現(xiàn)代電力企業(yè)員工能力素質(zhì)模型研究

 引言
能力素質(zhì)（Competency）是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。能力是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個人特征。著名心理學家、哈佛大學教授大衛(wèi)·麥克里蘭博士（David McClelland）是國際上公認的能力素質(zhì)理論的創(chuàng)始人。1973年，麥克里蘭博士在《美國心理學家》雜志上發(fā)表了一篇名為《測試能力素質(zhì)而非智力》的文章，文章指出，傳統(tǒng)的性向測驗和知識測驗并不能預測候選人在未來工作中的表現(xiàn)，人的工作績效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預測人在特定職位上的工作績效麥。這些能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征就是“能力素質(zhì)”。
1 研究背景
近20年來，我國GDP與電力需求均實現(xiàn)了高增長。通過國務院發(fā)展研究課題組的深入分析，根據(jù)電力需求與經(jīng)濟增長的關系、產(chǎn)業(yè)結構與能耗系數(shù)的影響以及人均用電量與經(jīng)濟發(fā)展水平的關系預測2020年中國的電力需求總量將達到49980億千瓦時，用電總量的劇增大大擴大了電力企業(yè)的發(fā)展空間。
在此背景下，國家電網(wǎng)于2009年公布了“智能電網(wǎng)”的發(fā)展計劃，根據(jù)計劃，“智能電網(wǎng)”將分為三個階段在中國推進，預計2020年可全面建成統(tǒng)一的“堅強智能電網(wǎng)”，該電網(wǎng)包含信息化、數(shù)字化、自動化、互動化”的內(nèi)涵，即在開放和互聯(lián)的信息模式基礎上，通過加載系統(tǒng)數(shù)字設備和升級電網(wǎng)網(wǎng)絡管理系統(tǒng)，實現(xiàn)發(fā)電、輸電、供電、用電、客戶售電、電網(wǎng)分級調(diào)度、綜合服務等電力產(chǎn)業(yè)全流程的智能化、信息化、分級化互動管理，是集合了產(chǎn)業(yè)革命、技術革命和管理革命的綜合性的效率變革。這一系列的變革對電力企業(yè)的發(fā)展方式提出了新命題，集團化運作的方式應運而生是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓誡的行為。
集團化管理體系運行打破了原有崗位界限，員工需要方向性指引來進行新知識和新技能的學習。于是，如何科學引入、正確引導與培養(yǎng)員工，激發(fā)員工潛能，加強員工與國網(wǎng)公司及自身崗位的匹配程度，將重慶電力建立成高績效的企業(yè)，則成為深化集團化管理體系建設的必須工作。
2 能力素質(zhì)模型研究思路
2.1 研究思路 借鑒國內(nèi)外先進經(jīng)驗，結合電力企業(yè)戰(zhàn)略及企業(yè)文化，梳理電力公司的崗位族群和序列，建立員工能力素質(zhì)模型框架。選取最具代表性的崗位作為研究對象，設計其員工能力素質(zhì)模型，包括族群通用能力和序列專業(yè)能力。
2.2 研究過程及成果 此次研究首先通過調(diào)研，確定試點崗位，形成能力素質(zhì)模型框架；再通過資料研讀和訪談研討，確定試點崗位的族群通用能力和序列專業(yè)能力；然后根據(jù)能力層級標準，通過研討，對族群通用能力和序列專業(yè)能力進行分級，并對每一項能力進行標準定義和層級描述，形成能力詞典；再在能力詞典的基礎上，研究試點崗位的能力層級，建立試點崗位能力素質(zhì)模型；最后規(guī)劃能力素質(zhì)模型后期應用。
第一步：通過調(diào)研梳理制定研究計劃。
首先，通過研究崗位設置、電力企業(yè)價值鏈和崗位工作標準，結合同行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)的最佳實踐，梳理了電力公司崗位族群，劃分了7個族群和25個序列。（圖2）
其次，選取具有代表性的崗位族群作為試點。
然后，基于電力行業(yè)特點，結合行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)的最佳實踐，建立電力公司員工能力素質(zhì)模型框架。電力公司員工能力素質(zhì)模型由3部分構成：核心能力要求全體員工都應具備，這是公司戰(zhàn)略和企業(yè)文化的基本要求；族群通用能力是每個崗位族群中所有崗位都應具備能力；而序列專業(yè)能力是由各個崗位序列的具體職責要求決定的，每個序列各有差異。確定此次研究的重點是試點崗位的族群通用能力和序列專業(yè)能力。
最后，制定研究計劃。將此次電力公司員工能力素質(zhì)模型的研究工作劃分為四個階段，即信息采集、能力素質(zhì)模型框架研究、能力研究和后期規(guī)劃。
第二步：通過研讀試點崗位相關資料、開展行為事件訪談（BEI），捕捉?jīng)Q定崗位績效的關鍵能力。
首先，通過研讀試點崗位組織架構圖、工作標準、工作流程、考核標準和培訓課程相關資料，結合電力行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)的最佳實踐，初步梳理出試點崗位的族群通用能力和工作任務。以主網(wǎng)調(diào)控為例，通過調(diào)研梳理出的族群通用包括溝通能力、協(xié)調(diào)能力、組織能力、問題解決能力、團隊協(xié)作能力等共計18條；工作任務包括倒閘操作、設備新投/異動、事故處理等4個大類27個要項。
其次，對一些績效好的員工進行行為事件訪談，針對每個員工的訪談結果，統(tǒng)計出每個族群通用能力的頻次，來確定族群中通用能力的重要程度；同時，根據(jù)工作任務捕捉關鍵行為特征，將這些行為特征加以分析、歸類，形成專業(yè)能力條目，并將專業(yè)能力條目從基礎知識、專業(yè)知識、基本技能、專業(yè)技能四個維度進行歸納。
第三步：依據(jù)能力層級標準，通過專家研討，并結合訪談結果與電力行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)的最佳實踐，確認族群通用能力和序列專業(yè)能力列表，并對能力進行定義及分級。
首先，結合績優(yōu)員工訪談結果，通過與試點崗位領導、專家研討，確定各試點崗位的族群通用能力列表和序列專業(yè)能力列表；談論每項能力的標準描述；并根據(jù)能力的層級標準，對族群通用能力和序列標準能力進行分級。
族群通用能力：根據(jù)通用能力的層級標準，將電力公司的族群通用能力定義為初步具備、基本掌握、表現(xiàn)優(yōu)秀和展現(xiàn)卓越四個標準。
序列專業(yè)能力：根據(jù)專業(yè)能力的層級標準，結合重慶電力公司的實際情況，將重慶電力公司的序列專業(yè)能力定義為了解、掌握、應用和專家四個標準。
其次，結合電力行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)的最佳實踐和研討會的成果，撰寫員工能力素質(zhì)詞典，對各個能力標簽進行了定義，對每個能力的不同層級進行了定義，同時根據(jù)K.A.S.標準（知識、基本流程、基本技能）針對不同層級的定義進行了細化的標準描述。
第四步：根據(jù)電力公司的實際情況，結合電力行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)在能力素質(zhì)模型應用方面的最佳實踐，規(guī)劃了電力公司能力素質(zhì)模型的后期應用。
能力素質(zhì)模型在電力企業(yè)主要應用于招聘選拔、績效管理、人才儲備庫建設、個性化培訓和職業(yè)發(fā)展等方面。
①招聘選拔。在人員招聘中，依據(jù)崗位對任職者的素質(zhì)要求，通過適當?shù)氖侄?，如面談、試題考核、案例分析等來確定候選人是否具備崗位期望的素質(zhì)特征，科學的進行人員篩選，可以使個人素質(zhì)最大程度地適合于工作和角色的要求，從而在工作中實現(xiàn)高績效。②績效管理：基于素質(zhì)的績效管理與薪酬管理系統(tǒng)，以素質(zhì)模型作為科學考評的一部分，以其為模板對組織成員所表現(xiàn)出來的素質(zhì)進行考評，根據(jù)組織成員在各方面的行為表現(xiàn)是否達到預定的目標對組織成員作出較客觀的評估，能夠為優(yōu)秀員工達成業(yè)務目標，以及將組織愿景、價值理念及組織期望的行為融人到日常的工作中。③人才儲備建設：利用素質(zhì)模型界定作為合格人才的具體要求，識別有潛力的可培訓對象及其需要加強的方面，并為其提供強化和發(fā)展的機會，有利于籌建強有力的后備干部隊伍，從而科學系統(tǒng)建立人才梯隊。④個性化培訓：根據(jù)素質(zhì)模型，可以幫助明確組織成員的培訓需求，可以按照素質(zhì)模型中涉及的素質(zhì)要求設置各種培訓課程，在盡可能大的程度上確保受訓者學到了技能，而且這些技能在實際工作中能夠真正發(fā)揮作用，以綜合提高同等培訓的收益并降低培訓成本，增強人力資源培訓的有效性。⑤職業(yè)發(fā)展：素質(zhì)模型能夠幫助組織成員進一步明確素質(zhì)發(fā)展目標，從而更有效地開展職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為組織成員指明發(fā)展的道路，從而促進組織成員對自己的職業(yè)生涯和組織的業(yè)務發(fā)展負責。