事業(yè)單位人力資源績效管理的有效路徑

人力資源績效管理工作的開展，直接影響著事業(yè)單位人力資源管理的成效，但從目前來看，部分事業(yè)單位的績效管理仍面臨一定的問題，基于此，有必要對其展開更加深層次的探討。

一、事業(yè)單位人力資源績效管理的意義

（一）推動單位系統(tǒng)功能的升級和完善

強化開展事業(yè)單位人力資源的績效管理工作，能夠有效推動單位系統(tǒng)功能的升級和完善，從本質(zhì)上來看，事業(yè)單位本身有著突出的公益性的特點，結合當前所擁有的競爭機制進行分析能夠明確，事業(yè)單位主要有公益一類以及公益二類事業(yè)的分別，與此同時，在當前時代背景下，事業(yè)單位的發(fā)展開始呈現(xiàn)出更加企業(yè)化的特點。但若是能夠在原有的基礎上，強化開展績效考核管理，便能夠通過升級和完善事業(yè)單位的功能系統(tǒng)提升其對于市場風險的抵御能力?；诖耍畱敿哟罅Χ冗M行整改工作，積極落實對于事業(yè)單位改革的扶持管理，并建立具有更強可行性的績效管理制度，這樣一來便能夠在極大程度上調(diào)動起職工的主觀能動性，進一步推動其綜合能力的提升，更加高效地投入到市場競爭當中，切實展現(xiàn)出事業(yè)單位自身的作用。

（二）保障經(jīng)濟效益和社會效益的統(tǒng)一

當事業(yè)單位開展績效管理的時候，應當立足于社會主義核心價值觀，這樣一來便能夠為事業(yè)單位中各項工作的開展指明方向，與此同時，此舉也是積極響應國家號召以及適應社會發(fā)展的重要途徑。事業(yè)單位對于在績效管理方面所做出的努力，不僅能夠提升其工作效率，還能夠作用在社會發(fā)展層面，對于經(jīng)濟效益以及社會效益的有機統(tǒng)一有著重要意義[1]。

二、事業(yè)單位人力資源績效管理面臨的問題

（一）績效管理環(huán)境欠缺

現(xiàn)如今，部分事業(yè)單位在進行人力資源績效考核管理時，都未形成正確的態(tài)度，這主要是因為績效管理環(huán)境欠缺，甚至部分事業(yè)單位出于方便往往會對績效考核管理的流程進行簡化，使績效考核與常規(guī)考核處在同等地位，這便對其考核的實際成效產(chǎn)生了負面影響，并滋生了職工的反感情緒，不僅不會起到激勵職工的作用，反而會制約職工工作效率的提升?；诖耍聵I(yè)單位在進行人力資源績效考核時，應當積極轉變傳統(tǒng)觀念并營造良好的氛圍，使其能夠有效同事業(yè)單位的工作職能以及工作情況結合起來，促使績效考核能夠有序落實，充分展現(xiàn)出其對于人力資源管理的推動作用。

（二）績效管理機制不足

當前，我國部分事業(yè)單位所采用的績效管理機制面臨不足，仍在采用傳統(tǒng)的績效管理方法?；诖耍聵I(yè)單位需要立足于崗位具體的工作內(nèi)容以及自身情況，科學制定相應的績效管理制度，并基于此實現(xiàn)對于績效工資的優(yōu)化分配。目前，我國部分事業(yè)單位所采用的績效分配制度呈現(xiàn)出比較固化的特點，而且其形式存在過于單一的問題，這導致績效工作同職工的工作表現(xiàn)以及工作量相脫離，沒有真正體現(xiàn)出績效考核對于職工的激勵作用。所以事業(yè)單位需要立足于多種因素持續(xù)完善績效管理機制，以便于切實發(fā)揮出績效管理工作，對于優(yōu)化人力資源管理工作的實際效果。

三、強化開展事業(yè)單位人力資源績效管理工作的策略

（一）優(yōu)化績效管理環(huán)境

1.轉變績效管理觀念

若想真正提升事業(yè)單位人力資源績效管理工作開展的實效性，則勢必要從根本上轉變事業(yè)單位的績效管理觀念，唯有如此，才能夠為績效管理工作的創(chuàng)新提供源源不斷的動力。從目前來看，我國絕大多數(shù)的事業(yè)單位，都有著管理理念落后的問題，并沒有對績效管理工作產(chǎn)生深層次的認識，這便嚴重制約了事業(yè)單位績效管理工作的高質(zhì)量落實。由此可見，績效管理觀念對于提高績效管理工作效率的重要性，在實際開展工作的過程中，應當從以下幾方面著手。

首先，事業(yè)單位的領導應當提升自身的意識水平，并在開展績效管理工作的時候，始終采用一種更加開放和包容的態(tài)度，從根本上意識到績效管理工作的重要性，在原有的基礎上，強化其對于信息化的理解和認識，促使其能夠更加有效地將信息化技術同績效管理工作結合起來，這樣一來便能夠進一步推動事業(yè)單位績效管理成效的提升。

其次，事業(yè)單位需要綜合考慮各方面影響因素，結合現(xiàn)有條件強化對于人力資源績效管理理念的宣傳，以便于讓單位職工都能夠提升其對于績效管理工作的意識水平，并明確其工作職責以及重要性。事業(yè)單位需要加強績效管理工作同職工自身之間的聯(lián)系，在利益驅(qū)動下促使職工更為自覺主動地參與到管理工作中，為績效管理工作的持續(xù)平穩(wěn)開展創(chuàng)造良好的條件[2]。

最后，事業(yè)單位需要從以人為本的理念出發(fā)，在日常開展績效管理工作的過程中注重促進員工自身的成長以及發(fā)展，進一步實現(xiàn)人文關懷的充分落實，這樣一來便能夠使單位和員工的發(fā)展有機結合起來，最大限度提升職工自身的效用。因此，事業(yè)單位需要盡量為職工提供發(fā)展空間，并盡量給予職工充足的表現(xiàn)機會，在日常實踐中積極組織相應的培訓活動，搭建起健全和完善的平臺，供職工在此基礎上展現(xiàn)自身優(yōu)勢和能力。此舉可以在極大程度上發(fā)揮出職工的創(chuàng)造性、主動性以及積極性，進而為職工綜合能力的提高提供充足的保障。除此以外，事業(yè)單位還需要結合當前社會發(fā)展的實際情況，針對職工的福利待遇進行重新考慮，以便于更好地同員工的日常需求相適應。

2.營造良好的績效考核氛圍

除了要轉變績效管理觀念以外，事業(yè)單位高層管理者還應當加強對于績效考核文化氛圍的重視，進而為績效考核工作的開展提供良好的環(huán)境，與此同時，事業(yè)單位需要加大力度進行專業(yè)技能和專業(yè)素質(zhì)的教育培訓工作，將職工教育和定期績效評比有機結合起來，促使職工對人力資源管理績效考核的重要性和實施方法產(chǎn)生更為明確的認識。這樣一來便能夠幫助職工建立起良好的工作理念以及工作態(tài)度，與此同時，在營造績效考核范圍的過程中，還能夠為職工未來的發(fā)展創(chuàng)造良好的條件，在推動企業(yè)健康平穩(wěn)運用方面有著積極意義[3]。

基于此，事業(yè)單位的人力資源管理者需要對當下時代發(fā)展的整體方向進行實時動態(tài)的把控，以便于充分實現(xiàn)同最新績效考核理念以及現(xiàn)代企業(yè)管理制度的有機結合，不斷融入到多樣化的績效管理技能培訓工作中，在這一過程中形成終身學習的意識，持續(xù)強化其自身的能力和水平，最終提高人力資源績效考核的成效。除此以外，事業(yè)單位的領導者需要加大力度開展對于績效考核制度落實情況的監(jiān)督工作，真正發(fā)揮出績效考核制度本身的規(guī)范性和約束性。具體來看，事業(yè)單位可以適當結合當前我國部分企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展理念，形成一定的競爭機制，強化事業(yè)單位職工對于績效考核結果的重視程度，針對那些有著較差考核結果職工展開批評教育工作，這樣一來便能夠推動職工的不斷發(fā)展和進步。事業(yè)單位在組織進行績效考核的過程中，應當綜合考慮其現(xiàn)有的勞動情況和經(jīng)營水平，對職工績效考核的比例進行科學合理的劃分。具體來看職工工資主要由基本工作工資和績效工資兩部分所組成。在職工的整體工資中可以適當增加績效工資的比重，比如可以使基本工資和績效工資的占比分別為四成和六成，這種方式能夠在同職工基本生活需求相適應的基礎上，調(diào)動起職工的積極性，使其能夠更加積極主動地投入到本職工作當中，用更好的工作態(tài)度完成各項工作。管理人員需要充分同事業(yè)單位所開展的實際工作內(nèi)容相結合，更加正確和客觀地對職工的工作價值以及工作作用進行評估，并針對職工當前所面臨的問題和困境提供切實可行的建議和解決措施，為事業(yè)單位上下職工的協(xié)調(diào)發(fā)展奠定堅實的基礎。

（二）完善績效考核機制

1.明確績效考核目標

為了能夠提升事業(yè)單位績效管理成效，應當加大力度對績效考核目標進行調(diào)整和明確，這樣便可以為后續(xù)績效考核等相關工作的開展指明方向，提升績效考核的實際成效。事業(yè)單位需要科學合理地進行目標管理定位，并基于此對全體成員進行組織和指導，讓職工能夠朝著績效考核的目標高質(zhì)量完成自身的本職工作，績效管理工作人員在開展明確績效考核目標管理的過程中，可以有效推動事業(yè)單位內(nèi)部溝通渠道的暢通性，幫助上級領導和職工之間展開更為深層次的交流與互動工作，以便于將職工在日常工作中所面臨的各種問題更加完整全面地展現(xiàn)出來，有助于提升績效考核體系的實效性，推動人力資源管理工作的高效落實[4]。

2.健全績效考核體系

切實可行的績效評估體系是績效考核機制的重要組成部分，所以事業(yè)單位的績效管理人員需要注重保障績效評估的準確性，切實展現(xiàn)出其對于事業(yè)單位全體職工的規(guī)范性和約束性作用，促使其更好地投入到工作當中，助力單位整體工作開展質(zhì)量的提升。對于績效考核來說，管理人員不僅要對明確的制度進行制定，同時還要綜合考慮事業(yè)單位的實際情況，在明確各個部門以及職位具體特點的基礎上，構建起更為妥當有效的考核評價方式，保障績效考核體系實施的針對性，確保其能夠同每一個職工的具體情況和需求相適應。具體來看，管理人員可以廣泛搜集國內(nèi)外在績效考核和績效管理工作上的科學做法，對其中能夠適用于我國事業(yè)單位的做法進行優(yōu)化提煉，并在原有的基礎上展開創(chuàng)新應用。事業(yè)單位需要充分將全體職工的個人發(fā)展同單位發(fā)展結合起來，讓工作人員意識到自身發(fā)展是建立在事業(yè)單位整體發(fā)展基礎上的，進而強化推動職工同績效管理工作的有機融合。

3.優(yōu)化評價反饋體系

評價反饋體系的優(yōu)化，對于事業(yè)單位績效管理工作的高效開展有著重要意義，但從目前來看，絕大部分事業(yè)單位都未能構建起更為健全和完善的評價反饋體系?；诖?，在實際開展事業(yè)單位人力資源績效考核管理工作時，應當加強對于其自身評價反饋水平的重視。良好的評價反饋體系能夠強化各個部分之間所開展的交流與溝通，進而在原有的基礎上，提升事業(yè)單位人力資源管理工作的成效，進一步促進員工自身責任感的提升，使其形成良好的主觀能動性，為事業(yè)單位的長時間平穩(wěn)發(fā)展提供助力。結合我國事業(yè)單位人力資源管理工作的實際情況來看，其在實際實施的過程中可以強化對于績效考核申訴制度的應用，這樣一來便能夠為那些對考核結果不滿意的員工提供一個申訴的渠道，進而幫助上級部門第一時間對績效管理工作中所面臨的實際問題進行明確，以便于針對性地采取相應的優(yōu)化調(diào)整措施，進而充分調(diào)動起員工的主觀能動性。此外，事業(yè)單位還可以采用績效面談的形式，這種方式的應用能夠為被考核人員提供一個良好的溝通和交流的平臺，可以促使管理者和員工對當前工作中所遇到的實際問題產(chǎn)生更為明確的了解，更好地處理后續(xù)工作，這對于事業(yè)單位績效管理成效的提升有著重要作用。

4.強化定量定性考核

事業(yè)單位需要強化落實定量和定性考核，這有助于提升事業(yè)單位人力資源績效評價體系的實際成效。若是單位所制定的績效考核指標過于宏大，職工在完成的過程中便會面臨一定困難，而若是其目標設置過低同樣會影響績效考核的實際效果?；诖?，事業(yè)單位應當加大其定量和定性考核的力度，以便于幫助員工真正實現(xiàn)價值，并助力事業(yè)單位的正常發(fā)展。此外，在開展定量和定性考核的過程中，可以實現(xiàn)對于各個部門工作職責的高質(zhì)量劃分，并實現(xiàn)同職工自身優(yōu)勢的充分結合[5]。

5.制定績效管理制度

績效考核的主要內(nèi)容便是事業(yè)單位職工的工作狀態(tài)、整體表現(xiàn)以及工作情況，使其用量化的形式展現(xiàn)出來，結合當前我國事業(yè)單位人力資源績效管理的具體問題進行分析，為了保障事業(yè)單位的長效發(fā)展，應當具有更為健全和高效的績效管理制度作為基礎，以達到強化職工主觀能動性的效果。因此，事業(yè)單位應當針對當下經(jīng)濟市場中所具有的績效管理制度展開全面詳細地分析工作，并從自身的實際情況出發(fā)實現(xiàn)同其的融合發(fā)展，接下來便可以同以往的各種福利待遇以及考核待遇相結合，這樣便可以在極大程度上推動企業(yè)績效考核成效的提升，并為事業(yè)單位未來的長時間發(fā)展提供助力。在進行績效管理制度創(chuàng)新制定的過程中應當基于“以崗定責”這一根本要求，由于不同崗位的職責存在不同，所以績效管理制度的制定也應當體現(xiàn)出差異性，充分考慮事業(yè)單位的需求，保障其績效考核方案的全面性以及科學性。

四、結語

綜上所述，強化績效管理創(chuàng)新，可以有效提升人力資源管理的成效，對于事業(yè)單位整體的發(fā)展有著重要意義。基于此，事業(yè)單位需要加強對其的重視，進而為績效管理實效性的提升創(chuàng)造良好的條件。

本文來源：《商業(yè)觀察》http://m.xwlcp.cn/w/jg/125.html