國(guó)有企業(yè)組織績(jī)效的現(xiàn)狀與創(chuàng)新路徑分析

國(guó)有企業(yè)的基本職責(zé)是確保國(guó)有資產(chǎn)能夠?qū)崿F(xiàn)保值增值，在建設(shè)和發(fā)展過(guò)程中不斷提升運(yùn)營(yíng)質(zhì)量、做大做強(qiáng)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展。這就要求國(guó)有企業(yè)能夠在市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境中提升自身的競(jìng)爭(zhēng)力，才有可能實(shí)現(xiàn)更高發(fā)展。對(duì)于企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)，人力資源是其核心競(jìng)爭(zhēng)力，通過(guò)提升工作人員的業(yè)務(wù)能力和整體素質(zhì)，使他們能夠團(tuán)結(jié)一致地為企業(yè)發(fā)展出力獻(xiàn)計(jì)、發(fā)揮才干，才能夠真正推動(dòng)企業(yè)發(fā)展[1]。在人力資源管理中，組織績(jī)效是其重要組成部分，企業(yè)負(fù)責(zé)人力資源管理的人員只有對(duì)人力資源管理、組織績(jī)效以及企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系進(jìn)行深刻理解的基礎(chǔ)上，才有可能推動(dòng)組織績(jī)效的創(chuàng)新。本文將針對(duì)國(guó)有企業(yè)改革背景下的組織績(jī)效現(xiàn)狀進(jìn)行分析，同時(shí)針對(duì)存在的問(wèn)題，提出相應(yīng)的路徑創(chuàng)新工作建議。

一、人力資源管理與組織績(jī)效的概念

一般來(lái)說(shuō)，資源分為社會(huì)資源和自然資源兩種類型，而社會(huì)資源也包括人力資源、信息資源以及經(jīng)過(guò)勞動(dòng)所獲得或形成的物質(zhì)資源，在社會(huì)資源的構(gòu)成體系中，人力資源作用最為突出，其原因在于，人在社會(huì)生產(chǎn)中所具有的關(guān)鍵作用，通過(guò)人的勞動(dòng)最終構(gòu)成了豐富的社會(huì)形態(tài)。從勞動(dòng)的形式來(lái)說(shuō)，包括體力勞動(dòng)以及智力勞動(dòng)，智力勞動(dòng)在某種情況也可以被稱作是知識(shí)創(chuàng)作。

對(duì)于人力資源進(jìn)行管理，需要考慮人力資源的特性，即它具有質(zhì)和量?jī)煞N屬性。質(zhì)指的是與人力資源相關(guān)的智力、體力、知識(shí)技能以及專業(yè)水平等。量指的是參與到勞動(dòng)中的人數(shù)多少。通常，人力資源管理可以定義為使用現(xiàn)代化、科學(xué)化的手段，將人和物結(jié)合，并且最大程度地發(fā)揮人力的作用、為企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)努力的各種管理活動(dòng)的總和[2]。

組織績(jī)效是人力資源管理中的一個(gè)重要概念。通常這一績(jī)效是建立在個(gè)人績(jī)效的基礎(chǔ)上的，企業(yè)作為一個(gè)整體，是有不同的人所組成的組織，如果只有少數(shù)人績(jī)效表現(xiàn)良好而其他人表現(xiàn)一般或是較差，會(huì)對(duì)組織績(jī)效水平造成重要的影響。組織績(jī)效通常是有確定的目標(biāo)的，如果按照某種規(guī)律，結(jié)合員工的特點(diǎn)，將組織的績(jī)效進(jìn)行細(xì)分并且劃分到具體的崗位和個(gè)人身上，這些單個(gè)個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)都完成的很好、達(dá)到了組織對(duì)于其個(gè)人的要求，就可以看做是實(shí)現(xiàn)了組織績(jī)效的目標(biāo)。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，組織績(jī)效指的是在某個(gè)經(jīng)營(yíng)時(shí)間段內(nèi)，企業(yè)能夠創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)的經(jīng)營(yíng)效益。從實(shí)現(xiàn)形式來(lái)說(shuō)，組織績(jī)效需要組織內(nèi)部的員工能夠按照組織章程和規(guī)定，完成所設(shè)定的工作人員和發(fā)展目標(biāo)[3]。在員工具有責(zé)任感，并且工作方式是高效的情況下，公司的發(fā)展目標(biāo)才能夠真正實(shí)現(xiàn)。因此，分析國(guó)有企業(yè)改革、組織績(jī)效的關(guān)系可以看出，企業(yè)改革與組織績(jī)效之間是相互促進(jìn)的關(guān)系。如果企業(yè)對(duì)于工作人員的適應(yīng)能力和業(yè)務(wù)素質(zhì)重視不夠，那么人力資源管理工作就是不到位的，員工的基本特點(diǎn)與工作任務(wù)之間存在錯(cuò)位情況，最終會(huì)影響組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。

二、國(guó)有企業(yè)組織績(jī)效的現(xiàn)狀與主要問(wèn)題

（一）現(xiàn)狀

作為人力資源管理中的基礎(chǔ)內(nèi)容之一，組織績(jī)效管理指的是依據(jù)企業(yè)內(nèi)部不同員工的崗位和工作責(zé)任，使用包括定性、定量方法在內(nèi)的各種手段，對(duì)員工的表現(xiàn)和行為效果、對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用進(jìn)行評(píng)價(jià)以及考核的各種工作總稱。隨著國(guó)有企業(yè)改革的不斷推進(jìn)，國(guó)有企業(yè)在發(fā)展中越發(fā)重視人力資源管理和組織績(jī)效管理，多數(shù)企業(yè)企業(yè)建立了與市場(chǎng)化改革態(tài)勢(shì)、可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的規(guī)章制度和組織流程。本文分析的國(guó)有企業(yè)，對(duì)于績(jī)效考評(píng)的作用有了一定的認(rèn)識(shí)，并且依據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展實(shí)際投入了較多的精力，但是由于管理人員觀念、能力水平以及業(yè)務(wù)素質(zhì)等方面的限制，還存在著一定的問(wèn)題。

在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，為了適應(yīng)建立現(xiàn)代管理模式、推進(jìn)契約精神以及職業(yè)經(jīng)理人制度等經(jīng)營(yíng)體質(zhì)轉(zhuǎn)型的需要，多數(shù)企業(yè)普遍建立了績(jī)效考核制度，但其效果并不理想。特別是在施工行業(yè)，企業(yè)雖然建立了考核制度，由于相應(yīng)的制度安排操作性差，執(zhí)行效果不好，制度建設(shè)對(duì)于企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)作用是有限的[4]。

（二）問(wèn)題

但是由于實(shí)際條件的約束，也存在著一些不可回避的問(wèn)題，主要包括以下方面：

1.對(duì)組織績(jī)效管理的作用和意義認(rèn)識(shí)不足

目前，企業(yè)發(fā)展中對(duì)于人力資源管理和組織績(jī)效管理工作的作用有了一定的認(rèn)識(shí)，并且隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，在規(guī)模不斷擴(kuò)大、競(jìng)爭(zhēng)壓力不斷增大的前提下，企業(yè)管理者也面臨著更大的管理壓力[5]。企業(yè)的管理著在面對(duì)不斷增加的壓力時(shí)，對(duì)于組織績(jī)效的重要性有了新的、深入的認(rèn)識(shí)。受到傳統(tǒng)管理模式和觀念的影響，企業(yè)對(duì)于組織績(jī)效管理工作更多是從規(guī)章制度、考核體系等方面入手認(rèn)識(shí)和處理組織績(jī)效管理工作，而對(duì)應(yīng)的組織績(jī)效工作安排難以真正落到實(shí)處，企業(yè)管理者缺乏與現(xiàn)代管理理論和體系相適應(yīng)的組織績(jī)效管理意識(shí)和對(duì)應(yīng)的制度、工作安排，其結(jié)果是與組織績(jī)效管理有關(guān)的工作流于表面，并沒(méi)有真正發(fā)揮作用。

2.對(duì)于績(jī)效管理與績(jī)效考核之間的異同認(rèn)識(shí)不足

部分企業(yè)管理者認(rèn)為績(jī)效管理和績(jī)效考核是同一件事的不同表述，做好員工考核就等于企業(yè)績(jī)效管理工作完成了[6]。在市場(chǎng)環(huán)境不斷變換、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力不斷增大的背景下，管理者花費(fèi)較多的精力在戰(zhàn)略制定、應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的市場(chǎng)行為等，對(duì)于組織績(jī)效管理投入的時(shí)間很少。企業(yè)的管理者針對(duì)績(jī)效管理工作的常見(jiàn)做法是將經(jīng)濟(jì)效益或是發(fā)展目標(biāo)單獨(dú)考慮，將效益目標(biāo)細(xì)化后下達(dá)給員工，在這一過(guò)程中并沒(méi)有形成上下級(jí)和同一級(jí)不同崗位之間的良好溝通，員工對(duì)于理解、執(zhí)行管理者目標(biāo)也是存有疑慮和障礙的，其結(jié)果是績(jī)效目標(biāo)的制定者和執(zhí)行者之間存在著分歧。這種單向的溝通，對(duì)于員工工作狀態(tài)以及組織目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)是不利的。同時(shí)，過(guò)于強(qiáng)調(diào)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而對(duì)于績(jī)效實(shí)現(xiàn)方式以及員工所需要的指導(dǎo)，投入的精力較少。管理者往往更加注重對(duì)員工績(jī)效的評(píng)價(jià)，也就是對(duì)員工工作成效的記錄和考核。員工在履行自身崗位職責(zé)的過(guò)程中，難以獲得有效的支持，在完成績(jī)效過(guò)程中的心得與教訓(xùn)認(rèn)識(shí)不足，也不利于后續(xù)的工作改進(jìn)。

3.企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理與員工的實(shí)際回報(bào)之間相關(guān)性較差

企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的主要目的是將績(jī)效管理的結(jié)果與薪酬制度、晉升體系以及后續(xù)的配需你工作聯(lián)系起來(lái)。特別是在薪酬制度方面，績(jī)效考核的結(jié)果會(huì)對(duì)員工在下一個(gè)評(píng)價(jià)周期內(nèi)的表現(xiàn)造成直接影響。在績(jī)效管理活動(dòng)中，使用包括經(jīng)濟(jì)、精神等方面的激勵(lì)措施，使員工的行為受到引導(dǎo)，對(duì)正確、有利的行為進(jìn)行鼓勵(lì)，對(duì)錯(cuò)誤、不利的行為進(jìn)行懲罰，其作用比較明顯，但是績(jī)效管理與薪酬體系之間的關(guān)系，也受到企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)情況、薪酬規(guī)模等方面的影響，實(shí)現(xiàn)情況并不理想。

三、創(chuàng)新國(guó)有企業(yè)組織績(jī)效管理模式的路徑分析

（一）及時(shí)轉(zhuǎn)變工作理念、提升對(duì)組織績(jī)效重要性的認(rèn)知

就國(guó)有企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō)，組織績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)離不開(kāi)完善的工作計(jì)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)也不離開(kāi)后續(xù)的行動(dòng)。而工作觀念和認(rèn)知對(duì)于推動(dòng)組織績(jī)效管理工作的真正落實(shí)具有重要作用。為了更好地開(kāi)展管理工作，需要樹立正確的觀念，通過(guò)多種形式的組織學(xué)習(xí)以及溝通會(huì)議等使企業(yè)內(nèi)部建立起正確扥觀念，企業(yè)管理者也應(yīng)當(dāng)借助于這些活動(dòng)使中層管理人員和普通工作人員能夠理解組織績(jī)效的意義[7]。管理者應(yīng)當(dāng)及時(shí)更新知識(shí)體系，轉(zhuǎn)變績(jī)效管理工作觀念，克服傳統(tǒng)管理模式帶來(lái)的負(fù)面影響，推進(jìn)國(guó)有企業(yè)管理體系的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)變，雖然在短期內(nèi)可能會(huì)損失一定的利益，甚至在企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)矛盾、不和諧的局面，但是經(jīng)過(guò)后續(xù)的發(fā)展和調(diào)整，最終是有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展的。

（二）明確組織績(jī)效管理的核心目標(biāo)

明確目標(biāo)是組織績(jī)效管理的基礎(chǔ)，為了更好開(kāi)展工作，需要制定恰當(dāng)?shù)墓ぷ髂繕?biāo)，以衡量員工的實(shí)際表現(xiàn)。這種目標(biāo)的確定并不是使用拍腦門、一刀切的方式來(lái)確定的，而是要在深刻理解發(fā)展目標(biāo)、員工狀況的基礎(chǔ)上來(lái)確定的。這需要考核體系的標(biāo)準(zhǔn)化和能力衡量的確定化。

在確定組織績(jī)效管理時(shí)，還需要具有前瞻性，這是因?yàn)楣芾碚咚伎紗?wèn)題的起點(diǎn)，除了要考慮當(dāng)前的企業(yè)狀況和發(fā)展需要，還需要明確未來(lái)的發(fā)展方向和策略，將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與績(jī)效管理之間結(jié)合起來(lái)。

此外，在確定績(jī)效管理目標(biāo)時(shí)，還要明確考核和管理之間的關(guān)系。一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核更加強(qiáng)調(diào)對(duì)已經(jīng)完成的任務(wù)和已經(jīng)發(fā)生的事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，而績(jī)效管理除了擁有更加廣泛的內(nèi)涵之外，更是強(qiáng)調(diào)要以未來(lái)發(fā)展需要作為思考問(wèn)題的起點(diǎn)，將不同層級(jí)的任務(wù)落實(shí)，所開(kāi)展的績(jī)效管理工作也不是單純針對(duì)企業(yè)的的中層、基層員工，同時(shí)還需要考慮企業(yè)決策對(duì)于自身發(fā)展的影響。

（三）科學(xué)管理，實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效管理的閉環(huán)模式

組織績(jī)效管理的重點(diǎn)是通過(guò)組織的管理模式、組織結(jié)構(gòu)和權(quán)責(zé)劃分、業(yè)務(wù)流程和日常運(yùn)營(yíng)管理等，管理和促進(jìn)公司戰(zhàn)略和年度經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的兌現(xiàn)，提升組織整體運(yùn)營(yíng)效率、績(jī)效水平和組織能力[8]。通過(guò)戰(zhàn)略制定、年度經(jīng)營(yíng)指標(biāo)制定和分解、日常經(jīng)營(yíng)管理、經(jīng)營(yíng)分析和總結(jié)、組織績(jī)效評(píng)估和改進(jìn)，形成組織內(nèi)部績(jī)效管理的良性循環(huán)，提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活力。

（四）注重企業(yè)文化與組織建設(shè)之間的協(xié)調(diào)發(fā)展

重視企業(yè)文化轉(zhuǎn)變過(guò)程中的適應(yīng)性問(wèn)題意味著雙元文化的構(gòu)建需要有效結(jié)合企業(yè)客觀實(shí)際情況，做好有力引導(dǎo)，使企業(yè)在充分理解發(fā)展現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上尋求組織文化的雙元建設(shè)與發(fā)展。企業(yè)既要努力傳承、識(shí)別和發(fā)揮原有文化系統(tǒng)的客觀優(yōu)勢(shì)，又要順應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展浪潮[9]。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中，通過(guò)向外界汲取知識(shí)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，多角度地融入各種現(xiàn)代文化中，使企業(yè)組織文化與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有力結(jié)合。此外，應(yīng)注重在“原有文化”和“新建文化”“經(jīng)濟(jì)效益”與“發(fā)展前景”之間尋找最佳平衡點(diǎn)，促使企業(yè)平穩(wěn)適應(yīng)發(fā)展轉(zhuǎn)變階段，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的提升及延長(zhǎng)可持續(xù)發(fā)展進(jìn)程。

（五）把握企業(yè)人本管理發(fā)展趨勢(shì)，著力培養(yǎng)發(fā)展導(dǎo)向性企業(yè)文化

優(yōu)秀的組織文化強(qiáng)調(diào)以人為本，將人視作組織管理中的核心內(nèi)容，強(qiáng)調(diào)人與人之間的溝通交流。以人為本意味著員工是企業(yè)的根本之一，企業(yè)可以得到員工的大力支持，充分發(fā)揮出員工潛力，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。我國(guó)正處在轉(zhuǎn)型時(shí)期，許多企業(yè)普遍以利益為中心，企業(yè)文化大多以經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向?yàn)橹?。然而，隨著經(jīng)濟(jì)的不斷轉(zhuǎn)型，我國(guó)正在朝著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展，人的價(jià)值與人性的宣揚(yáng)成為這個(gè)時(shí)代發(fā)展的主流[10]。因此，以人為本的管理模式以及與其相關(guān)的“發(fā)展導(dǎo)向文化”必將成為企業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)。為迎合這一趨勢(shì)的發(fā)展，企業(yè)應(yīng)對(duì)此增加更多關(guān)注，并將發(fā)展導(dǎo)向性文化建設(shè)為基本目標(biāo)之一。

四、結(jié)語(yǔ)

通過(guò)上述分析可以看出，組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn)狀況對(duì)于企業(yè)發(fā)展能夠起到重要的作用，由于歷史和現(xiàn)實(shí)原因的限制，一些國(guó)有企業(yè)在提升組織績(jī)效時(shí)不能夠正確認(rèn)識(shí)和分析、解決問(wèn)題，導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益下降，影響了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)發(fā)展能力。而從人力資源管理角度來(lái)說(shuō)，組織績(jī)效的保險(xiǎn)如何與單個(gè)員工之間有著緊密聯(lián)系，除了要求員工積極出力、無(wú)私奉獻(xiàn)之外，也要結(jié)合社會(huì)和企業(yè)發(fā)展情況，制定對(duì)應(yīng)的激勵(lì)措施使員工能夠不斷進(jìn)取，提升個(gè)人的工作績(jī)效。而企業(yè)提供的良好發(fā)展環(huán)境和激勵(lì)機(jī)制也會(huì)吸引和留住更多人才，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展和企業(yè)實(shí)現(xiàn)良好共振的效果。

本文來(lái)源：《商業(yè)觀察》http://m.xwlcp.cn/w/jg/125.html