基于成就動機的建言行為結(jié)構(gòu)模型——經(jīng)濟與管理

 （一）問項提取
為開發(fā)出足夠的測量問項，保證它們足以涵蓋組織變革背景下員工建言行為特征的理論邊界，量表問項主要來源于兩個方面，一是國內(nèi)外相關(guān)文獻，二是通過訪談和開放式問卷收集員工建言行為特征及動機的信息。訪談對象來自山河智能、長沙威重設(shè)備、中聯(lián)重科、凡谷電子、木蘭紙業(yè)、新風鳴集團、萬華集團寧波公司、浙江利尼斯公司等8家企業(yè)的21名管理人員和47名普通員工，這些企業(yè)都經(jīng)歷過或正在經(jīng)歷不同形式的組織變革。然后在上述企業(yè)發(fā)放開放式問卷150份，回收有效問卷138份。經(jīng)過語義分析，按照行為事件清晰和對應(yīng)動機明確的原則刪除不符合要求的問項69條，最后得到包括88個問項的條目庫。然后對條目庫進行初步篩選，去掉提及頻率較低和語義相近以及語義歸屬模糊的問項共59項，最后由經(jīng)驗豐富的組織行為學(xué)專家和人力資源管理專業(yè)的研究生對問項進行科學(xué)標準化整理，刪除問項6項，進一步合并3項（主要審查問項的表達、語義、概念內(nèi)涵等方面，以保證問項盡可能的清晰、簡潔和明了），最終得到隨機排列的員工建言行為特征初始問卷（共20個問項）。
（二）樣本和數(shù)據(jù)
經(jīng)過問項提取，得到20個問項的組織變革背景下建言行為特征初始量表，問卷采用5點量表（1表示從不，5表示經(jīng)常）。樣本的選擇主要集中在湖南、湖北和浙江三省。為保證答卷者追溯時的組織變革情境，在聯(lián)系調(diào)研事宜時事先確認該企業(yè)經(jīng)歷過或正在經(jīng)歷組織變革，且要求答卷者在該組織的服務(wù)年限不少于3年，以保證其具備足夠的組織體驗。數(shù)據(jù)收集主要采用兩種方式，一是發(fā)放紙質(zhì)問卷，答卷者完成后或當場收回（如果條件允許），或以郵寄的方式收回；二是通過電子郵件的方式，由答卷者完成電子版問卷后發(fā)回。研究進行了多輪數(shù)據(jù)收集以保證足夠的樣本數(shù)量，最后收回有效問卷281份（問卷回收率73%）。獨立樣本t檢驗顯示數(shù)據(jù)在人口統(tǒng)計特征和企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模和行業(yè)領(lǐng)域等指標上沒有顯著差異。為了對數(shù)據(jù)分別進行探索性因素分析和驗證性因素分析，將問卷隨機分為兩個部分，用于探索性因素分析的問卷數(shù)量為141份，余下的140份問卷用于驗證性因素分析。
問項分析。根據(jù)項目測量理論對問項的區(qū)分度進行評價，研究以1個標準差為臨界點，對變異量較小的問項共5個進行了刪除處理，另有2個問項與測量總分的相關(guān)系數(shù)較小，予以刪除，這樣得到量表的問項共13個。本研究樣本數(shù)據(jù)的描述性統(tǒng)計分析、信度系數(shù)計算、探索性因素分析采用Spss13.0軟件，驗證性因素分析通過Amos5完成。
（三）員工建言行為特征結(jié)構(gòu)探索
數(shù)據(jù)檢驗。通過探索性因素分析，可以判斷構(gòu)思效度的好壞，并進一步識別構(gòu)思的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，對指標進行刪減和增補。樣本的基本情況為：男性89人，女性52人，平均組織服務(wù)年限6.51年，本科及以上學(xué)歷58人。考察樣本數(shù)據(jù)的共同性，分別計算樣本數(shù)據(jù)的KMO值和Bartlett球形卡方統(tǒng)計量，結(jié)果顯示，KMO值為0.72；Bartlett球形檢驗近似卡方值842.91，且顯著性水平小于0.01，拒絕了相關(guān)系數(shù)矩陣為單位矩陣的零假設(shè)，說明數(shù)據(jù)相關(guān)矩陣之間存在共同因素，適合進行探索性因素分析。
探索性因素分析結(jié)果。研究采用主成分法抽取因素，按照Kaiser標準，舍去特征值小于1的因素，并進行方差最大化正交旋轉(zhuǎn)，剔除了因子負荷小于0.45和均負荷的問項共4項。刪除后重新進行因素分析，得到基于成就動機的建言行為特征2因素模型共9個問項（見表1）。兩個因素能夠解釋方差總體變異的49.71%。
表1直觀的顯示，所有問項的因子歸屬清晰且在其應(yīng)屬因子上表現(xiàn)出最大負荷，綜合來看，因素負荷矩陣結(jié)構(gòu)清晰、簡單明了，說明所開發(fā)的量表具備較好的構(gòu)思效度，符合測量的層次性清晰和結(jié)構(gòu)簡單原則。因素1的6個問項綜合體現(xiàn)了在組織變革背景下，員工建言行為的趨向性特征，即員工認為自己的建言有利于組織整體利益，在挑戰(zhàn)自我、驗證自我、發(fā)展自我的動機作用下發(fā)生的建言行為，因此可以將其命名為趨向型建言。因素2的3個問項主要反映了組織變革背景下建言行為的規(guī)避性特征，即為回避行為導(dǎo)致的厭惡結(jié)果（或不愿接受的結(jié)果）而采取的迎合性、順從性和表現(xiàn)性建言行為，因此將其命名為規(guī)避型建言。這兩個因素之間內(nèi)涵界限相對清晰，組織變革背景下員工建言行為的結(jié)構(gòu)模型得到了探索性因素分析的初步驗證。
考察兩因素之間的相互關(guān)系，計算其相關(guān)系數(shù)為0.33（p<0.01），說明因子之間的共同變異問題并不顯著，而中等程度的相關(guān)也表明兩因素之間既相互區(qū)別、又有內(nèi)在的聯(lián)系。進一步計算內(nèi)部一致性系數(shù)，以考量測量的信度水平，結(jié)果表明總體測量、因素一和因素二的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.84、0.71和0.82，說明測量具有可接受的內(nèi)部一致性。因此，可以對該模型進行下一步分析。
（四）員工建言行為結(jié)構(gòu)驗證
通過上面探索性因素分析，我們對組織變革背景下員工建言行為模型的內(nèi)部結(jié)構(gòu)有了相對清楚的預(yù)期和了解，為模型結(jié)構(gòu)的驗證分析提供了基礎(chǔ)，以下將通過Amos5軟件檢驗?zāi)Ｐ偷臄M合程度和測量的構(gòu)思效度。
樣本數(shù)據(jù)及檢驗。用于驗證性因素分析的問卷樣本有140套，其中男性79人，女性61人，平均組織服務(wù)年限6.14年，本科及以上學(xué)歷者64人，共來自34家企業(yè)。檢驗量表測量的可靠性和一致性，分別計算總量表、趨向型建言和規(guī)避型建言的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.82、0.74和0.77，說明測量具有較為理想的信度水平。
驗證性因素分析分析結(jié)果。
驗證性因素分析是通過假設(shè)模型與多個備選模型之間的比較來實現(xiàn)的。從模型的理論內(nèi)涵出發(fā)，檢驗?zāi)Ｐ团c樣本數(shù)據(jù)的擬合程度，分析比較備擇模型從而產(chǎn)生最佳模型。根據(jù)已有研究結(jié)論，本研究提出三個備擇模型：M0為觀察變量相互獨立的虛無模型；M1為所有9個問項都直接指向員工建言行為特征的單維模型；M2為兩因素模型（即本文的假設(shè)模型）。
評價模型擬合程度的指標有很多，本文選擇在驗證性因素分析中常用的四個指標：卡方與自由度的比值（Chi-square/df）、標準擬合指數(shù)（normal fit index，NFI）、相對擬合指數(shù)（CFI）和近似誤差均方根（RMSEA），用以比較不同模型與樣本數(shù)據(jù)的擬合程度。各模型的擬合指標見表2。
卡方與自由度的比值能彌補樣本規(guī)模（樣本信息）對卡方檢驗判斷的偏誤影響，通常的判斷標準為：如果卡方與自由度的比值小于2，則模型與樣本數(shù)據(jù)的擬合較好。上表驗證結(jié)果顯示，模型M2的擬合程度優(yōu)于備擇模型，變革背景下員工建言行為兩維結(jié)構(gòu)模型基本得到數(shù)據(jù)的支持。
計算提取因素的平均方差（average variance extracted，AVE），兩個因素的AVE值分別為0.70和0.64，超過經(jīng)驗判斷標準0.5，故測量具有可接受的聚合效度；進一步計算兩因素（潛變量）之間的相關(guān)系數(shù)和平均值，發(fā)現(xiàn)其結(jié)果與探索性分析研究結(jié)果具有相似的特征，其相關(guān)系數(shù)為0.31，小于上述AVE值的平方根，說明概念結(jié)構(gòu)具有較好的辨別（區(qū)分）效度，員工建言行為的兩維結(jié)構(gòu)模型得到樣本數(shù)據(jù)的支持。
校標關(guān)聯(lián)效度檢驗。根據(jù)員工建言行為的內(nèi)涵，結(jié)合以往相關(guān)研究結(jié)論，本研究分別從情境變量和個體變量中選擇組織變革承諾和目標取向作為員工建言行為的關(guān)聯(lián)校標，檢驗其校標效度。組織變革承諾和目標取向的測量分別來自Fedor和Elliott的量表[22][23]。結(jié)果顯示組織變革承諾與員工建言行為顯著正相關(guān)，而目標取向中的學(xué)習目標取向和績效目標取向與趨向型建言正相關(guān)，回避目標取向與規(guī)避型建言正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)在0.01水平上顯著。說明測量具有較好的校標關(guān)聯(lián)效度。
四、研究結(jié)論
在員工建言行為的研究中，建言行為對組織的效應(yīng)研究占據(jù)著主導(dǎo)地位，國內(nèi)的研究也多以西方背景下的員工建言行為內(nèi)涵和量表為主，但中國的管理實踐中早期的國有企業(yè)就有大力提倡合理化建議、廣開言路和群策群力的做法，在知識經(jīng)濟時代，這些措施和理念更具現(xiàn)實意義?；谥袊尘暗膯T工建言行為研究需要貼近管理實踐，關(guān)注管理情境和關(guān)鍵特征，才能促進理論的精細化發(fā)展。本研究從組織變革背景和現(xiàn)實問題出發(fā)，采用半結(jié)構(gòu)化深度訪談、開放式問卷和現(xiàn)場調(diào)查等方法，在借鑒國內(nèi)外相關(guān)研究結(jié)論的基礎(chǔ)上，從成就動機的理論視角，提出組織變革背景下員工建言行為的兩維結(jié)構(gòu)模型，即趨向型建言和規(guī)避型建言，隨后通過探索性和驗證性因素分析進一步驗證了組織變革背景下員工建言行為結(jié)構(gòu)的穩(wěn)健性，開發(fā)出了具有一定信度和效度水平的量表。變革背景下員工建言行為結(jié)構(gòu)模型的確定和測量工具的開發(fā)為相關(guān)后續(xù)的定量研究奠定了基礎(chǔ)。
按照構(gòu)思開發(fā)的規(guī)范程序，本研究表明，在組織變革背景下，員工建言行為是一個包括趨向型和規(guī)避型的兩維構(gòu)思，趨向型建言受趨利動機驅(qū)動，體現(xiàn)了員工在充分評估組織變革事件的基礎(chǔ)上，認可變革對于組織利益和個人發(fā)展的積極意義，進而做出的主動性意見表達，即機會趨近；規(guī)避型建言受避害動機驅(qū)動，反映員工對變革事件消極面判斷后做出的有意識應(yīng)對，這種建言行為既有國人在“面子”、“關(guān)系”上的考慮，也有遵從群體規(guī)范和群體壓力方面的原因。本研究的員工建言行為多維結(jié)構(gòu)結(jié)論，與近期的相關(guān)研究結(jié)論一致。大多數(shù)研究者——無論是國內(nèi)的研究者（如梁建和唐京，2009；李銳，等，2009）還是國外的研究者（如Liu，等，2010；Hagedoorn，等，1999；Choi，2007等）——都支持或認可建言行為結(jié)構(gòu)的層次性[24][25][26][27]，認為建言行為是一個復(fù)雜構(gòu)思。不同的是，以往研究或以文化為背景（如思維模式、權(quán)力等級差距、授權(quán)取向等）或以建言對象和內(nèi)容為依據(jù)（如對上級建言、對同事建言，自己工作建言、他人工作建言，提供完整方案和提供初始信息等）展開研究，本研究聚焦管理實踐和現(xiàn)實背景，關(guān)注越來越普遍的組織變革及其對員工的多層次影響，從成就動機的理論視角提出了建言行為的結(jié)構(gòu)模型，體現(xiàn)了理論構(gòu)思的情境性特征。
需要指出的是，盡管在研究過程中用于分析的數(shù)據(jù)樣本數(shù)量完全滿足各種分析技術(shù)的基本要求，但本研究在因素分析（包括探索性因素分析和驗證性因素分析）中所使用的樣本數(shù)量都稍顯不足，有限的樣本數(shù)量可能會降低研究結(jié)論的概化效度，同時對量表的質(zhì)量造成一定的影響，這是未來研究中應(yīng)該注意的問題。