員工政治技能對建言行為的影響——經(jīng)濟(jì)與管理

一、引言
隨著組織經(jīng)營環(huán)境日益復(fù)雜和動態(tài)，組織外部環(huán)境不確定性越來越強(qiáng)，單純依靠管理層指揮已經(jīng)無法解決組織面臨的所有問題，充分調(diào)動員工積極性為組織建言獻(xiàn)策對組織成功與發(fā)展至關(guān)重要[1]，那些通過建言來反映意見與工作不滿的員工也成為組織變革的重要資源[2-3]。同時(shí)，建言作為員工參與管理的重要形式，有利于提高員工主人翁意識，發(fā)揮員工主觀能動性[4]。越來越多的企業(yè)開始將員工建言制度化，并將其作為員工工作態(tài)度考核的重要指標(biāo)。在學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域，自Hirschman（1970）提出“建言”概念以來，如何有效激發(fā)下屬建言成為組織管理領(lǐng)域一個(gè)備受關(guān)注的話題[5]。以段錦云學(xué)者為代表的中國學(xué)者以社會交換理論[6]、情景事件理論[7]、動機(jī)理論[8]、人格特質(zhì)理論[9]、雙因素理論[10]為研究視角對影響員工建言行為的個(gè)體與組織因素進(jìn)行了廣泛探討，然而利用單一理論來解釋建言行為是不完整的。筆者認(rèn)為從個(gè)體內(nèi)部出發(fā)考察個(gè)體認(rèn)知與情感變量與其建言行為之間作用機(jī)制的“黑箱”更加合理，有利于識別哪些員工更具有建言的特質(zhì)與傾向。
組織是一個(gè)利益與權(quán)力競技的舞臺，個(gè)體為了在組織中實(shí)現(xiàn)自身利益，面對有限資源與權(quán)力，在組織制度允許范圍內(nèi)通過各種途徑達(dá)到目的，從而導(dǎo)致組織政治行為的普遍存在[11]。這種行為在受到傳統(tǒng)“關(guān)系”本位主義影響的華人組織尤其明顯。Mintzberg（1985）將這種為了更好的生存，個(gè)體必須勸說、影響并控制他人的能力稱為“政治技能”[12]。政治技能在員工職業(yè)生涯成功中的作用是不可缺少的，作為人際互動中的“潤滑劑”，能促使自身能力提升，并贏得更多晉升機(jī)會，從而得到職業(yè)生涯上的滿足[13]，是員工在組織中生存與發(fā)展的基本素質(zhì)[14]。政治技能與員工職業(yè)成功[13]、工作滿意度[15]、領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系等結(jié)果變量的積極關(guān)系已經(jīng)得到證實(shí)，然而對于高政治技能的員工具有哪些典型行為傾向、如何擴(kuò)大個(gè)體影響力的研究還存在理論與實(shí)證研究的空白。
員工建言行為本質(zhì)上是一種政治行為（Farrell，Petersen，1982）[16]，員工如果希望其建言行為能夠給自己帶來積極的上級評價(jià)需要勇氣與政治技能[2]。基于上述考慮，本文綜合印象管理理論、社會交換理論與計(jì)劃行為理論從個(gè)體—情景互動的角度對員工政治技能對建言行為的雙軌作用途徑進(jìn)行探索性研究，其中，以計(jì)劃行為理論為理論基礎(chǔ)探究員工政治技能→一般自我效能感→建言行為的內(nèi)在驅(qū)動機(jī)制，以印象管理理論、社會交換理論為理論基礎(chǔ)探究員工政治技能→組織信任→建言行為的作用傳導(dǎo)機(jī)制。具體的研究框架如圖1：
二、文獻(xiàn)綜述與假設(shè)提出
（一）員工政治技能與建言行為
政治技能的概念最早由Pfeffer（1981）提出，認(rèn)為組織政治技能是個(gè)體在組織中能否生存與發(fā)展的決定性因素[17]。Ferris（2005）將組織政治技能的概念做了系統(tǒng)的總結(jié)，將其定義為：能敏銳地理解他人意圖，在動態(tài)的環(huán)境中適時(shí)調(diào)整自己的行為，并將自我服務(wù)動機(jī)很好地掩飾，通過誠懇態(tài)度贏得他人對其信任，并影響與控制他人行為[18]。Ferris（2005）將組織政治技能劃分為四個(gè)維度：社會機(jī)敏性、人際影響、交際能力與外顯真誠。路燕利（2006）在中國文化背景下通過探索性因子分析認(rèn)為政治技能由情感表達(dá)、人際關(guān)系與情景理解三個(gè)維度構(gòu)成[19]。情感表達(dá)指的是員工如何同他人交往以及在交往過程中對待他人的態(tài)度與方式，與Ferris研究中的外顯真誠一致。人際關(guān)系維度指個(gè)體善于與他人交往，通過建立積極的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)對他人施加影響，運(yùn)用敏銳的思考力與成熟的應(yīng)變力創(chuàng)造并利用機(jī)會，與人際影響和交際能力一致。情景理解反映了個(gè)體對周圍事物的感知敏銳性，個(gè)體能夠在復(fù)雜環(huán)境中正確實(shí)施自己行為，與社會敏銳性一致。本文采用路燕利對政治技能本土化維度劃分。
Van Dyne，Ang與Botero（2003）將建言行為定義為：基于合作動機(jī)表達(dá)與工作有關(guān)的信息、想法與意見，是一種典型的組織公民行為。Liang和Farh（2008）進(jìn)一步將建言行為劃分為：促進(jìn)性建言行為（promotive voice behavior）與抑制性建言行為（prohibitive voice behavior）。促進(jìn)性建言是指基于改善組織運(yùn)行情況個(gè)體主動提出新想法與建議，具有明顯利組織傾向；抑制性建言指基于工作中存在問題的思考，例如無效率程序、政策等而提出的建議與想法，帶有“批判”色彩[20]。國內(nèi)大部分學(xué)者在員工建言行為研究中大都采用Liang與Farh的二維度構(gòu)念[1][10]，促進(jìn)性建言與抑制性建言的維度劃分在內(nèi)容、功能等方面表現(xiàn)出更大的差異性，具有更高的研究意義與價(jià)值。
印象管理理論作為典型的動機(jī)理論之一，受到越來越多學(xué)者的重視。印象管理最早由美國社會學(xué)家Goffman在《日常生活中的自我表現(xiàn)》中提出，認(rèn)為人際互動中的一方興趣在于控制他人行為，使對方通過對自己行為的理解做出符合自己計(jì)劃的行為反應(yīng)[21]。Leary和Kowalski（1990）認(rèn)為印象管理包括三個(gè)成分：印象監(jiān)控、印象動機(jī)與印象建構(gòu)，并成為日后測量工具開發(fā)的理論基礎(chǔ)[22]。此后印象管理理論被越來越多的學(xué)者引入組織行為領(lǐng)域，成為解釋個(gè)體動機(jī)與行為的重要理論，例如，個(gè)體印象管理會影響上級對下屬的偏好，高印象管理者更受領(lǐng)導(dǎo)喜歡[23]，更容易獲得職業(yè)生涯成功（馮明，李聰，2011）[24]。高政治技能的員工具有強(qiáng)烈的自我服務(wù)動機(jī)與意識（張生態(tài)，2012），將建言作為獲得領(lǐng)導(dǎo)偏好的工具，并在偽裝自我服務(wù)動機(jī)方面做得“游刃有余”。首先，較強(qiáng)情景理解能力的員工能有效利用社會線索，并根據(jù)不同對象和情景實(shí)施相應(yīng)行為，知道“何時(shí)”“何地”建言；其次，較高情感表達(dá)能力的員工在選擇建言行為時(shí)對建言方式與途徑的判斷和把握更精確，知道公開建言還是私下建言，以給領(lǐng)導(dǎo)“留面子”，同時(shí)在人際互動過程中通過外顯真誠將建言行為的內(nèi)在自我服務(wù)動機(jī)很好隱藏，給上級、同事留下關(guān)心組織、為組織服務(wù)的印象[25]，達(dá)到印象管理及擴(kuò)大自身影響的目的；再次，建言行為確實(shí)可以給下屬帶來更高的領(lǐng)導(dǎo)偏好（段錦云，2012）[26]，高政治技能的員工通過敏銳的“嗅覺”能夠發(fā)現(xiàn)建言行為在印象管理中的積極作用，形成建言→領(lǐng)導(dǎo)高評價(jià)→再建言的良性循環(huán)。綜上所述，本文提出以下假設(shè)：
H1：員工政治技能與建言行為正相關(guān)，高政治技能的員工更傾向于實(shí)施建言行為。
（二）一般自我效能感的中介作用
自我效能最早由班杜拉（1977）提出，指的是人們對自身是否擁有技能去完成某項(xiàng)工作行為的自信程度。斯塔克維奇和盧森斯（1998）針對組織行為領(lǐng)域提出更實(shí)用的自我效能概念：個(gè)體對自身能力的一種確切信念，是自己在某個(gè)情景下為成功完成特定任務(wù)，調(diào)動必須的動機(jī)、認(rèn)知與資源的一系列行動[27]。自我效能與組織自尊中度相關(guān)[28]，有利于構(gòu)建自我圖式，是自尊的有效構(gòu)成成分[29]。盡管自我效能感是一種自下而上的心理結(jié)構(gòu)，但以Chen為代表的學(xué)者認(rèn)為存在著一般自我效能感，即個(gè)體應(yīng)對各種不同環(huán)境的挑戰(zhàn)或面對新事物時(shí)的總體自信程度。一般自我效能感對于提高工作績效、增強(qiáng)工作動機(jī)、改善工作態(tài)度都有重要意義[30]。
計(jì)劃行為理論（The theory of planned behavior）最早由Ajzen于1985年在理性行為理論的基礎(chǔ)上提出，是分析個(gè)體行為模式的經(jīng)典理論，認(rèn)為個(gè)體行為取決于行為意圖，行為意圖取決于：行為態(tài)度、主觀規(guī)范、感知行為控制，其中，行為態(tài)度指個(gè)人對行為所抱持的“期望值”，即對行為的正面或負(fù)面評價(jià)；主觀規(guī)范指重要他人或群體對個(gè)體行為的期望以及個(gè)體對自身滿足期望的評價(jià)；感知行為控制反映個(gè)體的自我效能與控制感。高政治技能的員工處于組織網(wǎng)絡(luò)中的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，具有良好的人際資源，這種資源更多源于個(gè)人與上級領(lǐng)導(dǎo)及組織中重要他人的“私交”，憑借這種資源更容易產(chǎn)生自信心“膨脹”。例如，Kelly等（2008）研究表明高政治技能的員工對外部情景控制感更好，具有更高自我效能[31]，并通過與上級建立高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系，強(qiáng)化自我概念[32]，縱向研究結(jié)果也表明員工政治技能與自我效能感中度正相關(guān)（Rtime1=0.36；Rtime2=0.41）。另一方面自我效能通過積極的建言行為態(tài)度、較高的感知行為控制產(chǎn)生更高的建言行為意愿。首先，效能感較高時(shí)人們有能力去做事，并預(yù)期建言會得到好的結(jié)果[26]，對建言行為正向評價(jià)更高，從而對建言產(chǎn)生積極的行為態(tài)度；其次，自我效能高的員工基于“高自信”，認(rèn)為自己有能力處理好建言行為過程中的外部影響因素，產(chǎn)生較高的知覺行為控制感，因此高自我效能感的員工在高外部行為控制與行為積極態(tài)度評價(jià)情況下產(chǎn)生積極的建言意圖。段錦云、魏秋江（2012）研究表明一般自我效能感與建言行為正相關(guān)，并通過建言自我效能感對建言行為產(chǎn)生作用[33]。綜上所述，高政治技能的員工具有較高的自我效能感，并通過積極建言態(tài)度評價(jià)與知覺行為控制產(chǎn)生更高的建言行為意圖。
H2：員工政治技能與一般自我效能感正相關(guān)。
H3：一般自我效能感在員工政治技能與建言行為中起到中介作用。
（三）組織信任的中介作用
組織信任可分為組織內(nèi)部信任與組織外部信任，組織內(nèi)部信任又包括垂直信任（對上級、對公司）與水平信任（對同事）。本文對組織信任集中在特定的人際信任上，指的是盡管一方有能力監(jiān)督另一方，但并沒有使用此能力，而是相信另一方會自覺做出有利于自己的事情（Mayer，1995）。組織內(nèi)對員工影響最大的就是上級與周圍同事，員工對他們的信任水平能夠反應(yīng)對整個(gè)組織的信任水平，本文將組織信任分為上級信任與同事信任兩個(gè)維度。
社會交換理論興起于20世紀(jì)50年代，是指根據(jù)互惠原則建立起相互的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系，認(rèn)為個(gè)體與組織之間的交換不僅有物質(zhì)交換，同時(shí)也有心理交換，如信任、支持、威望與自尊等（Blau，1964）。例如：當(dāng)主管以積極態(tài)度對待員工時(shí)，員工同樣會以積極態(tài)度對待主管。社會交換的隱含條件是雙方通過交換各自持有的資源，達(dá)到互利目的，核心是自我利益與相互依賴。社會交換一般通過兩個(gè)步驟來實(shí)現(xiàn)，首先對雙方關(guān)系作出解釋，并以此判斷該關(guān)系是否能夠使得自身的社會與成就需要得到滿足，以及對方的信任與投入是否嵌入該關(guān)系之中；其次，感知到的交換關(guān)系的本質(zhì)，采取相應(yīng)的行為方式（Song）[34]。在過去的半個(gè)世紀(jì)，社會交換理論已經(jīng)成為解釋組織行為最有影響力的概念范式之一，其解釋價(jià)值廣泛體現(xiàn)于組織公平、心理契約、雇傭關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)等多個(gè)領(lǐng)域[35]。
政治技能高的員工通過與上級和同事建立高質(zhì)量的交換關(guān)系，做出更多角色外行為（Liden & Graen，1980）。一方面，高組織政治技能的員工表現(xiàn)出良好的交往風(fēng)格與恰當(dāng)?shù)慕煌绞?，通過影響他人對影響策略的感知以及解釋方式建立良好的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)（Ferris，2008），與領(lǐng)導(dǎo)形成高質(zhì)量的上下級交換關(guān)系[15]，同時(shí)憑借較強(qiáng)的人際影響力與組織協(xié)調(diào)力獲得對方（包括同事）的信任與好感（張生態(tài)，2012），要知道信任也是交換關(guān)系的一個(gè)子維度（張莉，2012）[36]。另一方面，在交換關(guān)系中存在著不確定性與風(fēng)險(xiǎn)性，個(gè)體會對交換過程中的風(fēng)險(xiǎn)與不確定性進(jìn)行評估，風(fēng)險(xiǎn)評估結(jié)果直接影響人們對于交換關(guān)系的態(tài)度與行為（Molm，Takahashi & Peterson，2000），高質(zhì)量交換關(guān)系中，下屬會對領(lǐng)導(dǎo)與同事產(chǎn)生信任（Whitener等，1998），并以此信任為基礎(chǔ)降低感知到的風(fēng)險(xiǎn)與不確定，與領(lǐng)導(dǎo)、同事建立與維護(hù)彼此關(guān)懷關(guān)系。首先，信任本質(zhì)上反映了一種安全的社會交換關(guān)系，當(dāng)員工擁有這種心理時(shí)，員工對建言行為的不確定性與風(fēng)險(xiǎn)性評價(jià)降低，聚焦于建言的積極方面，更傾向于采取建言行為。其次，建言能夠展現(xiàn)自我知識與能力，滿足自身成就需要，當(dāng)信任嵌入其中時(shí)，自己在為他人提供建議與幫助的同時(shí)更傾向于積極的結(jié)果預(yù)期，即對方更高的信任與評價(jià)，例如適當(dāng)?shù)慕ㄗh與批評是關(guān)心他人、增進(jìn)關(guān)系的重要方式與途徑。最后在高質(zhì)量交換關(guān)系中，個(gè)體更傾向于付出超越職責(zé)范圍的努力（Liden & Graen，1980）。Harris（2007）研究表明組織信任（同事信任、領(lǐng)導(dǎo)信任等）均能促進(jìn)員工建言行為；鄭曉濤（2008）從建言行為對立面出發(fā)也證實(shí)了信任與沉默行為的負(fù)相關(guān)關(guān)系[37]；張生太，梁娟（2012）[38]研究表明組織信任在員工政治技能與知識共享行為中起到中介作用。由此可以推測，作為同樣是角色外行為的員工建言行為，組織信任的中介作用依然存在。