組織變革背景下員工建言行為的結(jié)構(gòu)模型——經(jīng)濟與管理

 一、引言
動態(tài)復(fù)雜的超競爭環(huán)境，使得單靠管理者已無法有效發(fā)現(xiàn)和解決組織所面臨的問題，群體智慧的發(fā)揮對于組織的生存和發(fā)展日益重要?，F(xiàn)實生活中發(fā)生的印證群策群力事關(guān)成敗的案例很多，相關(guān)研究表明，包括建言在內(nèi)的員工主動性行為與企業(yè)成功密切相關(guān)[1]。在改變經(jīng)濟增長方式、企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的大背景下，變化的特征更加突出，如何充分發(fā)揮員工積極性、鼓勵員工積極建言獻計獻策以重塑核心競爭力、促進企業(yè)變革轉(zhuǎn)型的成功，已成為許多組織面臨的緊迫任務(wù)。
事實上，自Hirschman在他的退出模型中提出建言概念后[2]，便引起了研究者的普遍興趣，國內(nèi)外學者圍繞這一主題展開了卓有成效的研究，并取得了可喜的理論進展。以往研究主要圍繞兩個關(guān)鍵問題進行了分析和探討：一是員工建言行為的發(fā)生機制。這一問題可分為三個研究視角，即個體特征、情境因素以及個體特質(zhì)與情境因素相結(jié)合的視角。LePine & Van Dyne（1998）、Deter & Burris（2007）、Tangirala & Ramanujam（2008）、段錦云，等（2007）等研究表明具備某種態(tài)度和特質(zhì)的個體更容易發(fā)生建言行為[3][4][5][6]。另一些學者卻認為（如Edmondson，2003；Milliken & Morrison，2003；Burris等，2008），即使具備了有利于建言行為特質(zhì)的個體，在某些條件下卻不一定建言，情境的利害權(quán)衡才是員工建言行為發(fā)生的前提[7][8][9]。第三種研究思路整合了前兩者觀點，認為建言行為是個體特質(zhì)與情境因素共同作用的結(jié)果[10][11][12][13]（Morrison等，2011；Botero & Van Dyne，2009；鄧今朝，2010；李銳，等，2009）。二是建言行為產(chǎn)生的效應(yīng)。對于個體而言，建言可以促進個人的效能感和組織認同感，有利于提高其工作積極性[14]，同樣，積極建言對組織或團隊績效改善有正向貢獻[7]，也有學者認為建言行為對組織績效的作用并不是預(yù)想的那樣清晰[15]。
值得注意的是，在組織變革日趨頻繁甚至成為組織常態(tài)的管理背景下，上述個體特質(zhì)與情境因素相結(jié)合的研究思路更具生態(tài)效度，并能有效提高研究結(jié)論的解釋力。另一方面，基于管理實踐（組織變革）的建言研究，不僅能體現(xiàn)管理研究的問題驅(qū)動原則，而且能促進建言理論的深化發(fā)展。遺憾的是，以組織變革為背景的建言研究還很不充分，還有許多有價值的問題尚待探討。相對于穩(wěn)定狀態(tài)，變革背景下員工行為可能有很大的不同。探討變革情境下員工建言行為的層次結(jié)構(gòu)是本文的主要目的。本研究將根據(jù)組織變革的現(xiàn)實蘊意，從成就動機的理論視角，識別刻畫和分析提煉建言行為的關(guān)鍵特征，捕捉關(guān)鍵要素，探索和驗證其結(jié)構(gòu)模型，開發(fā)相應(yīng)的測量工具。
二、理論基礎(chǔ)
組織變革作為一種情景因素無時無刻不在影響著組織的方方面面，其釋放的信息會成為引導(dǎo)組織內(nèi)員工個體調(diào)整自我行為方式的重要線索[16]，Tversky和Kahneman（1981）[17]強調(diào)指出，個體的行為都是個體因素與環(huán)境因素共同作用的結(jié)果，正因為有環(huán)境條件的牽引作用，個體才表現(xiàn)出不同的風格和傾向。適應(yīng)性行動理論認為，行動者的行為模式和風格并不是一成不變的，它們都會因為任務(wù)、環(huán)境以及其他的偶發(fā)事件而產(chǎn)生變化[18]。盡管影響個體行為的因素有很多，但在特定的背景下內(nèi)在動機是不可忽視的關(guān)鍵作用因素，因為動機的差異，對同一變革事件，不同的個體會產(chǎn)生迥異的態(tài)度和行為[19]。成就動機理論認為規(guī)避型動機（avoidance）和趨向型動機（approach）是兩種廣泛存在的動機，并對人們的行為選擇產(chǎn)生重要作用。
另一方面，員工建言是一種常見的工作場景行為，早期的研究將員工建言視個體為對現(xiàn)狀（包括工作環(huán)境、薪酬待遇以及其他員工受到的待遇等）不滿的表達，并認為組織構(gòu)建通暢的建言渠道才符合社會倫理的要求。后來有學者則強調(diào)建言內(nèi)容的建設(shè)性和個體對問題的獨特洞見，既包括成熟的想法、完整的問題解決方案，也包括與組織利益相關(guān)的未進行深加工的信息和初步的傾向性意見[20]。對于員工建言行為的內(nèi)涵，盡管以往研究從不同的角度進行了界定，但在建言動機這一點上，許多研究視角可以形成交集[21]，并得到相互支持的研究結(jié)論，如比較有代表性的建言行為三維結(jié)構(gòu)模型就是基于不同建言動機的劃分。最后，中國人的辯證思維在把變革解釋為機會的同時，也將其理解為風險，變化給組織發(fā)展和個人提升提供了機遇，同樣，對現(xiàn)狀的改變也意味著不確定性和風險，趨向變革機會和回避變革風險的內(nèi)在動機，會導(dǎo)致員工個體不同的行為表現(xiàn)。因此本研究認為，在變革背景下，組織員工的建言行為包括趨向型建言和規(guī)避型建言。