企業(yè)員工績效管理與績效改進措施探討

績效管理最早由國外學(xué)者提出，績效管理的概念被引入我國后立即吸引了很多學(xué)者和企業(yè)管理者的關(guān)注,隨著我國市場經(jīng)濟體制的深化改革,我國的企業(yè)開始越來越重視績效管理對于企業(yè)發(fā)展的影響,然而，企業(yè)在績效管理這個過程中，遇到了各種各樣的困難和問題，使得企業(yè)績效管理的推進越來越復(fù)雜。如在具體的運營過程中，如何制定詳細(xì)的計劃，如何保證實施過程及效果，如何量化績效考核的標(biāo)準(zhǔn)等等，這些問題都反映出我國企業(yè)在績效管理方面還存在很大的差距。因此，研究員工績效管理和績效改進措施，可以為員工績效管理提供有益的參考，有助于提高企業(yè)員工績效管理水平，幫助企業(yè)建立更加科學(xué)有效的績效管理體系，提高企業(yè)的核心競爭力，對促進企業(yè)的未來發(fā)展有著非常重要的意義。

1  概述

績效管理和績效考核是兩個密切相關(guān)的概念。績效考核是績效管理的重要組成部分?？冃Ч芾淼墓ぷ鲀?nèi)容是全面的，可以在很大程度上彌補績效考核的片面性和孤立性，提高績效評價的質(zhì)量?？冃Э己斯ぷ鞯馁|(zhì)量是績效管理的核心技術(shù)和水平，績效考核的成敗不僅取決于考核評價本身，還取決于績效管理的全過程。績效管理與績效考核是相互依存、相互促進的。

績效管理是指各級管理者和員工共同參與制定績效計劃、進行績效輔導(dǎo)、進行績效考核與評價、績效結(jié)果應(yīng)用、提升績效目標(biāo)，以實現(xiàn)組織目標(biāo)的持續(xù)循環(huán)的過程。管理學(xué)上績效管理是企業(yè)生存所必需的管理模式，績效的獲取是企業(yè)經(jīng)營管理活動的目標(biāo)之一?？冃Ч芾淼哪康氖遣粩嗵岣邆€人、部門和組織的績效?？冃Э己耸瞧髽I(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的,運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),采取科學(xué)的方法,對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員，來完成給定的任務(wù)產(chǎn)生的許多效果做出價值判斷的過程?？冃Э己说哪康氖菧y評成績或成果。

2  關(guān)于企業(yè)員工的績效管理與考核

2.1  績效的管理和考核標(biāo)準(zhǔn)要反映企業(yè)的特點和崗位內(nèi)容要求

企業(yè)全員的績效管理與考核一定要建立在崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，其主要的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容包括工作作風(fēng)、工作能力和工作績效，針對考核對象的工作特點來進行充分和客觀的描述，最后將績效考核的內(nèi)容設(shè)計出來，全面考核員工的德行、能力、勤勞程度和成績這幾個方面。人力資源在專門的績效管理過程中，主要分成了三個組成部分，即經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及技能操作人員。對這些人員需要進行的不同分類，來制定不同的績效考核管理和改進方法，使得人才隊伍的客觀實際更能夠隨著考核標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容變得更加完善。

2.2  要正確樹立企業(yè)員工的績效考核管理理念

在企業(yè)的發(fā)展過程中，員工的惰性是一直存在的。因此，在管理員工績效考核的時候，就應(yīng)該將傳統(tǒng)的績效管理方式摒棄掉，加強員工的責(zé)任感，培養(yǎng)員工對于職業(yè)的素養(yǎng)要求，將員工對于工作的積極性和主動性調(diào)動起來，對于全員的績效考核管理制度要進一步地規(guī)范和加強。如此一來，員工的工作績效可以在績效考核中得到改進，而那種奮發(fā)向上的工作氛圍也在企業(yè)中被充分的激發(fā)出來，更能體現(xiàn)員工的個人價值觀。

2.3  建立全面的績效管理和考核標(biāo)準(zhǔn)

在對所有員工進行績效管理和考核的過程中，占比最重要的就是部門領(lǐng)導(dǎo)，其次是績效評估小組，最后是部門同事和基層單元。對于員工的績效管理與考核都要由這幾個部門聯(lián)合起來進行評估。這樣的做法是對于員工的工作績效比較容易做到公正性，也就使得考核和管理變得不那么偏頗。

2.4  績效管理與考核的刺激作用

員工在企業(yè)工作，都希望能夠得到晉升的機會，那么考核與績效就是一個最好的手段。員工的年度績效考核成績可以與薪酬分配相結(jié)合，根據(jù)不同的崗位來進行適度的調(diào)整。這能夠刺激到員工對于工作的進取心，使得績效管理與考核真正地發(fā)揮作用。

2.5  差別化的績效考核制度的建立與管理

一個企業(yè)擁有著不同的工作崗位，當(dāng)然一個績效管理與考核制度不能按照所有員工的標(biāo)準(zhǔn)來一起制定，應(yīng)該是差別對待。比如對于一些層次比較高的技術(shù)人員，考核的主要是其專業(yè)的技術(shù)能力、對新人的培養(yǎng)力度以及研究和創(chuàng)新方面的能力等。而對于普通的員工，則是考察他們是否在規(guī)定的工作時間完成了相關(guān)的工作任務(wù)，對于工作的責(zé)任感和積極性，是否對工作認(rèn)真等。

3  關(guān)于企業(yè)員工績效管理與績效的改進研究

3.1  績效管理與考核要在新形勢下得到接受和改進

績效管理的對象是企業(yè)的員工，因此，想要激勵員工，就應(yīng)該對績效與管理進行改進?？冃Ч芾聿皇且桓d員工的繩索，而是鞭策員工上進的動力。因此，改進績效管理一定要結(jié)合新形勢下的企業(yè)發(fā)展模式來進行。在改進的過程中也要使得員工對于改進的意見都能夠接受，包括工作崗位要領(lǐng)、職責(zé)目標(biāo)和工作成果等績效問題。員工也可以針對績效改進的過程中遇到的相關(guān)問題提出自己的意見，力爭使得其所有的改進措施都可以及時得到反饋，彌補其中的不足。

3.2  績效管理與考核的關(guān)鍵還在于選擇合適的評價者

考核的目的就是為了對員工的工作成績做出正確的、真實的、客觀的評價，那么執(zhí)行這項職責(zé)的人至關(guān)重要。在企業(yè)中，擔(dān)任評價者的主要有這樣幾類：直接主管人員、部門同事、被考核者主體、下級以及工作績效評價委員會。因此，改進和優(yōu)化就要從這幾類評價者入手。直接主管人員是最了解員工工作成績的人，因此，作為評價者，不可以憑借自己主觀的意愿對員工的績效進行評估，一定要尊重客觀的事實，績效的評定一定要結(jié)合員工的工程成績和態(tài)度，評估人對這些一定要掌握全面。而與被考核者接觸最多的就是部門同事，他們的評價也對績效考核起著重要的作用。因此，在改進的過程中，要盡量減少部門同事的評分比例，增加客觀性。至于其他的部門也和前兩者有著相似性，如下級可以通過不記名的方式來評價，這樣不僅可以相對公正，還能夠真正反映員工的實際工作問題，有益于績效改革的落實。

3.3  將工作要求做好界定，崗位說明書也要配備齊全

職位的描述和職位的任職資格要求都要有明確的規(guī)定，這可以避免在對員工進行績效管理和考核的時候出現(xiàn)說不清的情況。將績效情況與職位的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范明確，包括相關(guān)的知識、技能、能力等。另外，改進的過程還可以配備相關(guān)的崗位說明書，如果績效缺少了崗位說明書，那么績效管理與考核就失去了評價的標(biāo)準(zhǔn)，而變成了空談，相關(guān)的管理制度無法實施，也就沒有辦法達(dá)到企業(yè)績效索要達(dá)到的最佳效果。

3.4  良好暢通的績效管理渠道

管理者如果想要及時地了解員工的工作情況，就需要將建立一個良性的績效溝通渠道。對于員工來說，也可以隨時發(fā)現(xiàn)問題與管理者溝通，隨時隨地的提高自己，管理這也可以通過渠道對于員工出現(xiàn)的問題進行查缺補漏。此外，識別和發(fā)現(xiàn)人才也是溝通渠道存在的目的。這些溝通的過程都為員工的績效考核提供了相關(guān)的依據(jù)。

3.5  績效考核投訴制度

改進的一大要點就是要建立績效考核投訴機制，有監(jiān)督才會有改善，最終的績效管理與考核才會看到成果，企業(yè)可以組織一個評估小組，專門考察績效工作，如果員工有意見，可以申請投訴，由小組出面來進行處理，然后反饋給員工，做到客觀公正。

4  結(jié)語

對于企業(yè)來說，員工的績效管理就是企業(yè)的生命線。在如今異常激烈的市場競爭體制下，如何建立一套完整的、系統(tǒng)的員工績效管理方法，并對以往的績效方式進行改進，是全面體提高員工工作積極性的有效保證。企業(yè)最寶貴的資源就是人力資源，將這一資源通過提高和管理和績效來達(dá)到目的，就可以在最大程度上提高企業(yè)的核心競爭力。

本文來源：《企業(yè)科技與發(fā)展》：http://m.xwlcp.cn/w/qk/21223.html