醫(yī)院績效考核評價管理研究

一、醫(yī)院績效考核評價管理概述

對于績效管理和績效的考核評價管理的根本，就是醫(yī)源的績效，在國外醫(yī)源的績效也被稱之為生產(chǎn)力和國家生產(chǎn)力，主要是指醫(yī)源在社會管理當中的績效以及管理工作的效率，是醫(yī)源在行駛自身的功能，實施意志當中體現(xiàn)出來的工作和管理能力。而醫(yī)院績效考核評價管理則是運用科學的方法、標準以及程序，對醫(yī)院的業(yè)績、成就以及實際工作做出盡可能準確的評價，在此基礎上采取有效措施對醫(yī)院績效進行改善以及提高。

二、績效考核評價管理指標體系存在的困難

（一）醫(yī)院績效考核評價管理缺乏系統(tǒng)性

對于績效考核評價管理想要成功最根本的管理在于對于職工在績效計劃以及績效輔導和評價當中的參與和分析?？冃Э己嗽u價的部門實施一部分績效考核的管理模式和方案，但是沒有構建明確的績效管理目標體系，缺乏剛性的制度約束，組織績效以及職工的績效本身缺乏關聯(lián)性，導致責任存在模糊不清，沒有構建明確的績效考核評價系統(tǒng)，相關的工作人員對于職工的考核缺乏中層管理的績效考核，沒有制定相關文件式的書面制度，職工績效考核與實際工作相脫節(jié)，績效考評標準模糊不清，沒有針對職工實際情況的不同而制度不同的標準隨意性強?？冃ПＷC體系不嚴密，透明度不高，可行性差?？冃Э己撕涂冃Э己说脑u價環(huán)節(jié)需要進行分離，這就導致激勵政策和制度存在脫離的勤快，導致激勵和約束缺乏一致性，但是因為績效考核以及 管理缺乏系統(tǒng)性的完善，最終導致醫(yī)院績效考核管理存在一定的局限性，只能針對問題進行相應的分析，并且績效考核評價在醫(yī)院業(yè)績情況較差的時候，對于職工的獎勵缺乏相關的機理制度，如果某一個部門的工作效率得到了良好的提高，對職工的獎勵缺乏一定的激勵，而當有一個部門業(yè)績較好時，職工的薪酬太高。醫(yī)院高層怕影響其它部門又制定另一套計算辦法，造成醫(yī)院職工以及中層管理人員把績效考評當成一件可有可無的事情。任何辦法實行下來都是虎頭蛇尾，沒有持續(xù)性。

（二）醫(yī)院績效考核評價管理過程中缺乏持續(xù)的雙向溝通

績效考核評價管理是一個醫(yī)院管理人員與職工之間的持續(xù)雙向交流互相理解的過程，如果管理人員強制性的向職工分配工作任務，并以績效考核以及物質(zhì)獎懲為手段強制職工就范，職工就將其當做是一種強迫性的制度，職工就有很強的抵觸心理，造成績效制度無法繼續(xù)開展下去。績效考核評價管理是由績效計劃、績效實施與輔導，績效評價與績效反饋四個環(huán)節(jié)，環(huán)環(huán)相扣構成的一個一直循環(huán)的制度?？冃Э荚u只是整體中的一個環(huán)節(jié)，績效考核評價管理并不是把職工的工作能力分出上下高低，而是著眼于職工能力的提高與職工績效的改善?？冃Э己嗽u價管理并不是給職工布置完工作任務后，等著進行考評就行了，而是要通過管理人員與職工之間地交流以及探討，管理人員不斷的對職工進行教育培訓，及時解決職工工作中自己不能解決的問題。因此，績效考核評價管理是管理者常規(guī)性的管理工作。

（三）績效考核評價管理制度缺少激勵性

對于績效考核管理可以基于優(yōu)質(zhì)的物質(zhì)條件實現(xiàn)人才的招聘，但是在具體的人才的引進的過程當中，雖然自身管理機制當中存在問題，但是并沒有提供相應的工作環(huán)境和氛圍，對于人才本身需要實現(xiàn)自身的價值，如果對于醫(yī)院來說引入的人才不能激發(fā)學生的成就感以及積極性就會導致出現(xiàn)人才的流失。

績效考核評價管理現(xiàn)如今對職工的績效激勵還存在一定的問題，在績效考核評價管理制度的完善、績效考核評價管理方式的選擇、醫(yī)院的激勵文化營造、職工激勵的重視度以及長期的績效考核評價管理制度的構建方面，都有待提升。

長期以往，公立醫(yī)院更加忽視了激勵績效考核評價管理的重要性，沒有根據(jù)自身條件制定科學有效的激勵體制。而隨著公立醫(yī)院的發(fā)展壯大以及外來職工的增多，績效考核評價管理缺乏激勵體制導致的各種問題會逐漸顯現(xiàn)，從側面反映了公立醫(yī)院激勵機制不夠完善的現(xiàn)實?？冃Э己嗽u價管理在激勵機制上存在這樣的不利現(xiàn)狀：對核心職工的選拔、培養(yǎng)、激勵還停留在人治上，制度還不完善，缺乏完善的激勵機制，難以留住核心人才。不少從公立醫(yī)院跳出的人都稱“公立醫(yī)院只有壓力，沒有動力，無激勵”?；螂m有一套完善的成文制度，但流于形式根本沒能很好地執(zhí)行下去。對績效考核評價管理來說，資源有限，人手不足，出于穩(wěn)定以及節(jié)約成本的考慮，公立醫(yī)院經(jīng)營績效考核評價管理權、人事財權等集中在績效考核評價管理者手中，再加上公立醫(yī)院出于安全的考慮以及加強醫(yī)院內(nèi)部認同的需要，過于強調(diào)業(yè)績，而忽視了放權給下屬可以帶來更大的激勵效果，從而造成激勵作用不大。

（四）績效考核評價管理指標體系考核評價管控體制有待健全

現(xiàn)如今績效考核評價管理指標體系在我國的運用不完善，不能發(fā)揮關鍵的作用，績效考核評價管理指標體系中能力跟績效考核評價管理的戰(zhàn)略目標及發(fā)展方向不能保持一致，對未來的競爭力有很大的影響。前期的準備基礎工作已經(jīng)完成，由于績效考核評價管理領導層前期很支持，但在后續(xù)可能由于多種原因?qū)е聦己藰藴什磺逦?，所以對績效推進的難度也較大。

在績效考核評價管理指標體系中的各個環(huán)節(jié)也不好，甚至績效考核評價管理指標體系，或不合理的績效考核評價管理指標體系系統(tǒng)辦理，業(yè)務辦理績效考核評價管理指標體系中是不一樣的，績效體系的配套系統(tǒng)的還不完善，關鍵指標不能實施，數(shù)據(jù)支撐系統(tǒng)還不夠穩(wěn)定，所以難免將降低績效考核評價管理指標體系管控工作的效果。

三、完善績效考核評價管理指標體系的對策

（一）建立有效的全過程績效考核評價管理溝通機制

對于績效考核當中考核評價管理部門具有相應績效考核模式和方案，做出正確的導向。各部門主管先要建立有效的、全過程的績效考核評價管理溝通機制。有效溝通以及交流存在三個內(nèi)容來說，也就是講什么，說什么，怎么說。低于績效考核評價管理的現(xiàn)狀分析需要構建有效的績效管理方案和制度，基于對于員工的宣傳全面加強評價管理的方案。全面消除員工自身的抵觸情緒是非常關鍵且重要的，需要引導考核的雙方去認識到進行績效考核管理的模式，基于績效管理的計劃和目標，實現(xiàn)目標的完善，最終的目的是為了幫助職工以及醫(yī)院績效需要加強，促進管理人員和評價模式，最終構建完成，最主要的模式幫助員工和提高了績效。構建管理人員和基層員工的合作，解決問題。相關部門的人員需要構建績效考核管理方案和制度，需要注意以下的角度和方面。首先需要構建戰(zhàn)略的統(tǒng)一性，組織目標以及醫(yī)院的文化需要做到統(tǒng)一，敏感性，對于績效考核屏就改哪里的方案需要區(qū)分效率高低，考核人員需要具有可靠性和穩(wěn)定性，對于績效考核管理制度需要對于不同的考核者需要做到公平公正。

（二）持續(xù)關注績效指標的建立以及完善

績效考核評價管理行政人員的工作與績效考核評價管理指標體系密不可分，績效考核評價管理指標體系目標依賴績效考核評價管理行政人員的共同努力實現(xiàn)，建立了績效考核評價管理指標體系指標體系，針對體系存在的不足，采用了多層次績效考核評價管理指標體系方法對績效考核評價管理的執(zhí)行績效考核評價管理行政人員績效開展考核評價。績效考核評價管理行政人員的考核評價，不僅影響著對績效考核評價管理行政人員的考核評價、獎懲以及激勵，更影響著績效考核評價管理行政人員的成敗，所以，績效考核評價管理行政人員的績效考核評價管理指標體系中，需要把績效考核評價管理行政人員考核評價管控與績效考核評價管理指標體系基本原理結合。

根據(jù)績效考核評價管理指標體系的特點以及經(jīng)濟績效考核評價管理的辦理。此次研究從績效考核評價管理行政人員考核評價管控的視角出發(fā)，試圖對績效考核評價管理指標體系難題尋找一個新的解決方案。其他部門考核評價管控者以及行政人員的配合程度也將大打折扣，績效考核評價管理指標體系管控工作的導入就很有可能會停滯不前或是流于形式。

擬定相關績效考核評價管理指標體系指標，領導層從關鍵業(yè)績、職能履職與否決項三個維度開展考核，普通績效考核評價管理指標體系中群體從關鍵崗位職責及關鍵勝任素質(zhì)兩個維度開展考核。制定詳盡的行政人員職位說明書。職位說明書是績效考核評價管理指標體系的基礎，所有的績效考核評價管理指標體系工作都圍繞職位說明書展開，諸如薪資、培訓、晉升、發(fā)展等人事決策都離不開定位準確、描述詳盡、職責分明、權責清晰的職位說明書。與時間考核評價管控、目標考核評價管控相結合，明確醫(yī)院的戰(zhàn)略目標以及規(guī)劃。

（三）完善績效考核指標體系的配套系統(tǒng)

崗位層級各不一樣，績效考核評價管理指標體系管控的歸屬也就各不一樣，績效考核評價管理人眼對于管理的內(nèi)容和指標的構建達到統(tǒng)一之后，分別基于績效考核和評價進行分析研究，事業(yè)部門的領導和管理人員需要做到完全一致，在部門負責人當中構建一致的考核標注和目標。需要明確績效考核管理制度的分工，績效考核管理體系需要作為醫(yī)院考核管理的開展，行政人員也需要進入到體系當中，包含企業(yè)的總經(jīng)理也需要包含其中。結合多個角度進行溝通，構建考核的評價指標。建立良好的績效考核評價管理指標體系管控考核制度醫(yī)院的績效考核評價管理指標體系機制的完善是有效施行醫(yī)院績效考核評價管理指標體系管控制度的前提。

由此可知，醫(yī)院應該建立以及績效考核評價管理指標體系管控相適應的績效考核評價管理指標體系體制，讓績效考核評價管理指標體系管控以及績效考核評價管理指標體系的開發(fā)、薪酬考核評價管控及人事變動等相互關聯(lián)及促進。提高醫(yī)院行政人員對績效考核評價管理指標體系管控的認識醫(yī)院要充分利用思想政治工作及宣傳資源的優(yōu)勢，做好行政人員對于績效考核評價管理指標體系管控觀念的轉(zhuǎn)變，同時將醫(yī)院的戰(zhàn)略目標、重難點工作及年度業(yè)績指標落實到各部門，再由各個部門分配到各個行政人員。所以必須建立統(tǒng)一的績效考核評價管理指標體系管控體系。采用績效考核評價管理指標體系的結果來指導醫(yī)院行政人員的工作技能及工作業(yè)績的提升，結合發(fā)現(xiàn)醫(yī)院行政人員在完成工作中遇到的困難及工作技能的缺陷，進而制定有針對性的醫(yī)院行政人員培訓計劃，從而達到提升行政人員綜合能力的目的。

（四）充分應用考核評價結果

績效考核評價管理醫(yī)院應該充分認識到績效考核評價管理指標體系管控的重要性，積極建立并完善醫(yī)院績效考核評價管理指標體系管控制度，合理制定績效考核評價管理指標體系方式，科學的運用績效考核評價管理指標體系管控結果，實現(xiàn)人才的資源最大化利用。在進行績效考核和管理的方案指標包含了方法的制定，考核指標的構建，做到從上到下的溝通交流，加強部門之間的溝通和交流，使用定期開展分析和績效考核的模式進行溝通和交流。結合考核結果嚴格進行獎懲制度，最大顯著的提高運功的積極性。領導層在每一個季度進行模擬的時候，等待條件成熟進行試點分析，最終按照績效考核管理的方案進行，進行月度模式進行考核績效的管理，保證績效管理和工資進行掛鉤，現(xiàn)階段也已經(jīng)走上了正規(guī)，在公司之前需要開展考核，對于績效考核的認識存在問題，所以需要全面加強考核的針對性。

結合考核結果的運用落實獎懲，最大限度地調(diào)動了干部職工的工作積極性。領導層每季度開展模擬，待條件成熟時開展試點，最終按績效考核評價管理要求實施；考核評價管控中心績效考核評價管理指標體系中群體績效開展有一定基礎，所以按月度開展實考，并與績效工資掛鉤，且現(xiàn)如今已基本走上正軌；以前從未開展考核，所以績效認識比較薄弱，現(xiàn)如今關鍵是從工作表現(xiàn)及工作態(tài)度方面開展考核，并對相應指標開展二次量化，以加強考核針對性，績效考核評價管理指標體系管控是醫(yī)院績效考核評價管理指標體系的核心，是醫(yī)院保持長足競爭力，是實現(xiàn)醫(yī)院與行政人員以及諧發(fā)展的根本，四是協(xié)調(diào)機制運行暢通。總體來說，現(xiàn)如今績效推進節(jié)奏控制合理。設計完善的績效考核評價管理指標體系管控流程。與單純的績效考核評價管理指標體系各不一樣，績效考核評價管理指標體系管控作為一個系統(tǒng)，擁有完備的流程。

本文來源：《商業(yè)觀察》http://m.xwlcp.cn/w/jg/125.html