部門，而這并不只是人事部門名稱上的改變，還是在崗位職能、工作理念上的變化，以便加強(qiáng)事業(yè)單位的人才創(chuàng)新意識，為日后管理工作的發(fā)展積累良好基礎(chǔ)。

2.踐行以人為本理念

以人為本理念是開展人力資源管理工作的重要理念基礎(chǔ)。事業(yè)單位要想達(dá)到更好的服務(wù)目的、創(chuàng)造更好的社會效益，就必須貫徹以人為本宗旨，重視單位人員發(fā)展，逐步建立更加合理、健全的內(nèi)部管理制度，以更好的發(fā)揮工作職能，把人力資源管理部門視為事業(yè)單位管理制度主體，逐步開展內(nèi)部人才的開發(fā)、管理，以促進(jìn)事業(yè)單位的穩(wěn)步發(fā)展。

(二)創(chuàng)新人力資源管理辦法

1.調(diào)整人員結(jié)構(gòu)

事業(yè)單位在人力資源管理過程中，需要更加注重人員的培訓(xùn)，并科學(xué)、合理的分配工作崗位，使之積極、主動的投入到事業(yè)單位管理工作中，以提升自身績效；根據(jù)事業(yè)單位的工作特點(diǎn)、人才狀況合理調(diào)配好員工構(gòu)成，把適合工作崗位特征的人員配置在適宜的工作崗位上，從而在發(fā)揮工作職能的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步提升工作質(zhì)量。

2.營造創(chuàng)新文化

在知識經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)展因素下，創(chuàng)新型人力資源管理不僅能提高效率，還可以促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展，可以從以下幾點(diǎn)進(jìn)行：第一，在事業(yè)單位人力資源管理中突出“人性化”的理念，提高員工對事業(yè)單位的認(rèn)同感和歸屬感，從而令員工產(chǎn)生較強(qiáng)的凝聚力，積極投入到工作中；第二，建立相對新型、開放式的工作環(huán)境，培育人員創(chuàng)新能力，吸引更多的優(yōu)秀人才，為事業(yè)單位良好的發(fā)展前景打下基石；第三，確立戰(zhàn)略性的人才目標(biāo)，鼓勵人員積極向上，集中管理人才，以提高單位人才的績效水平。

3.構(gòu)建完善的人力資源管理系統(tǒng)

知識經(jīng)濟(jì)時代也帶動了信息技術(shù)的迅速發(fā)展，借助先進(jìn)的信息技術(shù)也是加快事業(yè)單位人力資源管理效率提高的有效途徑。利用信息化技術(shù)構(gòu)建完善的人力資源管理系統(tǒng)，通過人力資源管理系統(tǒng)收集整理并掌握員工在單位的工作情況，根據(jù)其實(shí)際情況進(jìn)行能力評價分析，確定員工具備的潛能，并進(jìn)行對應(yīng)的培養(yǎng)和工作安排，進(jìn)一步促進(jìn)人才的發(fā)展。

(三)結(jié)合事業(yè)單位發(fā)展實(shí)情，優(yōu)化績效薪酬管理機(jī)制

1.基于設(shè)計(jì)原則

根據(jù)不同類型職員的工作特征，在事業(yè)單位構(gòu)建以崗定薪、分級分類監(jiān)督管理的基本工資體系。為良好的反映事業(yè)單位管理制度及基本薪酬的內(nèi)部公正，單位一定要對各類職工的工作崗位及基礎(chǔ)崗位職責(zé)進(jìn)行設(shè)置和確定，并根據(jù)不同崗位工作人員的崗位內(nèi)容、困難程度、以及工作人員對單位的奉獻(xiàn)程度等，依照員工在整個單位體系中的勞動價值高低加以綜合評估，對事業(yè)單位各類工作人員的等級及其薪酬均以此為依據(jù)，以便制定一種科學(xué)、合理、系統(tǒng)、平衡的工資級別標(biāo)準(zhǔn)。

2.建立多元化制度

事業(yè)單位可通過崗位工資制度，根據(jù)單位的實(shí)際狀況，把各個崗位的工作職責(zé)合理分配，并根據(jù)職務(wù)確定工資標(biāo)準(zhǔn)。不同的崗位因?yàn)楦饔刑攸c(diǎn)，需要制定更多樣化的分配方法，改變傳統(tǒng)的單一性分配制度，從而讓職工的職業(yè)滿足程度有所提升，并以此提高員工對單位的歸屬感，充分彰顯出職工的人生價值，為事業(yè)單位人力資源管理制度改革做出更多的貢獻(xiàn)，進(jìn)一步發(fā)揮出事業(yè)單位薪酬制度的激勵效果。

3.優(yōu)化績效考核制度

構(gòu)建并完善更有效的績效考核制度，主要從兩個方面入手：第一，在充分考慮事業(yè)單位員工狀態(tài)的情況下，將約束與激勵相結(jié)合，不過分重視約束，也不過分強(qiáng)調(diào)激勵，找到兩者的平衡點(diǎn)，讓績效考核在人力資源管理中得以最有效的運(yùn)用；第二，獎懲制度應(yīng)當(dāng)建立在公平、公正的基礎(chǔ)上，并適當(dāng)將獎懲信息在員工中予以公開，一方面激勵員工朝著正面方向前進(jìn)，另一面也督促員工全身心投入到工作中。

(四)創(chuàng)新人力資源培訓(xùn)發(fā)展模式

事業(yè)單位的人力資源建設(shè)流程中，除了注重崗位職責(zé)、崗位報(bào)酬之外，還應(yīng)當(dāng)注重員工的培訓(xùn)和專業(yè)技能的培養(yǎng)。從現(xiàn)實(shí)情況出發(fā)，事業(yè)單位所授予人員的薪酬、崗位是有限的，要想在事業(yè)單位中留下更多的優(yōu)秀人才，就應(yīng)該通過人員專長、工作經(jīng)歷等給其創(chuàng)造相對較多的培訓(xùn)機(jī)會，以幫助每個員工積極、主動的應(yīng)對新環(huán)境，從而提升工作績效。首先，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)結(jié)合員工的專業(yè)、崗位情況擇優(yōu)選取培訓(xùn)講師，并處理好培訓(xùn)時間的安排；其次，結(jié)合員工特點(diǎn)選擇相匹配的培訓(xùn)課程；最后將培訓(xùn)機(jī)制終身化，幫助員工樹立終身學(xué)習(xí)的意識，引導(dǎo)員工利用培訓(xùn)資源進(jìn)行充分的自主學(xué)習(xí)，從而構(gòu)建完整的人力資源培訓(xùn)體系。

(五)完善員工激勵機(jī)制

從事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀上看，不同的工作崗位存在工作量差別較大的狀況，致使崗位人員所承擔(dān)的工作壓力不同，影響服務(wù)工作更好、更均衡的開展。面對這種狀況，事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理過程中應(yīng)當(dāng)形成完善激勵機(jī)制，按照人員工作性質(zhì)，科學(xué)、合理的分配工作總量，輔以差別化的激勵機(jī)制，保障各項(xiàng)工作更好的開展。另外，在知識經(jīng)濟(jì)時代下，要把知識型員工視為重要基石，在人力資源管理流程中采取柔性管理措施，逐步推行柔性管理模式，給員工創(chuàng)造相對較多的能力發(fā)揮空間，提供相對良好的工作環(huán)境，注重員工的心理情緒，根據(jù)貢獻(xiàn)水平予以績效獎勵或口頭贊揚(yáng)，讓員工在工作崗位中得到充分的認(rèn)可，突出人員在事業(yè)單位發(fā)展過程中的主體角色。通過這些舉措的逐步推行，充分調(diào)動事業(yè)單位員工潛力，為單位提供更多的服務(wù)價值，從而達(dá)到優(yōu)化人力資源管理的目標(biāo)，使單位實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展。

五、結(jié)語

綜上所述，伴隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)制度變革，創(chuàng)新已被廣泛應(yīng)用于各領(lǐng)域，但部分事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理過程中仍存在缺少有效激勵機(jī)制等問題，還需要進(jìn)一步加強(qiáng)改革創(chuàng)新力度，從革新管理理念、構(gòu)建人才管理制度、調(diào)整人才結(jié)構(gòu)、實(shí)施以人為本理念、實(shí)施人才激勵計(jì)劃等改革措施入手，創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理，進(jìn)一步提高人力資源水平，為推動事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展貢獻(xiàn)人才力量。

本文來源：《商業(yè)觀察》http://m.xwlcp.cn/w/jg/125.html