企業(yè)合作中組織間信任的研究評述

信任作為解釋企業(yè)行為的概念，現(xiàn)有的研究認為，在企業(yè)合作中，信任起到了積極的作用，例如信任能通過關系承諾這一中介正向作用于企業(yè)的績效和競爭力、信任可以減少企業(yè)間不必要的猜疑與利益的計算等從而降低合作成本、信任還可以通過促進人員交流和信息共享從而降低企業(yè)的知識獲取成本等。但是信任關系在合作中產(chǎn)生積極作用的同時，也帶來了因違背信任關系而造成巨大損失的潛在風險。

因此，本文通過梳理組織間信任的研究現(xiàn)狀，嘗試為組織間信任的概念界定、前因變量、信任關系的建立與強化的理論做出補充。

一、組織間信任的概念界定

學術圈對組織間信任的研究，包括但不限于前因變量、結構維度、核心涵義、后因變量、作用機制。但是不同的視角和情境對組織間信任的定義并不一致，組織間信任的概念至今仍未得到統(tǒng)一的界定。

從現(xiàn)有文獻來看，一部分學者從施信方單方面視角來界定組織間信任概念，這類研究注重施信方的心理狀態(tài)和其對環(huán)境變化的反應，從施信方的信念或態(tài)度入手，認為組織間信任是施信方或組織成員對受信方持有一致的信任傾向[1]。這類組織間信任的定義有三個核心的內(nèi)涵：把組織間信任視為一種預期，即施信方對受信方不會做出違背信任方意愿或者聯(lián)盟利益的行為的預期，這類的研究得到廣泛的認同。把組織間信任視為信賴給予的程度，即施信方組織成員對受信方持有一致信賴的程度。把組織間信任視為一種態(tài)度，即施信方組織或者其成員對受信方組織持有的態(tài)度。

因此，施信方視角的組織間信任定義為施信方對受信方不會利用施信方的弱點并獲取私利的積極預期而產(chǎn)生的對受信方行為或態(tài)度的信賴。

還有一部分學者認為組織間信任是一種互動性概念，需要從施信方與受信方雙重特征角度進行討論[2]。這類研究認為需要重新審視組織間信任的對稱性假設，強調(diào)組織間信任是信任雙方特征共同作用的結果，而互動能夠增加雙方的了解從而決定信任的程度?！盎有浴庇^點的研究認為組織間信任是受信方的能力、善意和正直等值得信任的特征與施信方獲得可信任的感知之間互動的結果，施信方即使在感知到風險的存在，仍然期望對方會作出對自己非常有益的行為。

組織間信任還可以劃分為計算型信任和關系型信任兩個維度。

組織間信任的計算性視角，以人的“有限理性”和“機會主義”為假定前提的，其核心邏輯是設立獎勵與懲罰機制對企業(yè)行為的約束。計算型信任是指施信方通過成本與收益的計算等理性評估所形成的對受信方行為的一種預期，這種信任的本質(zhì)是對欺詐與合作收益的權衡[3]。當組織間的計算性信任的水平比較高時，機會主義行為造成的不利于合作雙方的成本會比較高，甚至有高價索賠金額、長期合作計劃的中止、沒收專用性資產(chǎn)等風險，交易雙方對合作和交易的成功的信任度比較高，其結果是交易流程的規(guī)范化、合作關系的積極化。組織間信任的計算性視角的不足是很明顯的，即忽視了受信方的可信任程度的基本特征和合作雙方的關系積累以及所處的社會情境。

組織間信任的關系視角則側重于組織間信任的社會屬性，強調(diào)組織間信任受社會關系或者情境因素的影響。關系型信任認為信任是基于合作雙方過往的合作經(jīng)歷和社會互動，對一種經(jīng)驗式的信任感。由此可見，關系型信任遵循的是啟發(fā)式或回顧性的決策規(guī)則，這種規(guī)則是建立在多次的交易或合作過程對交易或合租伙伴的綜合理解[4]。因此，組織間信任的關系性成份包括對受信方基本特征及其行為動機的認知、與合作伙伴達成的非正式性的共識以及合作方之間利益與情感的內(nèi)容，在有效減少經(jīng)濟環(huán)境下合作的復雜性與不確定性同時，還能縮減信息收集、計算的合作成本。但是組織間信任的關系性視角缺少對經(jīng)濟活動中機會主義行為和風險性的考慮。

綜上所述，本文歸納發(fā)現(xiàn)組織間信任具有共同的概念組成部分。其一，組織間信任是一種認知，這種認知是基于對受信方可信特征的了解而做出的判斷，其表現(xiàn)為對成本與收益的計算或依據(jù)關系網(wǎng)絡產(chǎn)生的對受信方的信賴程度,以及對受信方的行為的預期；其二，組織間信任是一種集體意識，是施信方組織或成員對受信方組織或成員可信賴程度的共同感知；第三，組織間信任具有互動性，即組織間信任不是受信方單方面作用于受信方的結果，也是具有雙向關系的。

因此，我們嘗試將組織間信任定義為：在與受信方的互動過程中，施信方組織或成員共同感知到受信方能力、善意、正直等可信任的特征時而產(chǎn)生的對施信方忠于合作關系的積極預期，即在合作各方的互動中，施信方綜合衡量成本、收益以及關系網(wǎng)絡而產(chǎn)生對受信方的信任感知，以及傾向于接受風險的意愿。

二、組織間信任的前因變量研究

目前組織間信任的前因變量研究主要圍繞組織關系展開，但因為對組織間信任的劃分層次不同、研究視角不同、情景因素不同等，研究結果的側重點略有不同。最早的研究認為“寬容、善意、正直、信守承諾”等受信方的特征是組織間信任的前因，后來學者們把社會背景和文化環(huán)境等宏觀因素也納入研究的范圍，基于交易視角的研究則認為交易成本、過往交易是影響組織間信任的重要因素，還有研究從靜態(tài)和動態(tài)兩個層面來研究組織間信任的前因變量。本文綜合學者們的研究成果，從單方組織（受信方的特征）與雙方組織（過去、現(xiàn)在、未來）兩個層面來歸納組織間信任的影響因素。

（一）單方組織層面

1.受信方的能力和聲譽

能力指的是施信方認為受信方能夠履行承諾的能力、技術和資源等。能力是受信方獲許信任的一個硬性條件，也是施信方與之合作或交易最看重的因素之一。受信方的能力可以從企業(yè)規(guī)模、企業(yè)創(chuàng)新能力、企業(yè)品牌影響力等方面來反映。

聲譽是衡量企業(yè)遵守承諾、正直、可依賴的一個指標，是企業(yè)在過往合作經(jīng)歷中是否信守承諾、善意等的累積評價。企業(yè)的聲譽一定層面上反應了社會對企業(yè)信任程度的水平，也在一定程度上反應了企業(yè)履行承諾的水平。因為背叛行為造成的聲譽損壞給企業(yè)帶來的損失更大。

施信方對受信方的信任應該綜合考慮受信方的能力和聲譽，受信方有聲譽卻沒有具備合作所需的能力，則難以完成合作項目，合作無法繼續(xù)；受信方具備較好的能力但是缺乏聲譽也不行，沒有聲譽的企業(yè)存在背叛的風險。

2.企業(yè)間的相似性

相似性作為組織間信任的前因變量，得到了定量化的驗證[5]。相似性對組織間信任的作用，可以解釋為相似性可以減少交流障礙、降低信息失真的可能性，更容易產(chǎn)生信任。企業(yè)間的相似性包括組織文化的相似性、經(jīng)營領域的相似性、地域的相似性、企業(yè)制度的相似性等。

（二）雙方組織互動層面

1.過去經(jīng)歷

組織間的信任是企業(yè)與企業(yè)之間在過往的合作與互動中逐漸建立起來的，是對彼此行為與意圖的了解程度的累積。在過去的經(jīng)歷中，合作易頻率與關系質(zhì)量都會影響組織間信任的建立。

合作頻率。在頻繁的合作過程中，合作伙伴之間對彼此遵守承諾的可信任程度、履行承諾的能力、企業(yè)經(jīng)營狀況甚至行為習慣等會有比較深的了解，在這種情況下，往往會形成一套合作雙方約定熟成的、非正式的合作慣例，這慣例所帶來的穩(wěn)定的合作環(huán)境提升合作雙方的粘性和信任感。

關系質(zhì)量。關系質(zhì)量對組織間信任的影響是建立在合作雙方過去經(jīng)歷的基礎之上的。關系質(zhì)量包括關系久度和互動強度[3]（Gulati，2008）。過去長期的合作，使得施信方的社會知識和經(jīng)驗提升，社會知識和經(jīng)驗有助于施信方考察受信方的價值取向和道德品質(zhì)，進而幫助其理解受信方的行為模式，形成積極預期；再者，在長期的合作中，施信方與受信方投入大量的時間和精力，形成的相互依賴，雙方更加愿意保持善意的合作準則。

2.現(xiàn)在因素

專用性資產(chǎn)投資。專用性資產(chǎn)具有專用性和難轉(zhuǎn)移性，專用性資產(chǎn)投資是一種主動承擔風險的行為，也是施信方對合作關系的一種承諾。當施信方提高對專用性資產(chǎn)的投資時，其“示好”的信號被施信方所感知，從而讓施信方認為其在合作中是可信賴的。專用性資產(chǎn)作為一種沉沒成本，提高了受信方的“毀約”成本，能有效防止機會主義行為的發(fā)生，增加了友好合作的信心；而且專用性資產(chǎn)投資對合作各方的行為具有鎖定作用，能促進各方的深度合作。

不確定性。當組織所掌握的信息量不足以支持其完成任務時，不確定性就產(chǎn)生了。不確定包括外部環(huán)境不確定性和組織內(nèi)部環(huán)境不確定性。外部環(huán)境的不確定性會使組織遵守“互惠互利”的行為準則受到挑戰(zhàn)，也加大了組織履行承諾的難度。動蕩和不可測的外部環(huán)境還給企業(yè)因為追求短期利益而破壞合作創(chuàng)造了機會。外部環(huán)境的不確定性所帶來的企業(yè)間更多的信息不對稱，加劇了合作伙伴間的摩擦、矛盾。因此外部環(huán)境不確定性不利于企業(yè)的長期合作，降低合作雙方的信任程度。組織內(nèi)部環(huán)境不確定性是指組織內(nèi)部架構或高管成員的劇烈變動而導致的不確定狀態(tài)，這種狀態(tài)下，組織的價值取向或者行為模式將會是模糊的，大大弱化了合作雙方之間可靠性的感知與推斷，損壞相互的信任。

信息交流。信息的不對稱、企業(yè)的利益導向、企業(yè)之間組織結構、企業(yè)文化的差異等原因，常常造成企業(yè)之間沖突與矛盾的發(fā)生，不利于組織間信任的建立。企業(yè)之間有效的信息交流能減少信息不對稱，促進企業(yè)之間的了解和信任，降低企業(yè)之間因溝通不足而造成信任問題的可能性。有效的信息交流除了能消除分歧，還能實現(xiàn)信息的交換與融合，有助于企業(yè)把握更為全面的信息，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，取長補短，謀求集體利益最大化。信息交流對組織間信任有積極的作用。

契約?，F(xiàn)有研究表明，契約是組織間信任的重要前因。特別是在不確定程度較高時，企業(yè)間的合作更加依賴于契約。契約通過明確機會主義行為、背叛行為等背棄契約的懲罰以及遵守契約的獎勵，從而規(guī)范了企業(yè)的行為，引導企業(yè)積極遵守承諾、維護聯(lián)盟或合作關系的穩(wěn)定與運轉(zhuǎn)，降低不確定性，提高企業(yè)行為的可預測性。但也有學者認為詳細的契約會負向作用于組織間信任的建立[6]，認為組織間信任作為非正式控制，如果用高強度正式控制的契約來約束企業(yè)的行為，則背離了建立信任的本意，不利于信任關系的建立，而且契約無法完全規(guī)定企業(yè)行為，而“漏網(wǎng)之魚”的行為即被視為“正當行為”，不利于信任的建立。因此，契約與組織間信任的關系需繼續(xù)探索。

3.未來預期

未來預期時指在合作開始之前，施信方根據(jù)受信方的聲譽、能力等特征而做出的判斷。Adobor（2005）研究認為，未來預期與組織間信任之間并非簡單的線性關系，而是倒U型關系[7]。Adobor用自我實現(xiàn)的預期理論解釋，認為當未來預期過低時，施信方會判定受信方的可信任度不高，對受信方的猜疑與顧忌會減弱施信方對受信方的行為與意圖的積極預期；而當未來預期過高時，過高的合作目標會降低合作的積極性，而且當現(xiàn)實與預期不相符合時，信任將受到損壞。

三、組織間信任的建立及強化

（一）組織間信任的建立

企業(yè)外部環(huán)境的劇烈變化增加了經(jīng)營難度、降低內(nèi)部經(jīng)營成本和提高核心競爭力的需求的共同作用下，組織間信任的建立對企業(yè)具有重要和迫切的意義。

首先，在組織間信任建立之前，需謹慎選擇信任的合作者。對合作候選企業(yè)在過往經(jīng)營業(yè)績以及市場占有率等所反映出的競爭力、業(yè)界內(nèi)的企業(yè)信譽、企業(yè)未來的發(fā)展規(guī)劃以及發(fā)展?jié)摿秃献魑C產(chǎn)生的代價的綜合評估，是組織間信任關系建立的第一步。其次，以互補性資源和良好的合作意愿來選擇信任的合作者。組織間信任包括結構要素和社會要素這兩大要素，結構要素是指互補性資源，社會要素是指合作意愿，選擇信任對象時，除了衡量企業(yè)的基本特征外，還要考慮企業(yè)的資源與自身需求的匹配度以及企業(yè)合作的積極性。慎重的選擇信任對象，能夠有效的維持信任的高水平以及后期合作的穩(wěn)步進行，也能在根源上降低信任危機的風險。

其次，建立信任產(chǎn)生機制。組織間信任的產(chǎn)生機制，包括過程型機制和規(guī)范型機制[8]。過程型機制，指雙方在合作的過程中，加深對對方的了解與信任程度，從而建立組織間信任關系。因此，合作初期，企業(yè)應該積極地通過正式或者非正式的信息溝通與交流來提高行為的透明度，從而降低因信息不對稱和行為不理解等帶來的信任危機的概率。規(guī)范型機制，指有一套正式制度，能夠有效阻止機會主義行為與欺騙行為，保證合作的成員企業(yè)能信守承諾。規(guī)范機制必須賦予這樣的功能：一、提高欺騙成本；二、增加合作收益。提高欺騙成本，首先，通過合同、契約等具有法律效應的程序來約束企業(yè)的趨利行為，增強信任關系的穩(wěn)定性；其次，可以提高企業(yè)中止合作的壁壘，例如增加企業(yè)退出合作的商譽成本、人力成本等；再者，增加不可撤回性資產(chǎn)的投入，從而提高欺騙成本。

增加合作收益，其一，有效的合作能減少溝通成本和交易成本，能夠給企業(yè)帶來更大的利潤空間；其二，提高建立合作關系雙方的聲譽和影響，良好的商譽就是隱形的資產(chǎn)。

再者，在合作中主動讓利，能促進信任關系的升溫。在合作初期，追求利潤不應該是企業(yè)的首要目的，塑造“形象”才是。主動放棄一部分利潤來示好的一方，能在另外一方企業(yè)心中樹立起真誠合作的“形象”，從而快速贏得另一方的好感。

（二）組織間信任的維護和強化

信任關系能降低合作成本，促進合作，但是信任關系是脆弱，信任危機所產(chǎn)生的代價也可能是巨大的，信任關系的維護是信任關系創(chuàng)造利益的保障。

建立信任評估審核體系。包括從發(fā)展前景、企業(yè)風險行為評估、聲譽等方面的評估來選擇合作方，還包括通過合同等有法律效應的方式來約束企業(yè)的機會主義行為，信任評估體系還應該能定期評估企業(yè)的信任值，對于低信任值的企業(yè)采取一定的懲罰措施或者承擔合作破裂的后果，對于高信任值的企業(yè)應該得到獎勵，懲罰和獎勵可以是合作中利潤的分配或者是合作中資源的調(diào)配。

加強合作交流。交流層面包括企業(yè)層面和員工層面，加強交流程度包括增加交流頻率和提高交流質(zhì)量。信任問題的產(chǎn)生往往是由于企業(yè)之間交流不充分造成，高質(zhì)量和高頻率的交流能減少信息不對稱程度，促進企業(yè)之間的了解，有助于消除分歧。加強交流問題還應該包含員工層面，設立合作企業(yè)之間員工激勵體系，能夠激勵合作企業(yè)的員工之間的競爭與合作，良性的競合體系既能促進合作企業(yè)員工之間的了解，還能為合作企業(yè)創(chuàng)造價值。

合作利益的分配[9]。利益分配是合作中的關鍵問題，合作企業(yè)的地位與利益的合理分配，是公平合作的根本，也是信任關系維持的根本，企業(yè)的投入與產(chǎn)出的不平衡，會破壞企業(yè)之間的信任關系。

信任關系的提升是長期合作的積累，是合作雙方心理博弈的結果[9]。組織間信任建立初期，信任關系往往屬于計算型信任，信任關系的建立更多的是基于對利益的計算和對制度的信任，而關系型信任是雙方長期合作的累積和充分了解的體現(xiàn)，從計算型信任到關系型信任的提升，需要企業(yè)以誠信交易為基礎，以合作交流為路徑，以企業(yè)文化的認同為目標，拒絕機會主義，理解對方的行為。

四、結語

對企業(yè)實踐的指導意義。組織間信任關系的研究對企業(yè)具有一定的指導意義，但是這個指導意義更多是理論層面上的，關于實踐中組織間信任關系的建議、維護與提升等沒有一套完整、易于實施的指導方案。

針對企業(yè)走出去的問題?？鐕髽I(yè)的合作，很看重母國與東道國的制度、經(jīng)濟、政治因素，以及兩國的友好關系，因此，后續(xù)的研究可以關注國家層面的關系對組織間信任的作用和探究組織間信任對跨國企業(yè)間合作績效的影響。

本文來源：《商業(yè)觀察》http://m.xwlcp.cn/w/jg/125.html