軟技能的社會關(guān)聯(lián)研究——學(xué)術(shù)論壇

 （一）可雇傭性能力視角的軟技能研究
基于無邊界職業(yè)生涯理論的勞動力供給方的就業(yè)能力或可雇傭性能力研究。與傳統(tǒng)職業(yè)生涯相比，無邊界職業(yè)生涯時代的雇傭關(guān)系更加靈活，非技術(shù)技能（軟技能）、工作的靈活性、工作范圍自主權(quán)等已成為雇員關(guān)注的焦點。而雇員軟技能對工作績效所產(chǎn)生的影響已獲得雇主的認(rèn)同，并在雇員招聘、雇員培訓(xùn)、職位升遷、績效考核等方面考慮軟技能指標(biāo)，尤其是管理類崗位，對管理人員的軟技能指標(biāo)體系及當(dāng)前軟技能績效現(xiàn)狀進行研究，通過實證研究。構(gòu)建無邊界職業(yè)生涯軟技能指標(biāo)體系及動態(tài)模式。并針對軟技能績效反映出來的問題，提出可行的解決方案。從軟技能缺失的視角研究如何分階段提升大學(xué)生的就業(yè)能力，從軟技能開發(fā)和培訓(xùn)的視角研究勞動者的可雇傭性能力，從雇主評價和雇員自評視角評估軟技能培養(yǎng)績效和工作績效，并對未來職業(yè)進行合理規(guī)劃等都是有關(guān)軟技能研究的一些新的發(fā)展方向。
（二）人力資本投資視角的軟技能研究
從人力資本投資視角尋求軟技能開發(fā)重要證據(jù)屬于勞動經(jīng)濟領(lǐng)域研究的一個前沿課題，James J.Heckman&Tim Kautz（2012）在這方面進行了開創(chuàng)性的研究。文中首先歸納了目前美國國內(nèi)學(xué)生成績測試的主要方法及這些方法所測得的結(jié)果與“認(rèn)知能力”如智商和等級的關(guān)系。指出這些智力測試的方法忽略了對人的未來成功有重要影響的軟技能的關(guān)注。即個人特質(zhì)、目標(biāo)、動機和偏好。軟技能對在未來勞動力市場、在學(xué)校、在其他諸多領(lǐng)域取得成功都具有重要的價值。許多研究只說明了所衡量的性格與結(jié)果的關(guān)聯(lián)。而沒有說明在將激勵因素或其他性格作為控制變量的前提下這些性格是否會影響績效?；谂謇飳W(xué)前計劃和其他處置措施所獲得的經(jīng)驗證據(jù)，認(rèn)為所有的心理特質(zhì)都是通過任務(wù)中的績效行為表現(xiàn)來衡量的，心理特質(zhì)在不同的任務(wù)中表現(xiàn)出不同的勞動生產(chǎn)率。任務(wù)中的績效表現(xiàn)取決于激勵措施和多重性格。若只單純從任意視角測試性格會存在基本的鑒別錯誤。Heekman的研究也指出性格在不同的情景下是基本穩(wěn)定的，但它的表現(xiàn)形式取決于在特定情景下的外部激勵，也取決于其他特質(zhì)和技能。隨著正式教育、家庭教育和環(huán)境的改變，性格在不同的年齡段呈現(xiàn)出不同的狀態(tài)。為此，Heckman指出家庭教育、學(xué)前教育、正規(guī)教育應(yīng)重視對孩子的個性特點、人格特質(zhì)和認(rèn)知技能的培養(yǎng)，考核學(xué)生的方式也應(yīng)該作出調(diào)整，而不是單純的智力和知識測試。此外，政府部門在制定公共政策時也應(yīng)該從促進人格有益變化的角度豐富人類發(fā)展。
（三）公共管理視角的軟技能研究
從提升社區(qū)和公共管理的軟技能探討如何促進地區(qū)間合作。Rieardo S.Morse（2005）在第八屆美國公共管理研究會議上提交的論文探討了如何在非大都市的地區(qū)間合作，通過案例研究證明社區(qū)概念及與此相關(guān)的軟技能對促進合作的理解是有益的。案例研究表明，雖然在一些情景中，合作式的公共管理，包括合同管理、項目管理、財務(wù)問題和其他因素需要的是硬技能，然而研究表明軟技能對推動公共管理合作的重要性，這些軟技能包括社區(qū)利益相關(guān)者的參與、建立跨管轄區(qū)的信任關(guān)系（社會資本的粘合劑）、關(guān)注效果、合作式的領(lǐng)導(dǎo)團隊。Ricardo S.Morse的研究對促進農(nóng)村、城鎮(zhèn)、中小城市等地區(qū)的公共管理提供了一個好的視角，通過關(guān)注公共管理領(lǐng)域的軟性技能，從而促進公共管理效果的提高。
四、簡評
就業(yè)能力提升是提高求職者成功就業(yè)的重要途徑，軟技能對成功就業(yè)的重要性不言而喻。通過對國外軟技能若干問題研究成果進行梳理，總結(jié)認(rèn)為其特點和研究趨勢集中體現(xiàn)在三個方面：一是軟技能通用指標(biāo)體系和層級水平的實證研究。在研究方法和數(shù)據(jù)來源上需要深入的探索，同時注重細分行業(yè)、職業(yè)、職位類別。二是院校軟技能課程開發(fā)模式和職場軟技能培訓(xùn)模式已成為探索軟技能的有效途徑，正得到越來越多的學(xué)者和組織的重視。三是軟技能績效測量工具的開發(fā)和運用具有良好的發(fā)展前景，但要注重工具測量信度和效度的檢驗。此外，軟技能外延研究和關(guān)聯(lián)性研究也構(gòu)成一些新的研究視角，對某些特定問題的解決提供了另一種解釋。
勞動者軟技能研究目的在于為職場新人提供借鑒參考。通過開展職業(yè)生涯成功軟技能指標(biāo)體系研究。探索適合不同職業(yè)生涯時期的軟技能修煉指標(biāo)和培養(yǎng)模式，為個人職業(yè)發(fā)展提供指引。同時有利于提高企業(yè)培訓(xùn)有效性和人才選拔針對性，探索企業(yè)人才選聘與軟技能要求的契合新路徑，未來研究展望是將軟技能模型與職業(yè)發(fā)展路徑、雇主需求等內(nèi)容對接，探索情景式的菜單培養(yǎng)模式。通過開展軟技能與個人績效關(guān)系研究，為企業(yè)HR部門更順利地開展工作提供新方法。