關(guān)于企業(yè)員工工作壓力與工作動力的密切關(guān)系和轉(zhuǎn)換問題的研究——改革與戰(zhàn)略

 隨著經(jīng)濟發(fā)展和競爭的不斷加劇，人們面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，企業(yè)員工面臨著來自各方面的重重壓力。因為壓力過大過重所導致的問題日益突出，如焦躁、倦怠、抑郁、效率低、缺勤、離職等，甚至引發(fā)一些極端的行為，如自殘、自殺等。可以說，壓力管理這一課題的研究已刻不容緩。遺憾的是，國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)還沒有將壓力管理提上日程。動力管理是與壓力管理相對而言的，動力管理是指對員工積極性和努力程度的誘導、激發(fā)、強化與整合。管理學界和企業(yè)界對員工動力問題已作了長久和深入的研究，也提出和應用了一些合理并行之有效的理論與方法，但在員工動力問題上仍有很多未知領(lǐng)域等待研究與探討。
一、文獻綜述
（一）壓力問題
壓力（stress）概念最早由Selye等人在20世紀30年代提出并進行研究，他們認為，壓力就是身體為滿足需要所產(chǎn)生的一種非特定性反應或生活環(huán)境不能滿足個人需要所導致的生理或心理失去平衡的一種緊張狀態(tài)。Janis&Mama（1977）認為，工作壓力是一種典型的、能夠?qū)е聫娏业牟挥淇烨榫w，并且影響正常的信息處理方式的一切環(huán)境變化。
Peter Nixen的人類績效曲線揭示了工作壓力對工作績效的影響，工作壓力與績效之間呈現(xiàn)倒U型曲線關(guān)系。當工作壓力處于臨界點時，員工的績效水平達到最優(yōu)點；在達到臨界點前，員工績效水平與工作壓力呈正相關(guān)，工作壓力對員工績效影響是積極的；在超過達到臨界點后，員工績效水平與工作壓力呈負相關(guān)，工作壓力對員工績效影響是消極的。
（二）動力問題
工作動力管理是指對人的積極性的誘導、激發(fā)、強化與整合。動力管理理論是關(guān)于如何滿足人的各種需要、調(diào)動人的積極性的原則和方法的概括總結(jié)。華生在20世紀20年代創(chuàng)建了行為主義心理學，強調(diào)通過激勵手段，誘發(fā)人的行為，管理者的任務就是去選擇一套適當?shù)拇碳し绞?，以引起被激勵者相應的反應和行動。認知派激勵理論則認為，激勵的目的是要把消極行為轉(zhuǎn)化為積極行為，以達到組織的預定目標。取得更好的效益。因此，在激勵過程中還應該重點研究何改造和轉(zhuǎn)化人的行為。綜合性激勵理論則是這兩類理論的綜合、概括和發(fā)展。
二、企業(yè)員工工作壓力與工作動力之間的密切關(guān)系
（一）共同的出發(fā)點
壓力與動力管理都是基于員工的心理與精神為出發(fā)點的，壓力與動力其實都屬于員工個人與公司工作的情感交流問題。交流得當則屬于正向情感，交流不當則屬于負向情感。正向情感有助于提升組織績效，負向情感則相反，會影響組織績效。所謂的壓力與動力，其實質(zhì)都是員工心理與精神上的個人感受。同樣的公司、同樣的崗位、同樣的環(huán)境，因為個體的不同感受是很不同的。兩者之間沒有明確的界限，壓力中包含動力元素，動力中也有壓力成分，不能完全分離開來。
（二）共同的影響變量
帶來壓力的影響變量同樣也可能會帶來動力，壓力和動力擁有共同的影響變量（具體如圖-1所示）。
1.職業(yè)發(fā)展觀。職業(yè)觀是指人們?nèi)绾慰创约旱穆殬I(yè)生涯和發(fā)展，是人們價值觀和世界觀的體現(xiàn)。持有科學職業(yè)觀的員工能夠正確地看待和判斷自己的工作和職業(yè)，能夠理性地辨別和對待自己在工作中遇到的各種壓力，從而具有將工作壓力轉(zhuǎn)化為工作動力的自我調(diào)節(jié)能力；相反，持有片面或極端價值觀的員工。不能科學地看待和對待工作中遇到的壓力，比如將環(huán)境因素和組織因素的不利影響放大，自我調(diào)節(jié)能力較差，將壓力轉(zhuǎn)化為動力的能力較小。所以說，職業(yè)發(fā)展觀是影響員工工作壓力和工作動力最重要的變量之一。
2.角色定位。在組織結(jié)構(gòu)中，員工在工作中都要擔負一定職責，扮演特定的角色，這一角色本身也會帶來壓力，常見的有角色沖突、角色模糊等。角色沖突是指個人不能同時滿足多種角色期望時所出現(xiàn)的矛盾，通常表現(xiàn)為員工對在組織中扮演的一種或多種角色難以勝任而產(chǎn)生的不安內(nèi)心體驗。角色模糊是指角色定位的不確定性，包括工作職責的不確定、工作目標的不確定等。清晰、明確、沒有疑問的角色定位有助于員工找到自己在組織中的位置，沒有慌亂和不知所措的感覺，有助于減少壓力，也是穩(wěn)定員工、提升員工積極性的前提和基礎。
3.工作任務。工作量太大，難以承受；工作時間非常緊迫，總是感覺時間緊張；工作指標要求太高，需要付出很大的努力；任務難度過大，超出了員工能力范圍。所有這些都會成為形成壓力的變量。與此相反，過于輕松和簡單的工作、無所事事的工作也會給員工造成壓力。因為工作任務本身也是員工工作動力的來源，員工總是希望通過努力完成工作任務，從而獲得成功、認可和自我實現(xiàn)的。所以說，工作任務本身即是影響工作壓力的變量，也是影響工作動力的變量。
4.組織氛圍。組織氛圍主要指兩個方面，即硬性組織氛圍和軟性組織氛圍。硬性組織氛圍指的是工作條件和工作環(huán)境。惡劣的條件和環(huán)境同樣會帶來工作壓力，危險的辦公地點、混亂的辦公環(huán)境、不符合人體工程學的辦公設施等，都會加劇員工的工作壓力。不良工作環(huán)境對個人會造成一定的精神恐慌與緊張無奈的心態(tài)。而良好的工作環(huán)境是工作動力的來源，好的環(huán)境和條件能夠給人帶來舒適輕松的感覺，能夠減少和釋放壓力，并且成為員工工作動力的來源。軟性組織氛圍是指組織文化。企業(yè)文化使員工有了共同的價值觀和經(jīng)營理念，使他們更有效地溝通信息、交流情感、協(xié)調(diào)關(guān)系、減少摩擦，營造一種和諧氣氛，調(diào)動和激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)新精神?？梢哉f，文化管理對員工壓力和動力的影響是其他管理無法替代的。所以說，組織氛圍是影響員工動力和壓力的重要影響變量。
5.人際關(guān)系。人際關(guān)系對組織中的人的行為有著巨大的影響。與同事、下屬和上司的人際關(guān)系會影響員工工作的積極性。美好和諧的人際關(guān)系為員工提供了一個舒心的工作環(huán)境，在這個環(huán)境中，員工可以獲得情感上和心理上的滿足，成為員工工作動力的來源。冷漠沖突的人際關(guān)系會給員工帶來壓抑、緊張的情緒感受，從而使得員工工作壓力加大。所以說，人際關(guān)系既是員工壓力的影響變量，也是員工動力的影響變量。
（三）影響行為的共同途徑
員工壓力與員工動力擁有影響行為的共同途徑（具體如圖-2所示）。
壓力和動力都開始于同一種狀態(tài)，即缺乏狀態(tài)。在此狀態(tài)下，員工會產(chǎn)生一種需要和渴望的感覺，因為這種需要和渴望得不到滿足，員工就會處于一種緊張情緒之中（希望需要能夠得到滿足，但又擔心得不到滿足），員工的精神處于高度緊張和壓抑的狀態(tài)。在這種情況下，員工的行為會有兩個趨向，如果組織能夠給予科學的引導加上有效的自我調(diào)整，這樣一種緊張情緒就會轉(zhuǎn)化為工作動力，在這一工作動力的引導下，就可以引發(fā)符合組織目標的正向行為；相反，如果組織沒有給予正確的引導，這一緊張情緒就會轉(zhuǎn)化為工作壓力，從而導致違背組織目標的行為。