拒絕高校人才流失的應對策略

1.完善薪酬制度。分配上的公平與否，是公平思想的重要體現(xiàn)，也是高校教職工最為看重的問題之一。薪酬包括基本工資、崗位津貼、獎勵等短期激勵薪酬，退休金、醫(yī)療保險等貨幣性福利。在知識經(jīng)濟背景下，分配作為對勞動的一種價值報償，應當與人的智力、能力、貢獻和業(yè)績密切聯(lián)系，充分體現(xiàn)智力勞動的價值和知識的價值。因此，分配問題不僅僅是純粹的物質(zhì)問題，而且也上升為精神層次的問題，成為衡量自我價值的重要尺度和坐標。這就要求高校人力資源管理者在尊重并維護教師人格的基礎(chǔ)上，切實強化競爭激勵機制，鼓勵人際競爭，提倡知識、成果和業(yè)績竟價，增強教師隊伍建設(shè)的壓力、動力和活力。用效率工資理論來指導薪酬設(shè)計，盡快完善高校薪酬體制改革。 2.為高校教師提供不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵，包括晉升的機會、進修培訓的機會、科研項目申報的機會、提高個人名望的機會等。高校教師作為高學歷的人群，對自身發(fā)展和最終成就要求很高，重視個人發(fā)展和前途。尤其是青年教師面對不斷涌現(xiàn)的新問題和新現(xiàn)象，容易產(chǎn)生恐懼和不適，對自己從事教育事業(yè)產(chǎn)生失落情緒，影響工作信心。學校應該重視教師職前、職后培訓體系的完善；建立“傳幫帶”制度；鼓勵教師參加各種學術(shù)會議，加速青年教師的發(fā)展進程；重視對教師進行職業(yè)生涯規(guī)劃，為青年教師提供上升空間，為其長遠發(fā)展指出正確的道路。這些措施可以看作是隱形的內(nèi)在精神激勵。 3.提高高校教師的社會和經(jīng)濟地位，重塑教師的職業(yè)形象。增強教師的職業(yè)聲望。政府應該引導社會關(guān)注高校教師的工作，促進高校教師提高自我價值認識，提高教師工作熱情和工作滿意度。出臺相關(guān)政策真正提高高校教師待遇，使其成為招攬和吸引人才的根本手段之一。各級教育行政部門應切實減輕教師壓力。保障教師合法權(quán)益，維護教師身心健康。使教師真正感受到這一群體為社會所尊重。 有離職傾向并不必然導致離職行為，但距離真正離職僅有一步之遙。在高校教師在“離職”和“不離職”的痛苦博弈時刻，如果高校管理者仍沿襲原有的工作方法和思路。沒有及時觀察到教師內(nèi)心的變化，沒有對有離職傾向的教師采取有效的激勵和約束措施，一旦外圍條件、時機成熟，離職行為就難以避免，這勢必給高校帶來始料不及的巨大損失。高校和政府只有使用合理的措施和手段，才能使高校在人力資源市場上保持競爭優(yōu)勢，才能使高校保持教師隊伍的穩(wěn)定性。從而實現(xiàn)“科教興國”的偉大戰(zhàn)略目標，為我們國家的發(fā)展與進步奠定良好基礎(chǔ)。