簡析激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用

當(dāng)今時(shí)代發(fā)展的主流方向是和諧,但和諧發(fā)展同時(shí)也要求創(chuàng)新,而技術(shù)創(chuàng)新的基礎(chǔ)力量則是人才培養(yǎng)。由于中國民眾目前接受的高等教育水準(zhǔn)普遍較高,在國內(nèi)擁有著不同專業(yè)的大批人才,但同時(shí)也有一些人員選擇出國深造，他們?cè)谶M(jìn)行了系統(tǒng)性的培訓(xùn)以后所帶來的往往是更加前沿的技能以及理念。對(duì)企業(yè)而言,怎樣將人才培養(yǎng)效果發(fā)揮到最高水平是十分關(guān)鍵的,同時(shí)這也是企業(yè)以及人力資源管理部門必須深入研究的課題。企業(yè)的每位人員都有著不同的個(gè)性,對(duì)待企業(yè)工作的動(dòng)機(jī)也是不同的,有些員工注重待遇,部分員工會(huì)關(guān)注企業(yè)的工作氛圍,而另外部分人員則會(huì)關(guān)心企業(yè)未來發(fā)展。而人力資源管理所需要做的正是根據(jù)企業(yè)員工需要實(shí)施激勵(lì)機(jī)制,通過開發(fā)合理的人力資源管理戰(zhàn)略,使人員的個(gè)性與需求和企業(yè)需要契合,從而發(fā)揮人員的能力,給企業(yè)帶來最大價(jià)值[1]。

一、激勵(lì)機(jī)制概念簡述

激勵(lì)措施就是在企業(yè)人力資源管理工作過程中科學(xué)地運(yùn)用一些激勵(lì)措施,以增強(qiáng)人員的崗位熱情,進(jìn)而提升企業(yè)員工的主觀積極性,并幫助人員在崗位上有效突破困難和取得良性進(jìn)展。在企業(yè)人力資源管理中建立完善的機(jī)制必須從物質(zhì)方面和精神方面的共同出發(fā),利用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神鼓勵(lì)有效獎(jiǎng)賞企業(yè)人員,使企業(yè)員工取得合理的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),以飽滿的工作激情全心全意投身到企業(yè)管理工作當(dāng)中。在企業(yè)人力資源管理中建立機(jī)制,可以推動(dòng)企業(yè)得到長期、平穩(wěn)的健康發(fā)展。在企業(yè)中建立激勵(lì)機(jī)制,人力資源管理機(jī)構(gòu)就必須進(jìn)行科學(xué)合理的方案設(shè)計(jì)和策劃,并建立健全了相應(yīng)的機(jī)制、標(biāo)準(zhǔn)制度以及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲舉措,以便于在日常工作中合理地實(shí)施激勵(lì),從而有效的提升企業(yè)人員的工作績效。激勵(lì)目標(biāo)的制定在對(duì)于每一個(gè)企業(yè)的激勵(lì)執(zhí)行的整個(gè)流程里面具有導(dǎo)向的效果,進(jìn)而影響著企業(yè)激勵(lì)的主要方向,與此同時(shí)還在持續(xù)地影響著企業(yè)員工們?cè)趯?shí)際進(jìn)行工作過程中,如何才可以正確的為企業(yè)的奮斗目標(biāo)而奮斗,并且多多的得到獎(jiǎng)賞,因?yàn)橹挥挟?dāng)企業(yè)部門內(nèi)部制定一個(gè)明確合理的獎(jiǎng)懲制度后,才能夠給企業(yè)員工們提供一種明確的方向,并且持續(xù)的向著這一方向奮斗著,進(jìn)而讓企業(yè)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績效持續(xù)不斷的提高。首先要做好的事情是,激勵(lì)目標(biāo)和組織努力的目標(biāo)一致[2]。一旦存在目標(biāo)不一致的現(xiàn)象,不管怎樣的目標(biāo)對(duì)企業(yè)的發(fā)展而言都是毫無意義的,也不能夠?qū)崿F(xiàn)增加企業(yè)效益的目的。其次需要做到的是,獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)一定要合乎有關(guān)規(guī)定。無論哪一條績效考核規(guī)定都要符合道德規(guī)范的條件,當(dāng)出現(xiàn)對(duì)企業(yè)運(yùn)營產(chǎn)生負(fù)面影響的情況時(shí)必須依據(jù)有關(guān)規(guī)定解決,不應(yīng)徇私枉法。最后需要做到的是,獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)的制定必須使企業(yè)的員工積極參與其中,這樣企業(yè)員工才可以因?yàn)榈玫姜?jiǎng)金持續(xù)地奮斗,企業(yè)的目標(biāo)就會(huì)隨著企業(yè)員工的持續(xù)奮斗更快的完成,同時(shí)企業(yè)員工們還可以更進(jìn)一步地體現(xiàn)出企業(yè)的品牌價(jià)值[3]。

二、激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中所運(yùn)用的方法重要性

（一）有利于提高企業(yè)員工的積極主動(dòng)性

管理也是企業(yè)做好人才配置的一項(xiàng)關(guān)鍵手段,高水平的技術(shù)可以促進(jìn)合格的人員在正確的工作崗位上保質(zhì)保效地進(jìn)行管理工作,以便于發(fā)揮人員人生價(jià)值。把激勵(lì)理論運(yùn)用于管理當(dāng)中,要通過科學(xué)的崗位績效考核評(píng)估系統(tǒng)來對(duì)人員的崗位狀況做出績效評(píng)估,同時(shí)通過考評(píng)結(jié)果給人員的崗位獎(jiǎng)勵(lì)、工資發(fā)放情況等方面提供了參照依據(jù),這樣才能促使崗位成績較好的人員獲得良好的薪酬,這樣人員的工作積極性也將會(huì)被完全調(diào)動(dòng)了起來[4]。

（二）有利于完善人力資源管理結(jié)構(gòu)

人力資源管理工作包含諸多的內(nèi)容,包括人員招募、績效考核等,而為了推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展,需要發(fā)揮所有企業(yè)人員的功能,并在此過程中激勵(lì)起著不可或缺的角色。激勵(lì)的運(yùn)用能夠更加健全企業(yè)的人力資源管理架構(gòu),使企業(yè)能夠在精神、物力等多種層次,按照人員需要為其提供一個(gè)目標(biāo),進(jìn)而調(diào)動(dòng)其工作動(dòng)機(jī),推進(jìn)企業(yè)總體運(yùn)作績效的改善。激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用在豐富企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)的同時(shí),可以降低企業(yè)當(dāng)中的人員短缺狀況,確保企業(yè)的人才保持較為平衡的狀況,這樣可以降低企業(yè)在招募、培養(yǎng)等方面的成本,對(duì)企業(yè)效益的提高也可以發(fā)揮一定的效果。

（三）提高企業(yè)員工的集體感和歸屬感

在企業(yè)人員的工作流程中,由于每位人員的狀況也不相同,所以可能會(huì)或多或少的提出自己的個(gè)性需求。所以在企業(yè)的發(fā)展過程中,不但要關(guān)注企業(yè)績效及人員付出的多少,更要關(guān)注人員的個(gè)性要求及其心理,尤其是在企業(yè)的相對(duì)關(guān)鍵的職位上,如果由于企業(yè)不關(guān)注人員的個(gè)性狀態(tài),導(dǎo)致人員的不滿或辭職,對(duì)于企業(yè)的發(fā)展而言必然是一個(gè)相當(dāng)重大的損失。所以,企業(yè)的與人力資源相關(guān)的管理部門需要通過合理運(yùn)用機(jī)制,有效的增強(qiáng)企業(yè)人員的集體感與歸屬感,使企業(yè)員工體會(huì)到企業(yè)的規(guī)劃和關(guān)懷,并看到了自己未來發(fā)展的方向,在盡量減少企業(yè)人員的流失的同時(shí),也讓企業(yè)員工可以更加真心實(shí)意的為企業(yè)謀發(fā)展、找出路,從而更加地增強(qiáng)了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力[5]。

三、人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用問題

（一）激勵(lì)機(jī)制個(gè)性化不足

企業(yè)的管理機(jī)制必須以員工利益為出發(fā)點(diǎn),也就是說任何一種機(jī)制的設(shè)置都必須以員工利益為主要考察對(duì)象,并結(jié)合企業(yè)實(shí)際具體情況制訂出差異化的管理機(jī)制,以全面地提高員工的工作積極性。當(dāng)前許多的企業(yè)提出的機(jī)制都十分的簡單,不符合人性化需求,導(dǎo)致企業(yè)人員對(duì)激勵(lì)不感興趣,而機(jī)制本身又有著相當(dāng)多的問題與缺陷。

（二）激勵(lì)機(jī)制較為陳舊

激勵(lì)機(jī)制陳舊的問題在國內(nèi)企業(yè)中相當(dāng)常見,多數(shù)仍選擇獎(jiǎng)勵(lì)等作為激勵(lì)職工的主要方式,但大都選擇平均的方式,盡管在表面來看比較平等,但在實(shí)踐中并無法發(fā)揮實(shí)際的激勵(lì)效果。此外,對(duì)于機(jī)制的創(chuàng)新缺失,也是制約企業(yè)人力管理水平提升的一個(gè)原因。部分企業(yè)也在積極吸納優(yōu)秀管理模式,但是因?yàn)樾蝿?、企業(yè)實(shí)際等因素導(dǎo)致實(shí)際執(zhí)行成效往往和預(yù)想有著很大差異,更導(dǎo)致了資金的耗費(fèi)[6]。

（三）部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)激勵(lì)機(jī)制缺乏認(rèn)識(shí)

就當(dāng)前而言,部分公司的管理人員并未充分認(rèn)識(shí)到在人資管理工作中激勵(lì)機(jī)制的重要意義,因此還存在認(rèn)識(shí)上的誤解,例如在公司領(lǐng)導(dǎo)眼中,激勵(lì)機(jī)制無非都是給人員漲薪水,增加工人各領(lǐng)域方面薪酬,又或者有的公司主管片面的覺得這會(huì)縱容工人的行動(dòng),鼓勵(lì)就好工作,不鼓勵(lì)就會(huì)消沉懈怠,但實(shí)際上這種的認(rèn)識(shí)是不科學(xué)的。理論上認(rèn)為,在企業(yè)中的激勵(lì)機(jī)制要素不單是指增加工人的其他物質(zhì)薪酬,同時(shí)也表現(xiàn)在工人綜合實(shí)力和素質(zhì)上的提升,因?yàn)橹挥泄と烁惺艿搅吮豢隙?、被重?才會(huì)為公司的發(fā)展與壯大而不忘初心。由此發(fā)現(xiàn),部分管理人員對(duì)機(jī)制的理解是不很全面的,最顯然是將機(jī)制與貨幣薪酬混為一談,而這種的管理理念實(shí)際上是比較落后的。再者,機(jī)制的產(chǎn)生并不是僅僅因?yàn)閷?duì)工人嘉獎(jiǎng),而且其中也含有一定的處罰,所以,從這一視角分析,機(jī)制是獎(jiǎng)懲分明的,重點(diǎn)是對(duì)工人全面業(yè)績進(jìn)行考評(píng)[7]。

（四）績效考核評(píng)價(jià)體系不健全

企業(yè)人才激勵(lì)要想得到全面落實(shí)和使用,必須有一定的企業(yè)績效考核評(píng)價(jià)管理體系的促進(jìn),這樣評(píng)價(jià)管理體系才能有效的使用激勵(lì)機(jī)制,但就這一方面來說,當(dāng)前不少的企業(yè)在成長的歷程中都未能形成與之相配套的企業(yè)績效考核評(píng)價(jià)管理體系,還一些企業(yè)的績效考核有著很大的漏洞,這樣導(dǎo)致企業(yè)績效考核管理工作無法順利完成,激勵(lì)也就很難落到實(shí)處。

（五）缺少健全的企業(yè)文化

企業(yè)要保持高速持續(xù)發(fā)展,就一定要以良好健康的企業(yè)文化為基石,并在此基礎(chǔ)上充分發(fā)揮優(yōu)秀人才的領(lǐng)導(dǎo)功能,使整個(gè)企業(yè)上下一條心,增強(qiáng)了職工歸屬感和榮譽(yù)感。通過實(shí)際調(diào)查表明,中國國內(nèi)很多的傳統(tǒng)工程企業(yè)都沒有良好的企業(yè)文化,單靠空洞的宣傳口號(hào)和企業(yè)老板的個(gè)人信念,這樣的企業(yè)文化很難真正凝聚起企業(yè)員工的合力,而各個(gè)部門間也出現(xiàn)了互相推諉的狀況,企業(yè)也不能將企業(yè)效益放在首位,這就很顯然的會(huì)影響到企業(yè)發(fā)展壯大[8]。

四、健全企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要舉措

（一）建立健全績效考核機(jī)制

薪酬激勵(lì)的是企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)制度的核心內(nèi)容,因此中小企業(yè)人力資源管理部門要注意科學(xué)合理的建立薪酬體系。工資激勵(lì)的效果最為直觀有效的,對(duì)工資制度實(shí)施改革,是對(duì)企業(yè)職工進(jìn)行激勵(lì)的關(guān)鍵切入點(diǎn)?；谄髽I(yè)的歷史背景和特點(diǎn),企業(yè)需要在理解職工的實(shí)際需要基礎(chǔ)上,根據(jù)不同的工作崗位和不同的崗位狀況,建立績效考核工作機(jī)制。使用合適的獎(jiǎng)勵(lì)手段實(shí)現(xiàn)激勵(lì)目的。比如營銷崗的績效考核就是每個(gè)月的實(shí)際績效,人力資源工作需要企業(yè)在某個(gè)時(shí)期內(nèi)招聘多少優(yōu)秀人才,給各個(gè)部門帶來新的血液,而一些經(jīng)理崗則必須實(shí)行績效,唯有如此才能加強(qiáng)企業(yè)機(jī)制的功能,貫徹到實(shí)際中,真正為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮作用,實(shí)現(xiàn)機(jī)制的完善。在這些綜合運(yùn)用激勵(lì)方法的作用下,能夠充分調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造力,進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)取得更進(jìn)一步的發(fā)展。企業(yè)人力資源管理部門在建立工資制度的過程中,要立足于崗位管理制度,確保崗位管理制度的規(guī)范化與完整性。企業(yè)人力資源管理部門在建立考核的過程中,應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的績效宗旨,適時(shí)發(fā)布企業(yè)內(nèi)部對(duì)企業(yè)員工的考評(píng)指標(biāo)體系,考核流程公平公正透明,考評(píng)結(jié)果有據(jù)可依,讓企業(yè)的員工能夠通過考評(píng)指標(biāo)體系嚴(yán)格要求自己,并調(diào)整自我成績。人力資源管理部門所設(shè)定的績效考核指標(biāo)體系必須是具體的衡量指標(biāo)體系,才能通過對(duì)各種各樣的指標(biāo)體系進(jìn)行考評(píng),比如在成本指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、業(yè)績指標(biāo)、數(shù)量指標(biāo)、品質(zhì)安全指標(biāo)等幾個(gè)方面進(jìn)行考評(píng)。這樣,對(duì)企業(yè)的全體職工實(shí)施全方位考評(píng),實(shí)現(xiàn)公平、公正和公開,考評(píng)結(jié)果便能夠?qū)⒙毠さ臉I(yè)績水準(zhǔn)直接體現(xiàn)出來。在進(jìn)行全員評(píng)價(jià)的過程中,需要合理分析評(píng)價(jià)的權(quán)重,最后才能把評(píng)價(jià)結(jié)果和培訓(xùn)、晉升等聯(lián)系到一起,以推動(dòng)人員的有效提升[9]。合理的績效規(guī)章制度可以通過與激勵(lì)措施相配合進(jìn)行落實(shí),從而促進(jìn)員工得到良性發(fā)展。另外,企業(yè)人力資源管理部門還要對(duì)各崗位開展評(píng)價(jià),并對(duì)各崗位的勞動(dòng)價(jià)值進(jìn)行綜合評(píng)估。最后,企業(yè)人力資源管理委員會(huì)要對(duì)企業(yè)內(nèi)部各崗位人員的工作能力以及相對(duì)應(yīng)的崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)估,并按照內(nèi)部各職位人員的工作能力與崗位價(jià)值的符合程度,制定具體的工資等級(jí)?？茖W(xué)合理的薪酬體系,可以激發(fā)起全員的崗位主動(dòng)性,促進(jìn)職工發(fā)揮自己的價(jià)值。

（二）實(shí)施差別化激勵(lì)機(jī)制

所謂的差異化激勵(lì)機(jī)制,根據(jù)馬斯洛五種能力論,即根據(jù)人員職位和層級(jí)、工作需要,選擇有特定差異化能力的激勵(lì)機(jī)制方式手段。公司要重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃,為公司員工創(chuàng)造了多渠道的發(fā)展通道,并采取了差別化激勵(lì)手段促進(jìn)公司員工蓬勃發(fā)展,從而帶動(dòng)了公司的發(fā)展壯大。對(duì)基層生產(chǎn)、工勤人員來說,物質(zhì)和財(cái)務(wù)獎(jiǎng)金都是主要的鼓勵(lì)手段。而隨著基層的晉升發(fā)展空間狹小,基層單位職工上班經(jīng)過一定時(shí)間后,上班積極性很容易降低。因此在職位設(shè)置無法縱向擴(kuò)大的情形下,可采取專業(yè)技能職級(jí)評(píng)定制,同時(shí),將職務(wù)與工資相掛鉤,以橫向擴(kuò)大每一個(gè)職位工資檔次,以提高對(duì)薪酬的刺激效應(yīng)。對(duì)于管理者,他們所要求的就是工作能力被肯定,得到更多的提拔機(jī)遇,所以,要拓寬管理招聘機(jī)制,當(dāng)管理職位空缺時(shí),可以采用公開選拔辦法擇優(yōu)選用人員,此外,擴(kuò)大管理人才培訓(xùn)機(jī)遇,切實(shí)做好管理人才增加儲(chǔ)備的工作。至于高層管理者(企業(yè)負(fù)責(zé)人),他們則更為重視個(gè)人價(jià)值的自我實(shí)現(xiàn)。公司負(fù)責(zé)人也是企業(yè)運(yùn)營績效高低的關(guān)鍵。但由于國有企業(yè)負(fù)責(zé)人,往往有著政府官員和經(jīng)營者雙重的身分,因此無法切實(shí)實(shí)現(xiàn)按市場價(jià)格定位工資,按照企業(yè)經(jīng)營績效實(shí)施考核,對(duì)備案登記的準(zhǔn)出激勵(lì)機(jī)制也沒有規(guī)范健全。所以需要進(jìn)一步健全企業(yè)激勵(lì)約束制度,采取了與國企負(fù)責(zé)人按類別層次管理相適應(yīng)、與選任辦法相配套的差別化待遇分配體制,對(duì)政府組織任用的國有企業(yè)負(fù)責(zé)人按年度待遇水平進(jìn)行限高,并對(duì)經(jīng)過市場化選聘的國企管理人員按照企業(yè)經(jīng)營管理業(yè)績、風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任,制定市場化程度待遇[10]。

（三）營造有歸屬感的企業(yè)文化

企業(yè)在企業(yè)文化塑造方面也是存在缺陷的,因此一定要著力于改變這個(gè)狀況。企業(yè)方面就需要通過各種的宣傳手段鼓勵(lì)企業(yè)員工開拓創(chuàng)新,用企業(yè)文化去熏陶企業(yè)員工勇于開拓進(jìn)取。企業(yè)而言,技術(shù)創(chuàng)新是最為關(guān)鍵的,同時(shí)企業(yè)文化也緊跟創(chuàng)新主流,需要企業(yè)員工主動(dòng)的汲取前沿知識(shí),了解前沿的技術(shù)問題,和企業(yè)一起前進(jìn)。在工作細(xì)節(jié)上,企業(yè)能夠利用激勵(lì)機(jī)制設(shè)置專門的獎(jiǎng)金,以激勵(lì)技術(shù)人員積極開展創(chuàng)新活動(dòng),在技術(shù)革新方面有所突破,同時(shí)為了提高企業(yè)生產(chǎn)質(zhì)量和服務(wù)水平,對(duì)有為優(yōu)秀員工實(shí)行了必要的嘉獎(jiǎng)。企業(yè)的人力資源管理之中，還要進(jìn)行良好的精神激勵(lì)，通過精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)的結(jié)合，從而發(fā)揮出激勵(lì)制度的最大效果，促進(jìn)企業(yè)效益的提高。同時(shí)，在針對(duì)企業(yè)員工的管理過程中，還要注重“人性化”的管理理念，強(qiáng)化對(duì)企業(yè)員工的認(rèn)為關(guān)懷。在管理工作中，企業(yè)應(yīng)該做到尊重員工、理解員工，并加強(qiáng)與員工之間的交流溝通，這樣的人文關(guān)懷本身就是一種精神激勵(lì)，也是一種企業(yè)文化，對(duì)提升企業(yè)員工的工作熱情，促進(jìn)工作效率的提升，具有重要的意義。同時(shí),也要重視對(duì)企業(yè)員工日常生活管理,并予以了真切的關(guān)愛。主管也要嚴(yán)格地規(guī)定自已發(fā)憤圖強(qiáng),起好的領(lǐng)頭角色,唯有如此才有權(quán)力規(guī)定職工順利完成企業(yè)的各項(xiàng)任務(wù)。

（四）為員工制定合理的職業(yè)規(guī)劃

在企業(yè)中,通常都是采用定崗定責(zé)的職業(yè)工作機(jī)制,利用勞動(dòng)者的專業(yè)技術(shù)知識(shí)水平和自我適應(yīng)性為勞動(dòng)者進(jìn)行工作定崗。但面臨著每個(gè)人對(duì)本職工作技術(shù)的熟練程度和個(gè)人的性格不一致的問題,所以,要求企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行工作輪崗制,規(guī)定企業(yè)員工必須在規(guī)定的工作時(shí)期內(nèi)對(duì)不同的職業(yè)崗位加以試用,最后再讓企業(yè)為員工挑選合適自己的工作崗位。在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況來進(jìn)行，不能夠進(jìn)行盲目的培訓(xùn)，企業(yè)不同時(shí)期、不同人員，所需求的培訓(xùn)的容是各不相同的，首先是企業(yè)組織層面的培訓(xùn)，所進(jìn)行培訓(xùn)的內(nèi)容主要就是針對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展這一層面的。比如說在信息化方面、商務(wù)往來方面、國際化視野和客戶需求等。其次針對(duì)的是個(gè)人培訓(xùn)，內(nèi)容主要就是針對(duì)員工績效考核方面的需求來進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，所以需要在一定程度上對(duì)員工的工作和實(shí)際績效標(biāo)準(zhǔn)之間的差距進(jìn)行分析，再了解其以后職業(yè)發(fā)展之間的差距，在培訓(xùn)學(xué)習(xí)的過程中有效的將這些差距進(jìn)行縮小。而企業(yè)也提出,給企業(yè)員工合適的工作崗位和職業(yè)崗位能夠增加對(duì)企業(yè)員工自己的認(rèn)同感,從而調(diào)動(dòng)員工的工作激情。12職業(yè)規(guī)劃體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)為人員進(jìn)行晉升工資的激勵(lì)機(jī)制中,對(duì)人員的職務(wù)級(jí)別加以明確界定,并在規(guī)定的工作期限范圍內(nèi)考核人員的職務(wù)級(jí)別,同時(shí)進(jìn)行職業(yè)技術(shù)考評(píng),達(dá)到條件者即晉升至一定的職務(wù)級(jí)別。并以此實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)內(nèi)工作規(guī)定期限的老職工進(jìn)行合理的加薪,同時(shí)利用工資提高在一定程度上增強(qiáng)了老員工的工作激情。

五、結(jié)語

綜上所述，激勵(lì)機(jī)制作為人力資源管理的重要手段，在每個(gè)企業(yè)管理中都有著無可替代的作用。建立健全企業(yè)人力資源中激勵(lì)因素，能更好的提高員工的工作動(dòng)力，發(fā)揮最大的主觀能動(dòng)性，增強(qiáng)員工的工作認(rèn)同感和集體榮譽(yù)感。

本文來源：《商業(yè)觀察》http://m.xwlcp.cn/w/jg/125.html