建立以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）為核心的員工業(yè)績(jī)考核體系

 一、設(shè)計(jì)思路
KPI中文含義為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，它是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)。
按照關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)原理，根據(jù)樁西采油廠總體戰(zhàn)略，結(jié)合油田下達(dá)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，確定出年度原油生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略重點(diǎn)和要實(shí)現(xiàn)的各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，即廠一關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）；將廠一級(jí)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）進(jìn)行系統(tǒng)細(xì)分，根據(jù)承擔(dān)的任務(wù)和在原油生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中所扮演的角色和組織層次依次進(jìn)行分解，確定出單位、部門的二級(jí)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)；員工根據(jù)所在單位、部門的二級(jí)關(guān)鍵生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，結(jié)合所在崗位的資質(zhì)要求，形成員工個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）。各層次之間的目標(biāo)下一層支撐著上一層，層層相保，形成一個(gè)金字塔形的企業(yè)目標(biāo)體系。
二、考核過程
1.細(xì)化工作內(nèi)容，量化工作要素，建立考核指標(biāo)
崗位工作量化，解決每個(gè)崗位需要干什么問題。在績(jī)效考核推行過程中，緊緊抓住定工作量化這個(gè)重點(diǎn)，進(jìn)行工作分析，開展工作評(píng)價(jià)，按專業(yè)化班組匯總工作量，修訂崗位工時(shí)定額標(biāo)準(zhǔn)，使職工工作量的統(tǒng)計(jì)趨于科學(xué)化、制度化?；咀龅搅藛挝还ぷ髁炕瑣徫还ぷ髁炕凸ぷ黜?xiàng)目細(xì)化，初步建立起了《基層隊(duì)班組工時(shí)定額標(biāo)準(zhǔn)》框架體系。
實(shí)行項(xiàng)目量化，解決工作標(biāo)準(zhǔn)問題，即每個(gè)崗位需干到什么程度問題。在崗位工作量化基礎(chǔ)上，進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)范，把工作量（產(chǎn)量）、成本以及政工管理、生產(chǎn)管理、生產(chǎn)運(yùn)行、地質(zhì)管理、經(jīng)營(yíng)管理、督查管理、安全管理等考核項(xiàng)目，按百分制進(jìn)行量化，形成《檢查細(xì)則量化匯編》。
2.建立不同考核方法，推動(dòng)績(jī)效考核工作的全面進(jìn)行
科學(xué)的考核方法是實(shí)施員工業(yè)績(jī)考核的必備條件。采油廠各個(gè)單位根據(jù)本單位業(yè)務(wù)性質(zhì)和生產(chǎn)管理實(shí)際，分別推行間接考核法、直接考核法兩種績(jī)效考核方法。對(duì)于單位工作量能夠量化，崗位主要工作內(nèi)容易分解的采油、作業(yè)、維修、工藝、技術(shù)檢測(cè)等多數(shù)單位應(yīng)用間接考核法進(jìn)行績(jī)效考核。對(duì)于單位工作量不易量化的地質(zhì)所、基建中心、海堤管理站等單位，績(jī)考核方法應(yīng)用直接考核法。
3.確定貢獻(xiàn)系數(shù)，考核職工業(yè)績(jī)
確定貢獻(xiàn)系數(shù)。依照考核量化標(biāo)準(zhǔn)及績(jī)效考核辦法，用考核實(shí)得除以該項(xiàng)應(yīng)得，得出考核系數(shù)。每個(gè)考核項(xiàng)目再細(xì)分為相應(yīng)的子項(xiàng)，子項(xiàng)考核系數(shù)乘以權(quán)重再相加，得出分項(xiàng)考核結(jié)果（系數(shù)）。將這三類分項(xiàng)系數(shù)加權(quán)總和，得出單位或個(gè)人的貢獻(xiàn)系數(shù)。按照工作量（產(chǎn)量）A%、成本B%、管理（服務(wù)）C%的權(quán)重，把應(yīng)得崗點(diǎn)套入貢獻(xiàn)系數(shù)重新計(jì)算實(shí)得崗點(diǎn)，將崗點(diǎn)工資與效益工資（獎(jiǎng)金）合并，重新計(jì)算單位內(nèi)部點(diǎn)值，來確定單位及個(gè)人的實(shí)際績(jī)效工資。
考核權(quán)重的確定。按照責(zé)任大小、單位或職工工作性質(zhì)、所占比例、單位根據(jù)階段工作重點(diǎn)綜合確定工作量（產(chǎn)量）、成本、管理（服務(wù)）三類考核項(xiàng)目的權(quán)重，引導(dǎo)職工把精力集中到采油廠的重點(diǎn)任務(wù)上來。在科學(xué)測(cè)算和多次模擬基礎(chǔ)上，通過貢獻(xiàn)系數(shù)中對(duì)工作量（產(chǎn)量）、成本、管理（服務(wù)）等各項(xiàng)比例的調(diào)整，使得貢獻(xiàn)系數(shù)對(duì)崗點(diǎn)工資的分配調(diào)節(jié)作用更趨于合理。
綜合運(yùn)行各種考核方法實(shí)施績(jī)效考核。細(xì)分考核層次，實(shí)行“兩級(jí)三次分配”，按照生產(chǎn)管理等各項(xiàng)目組、采油一線、生產(chǎn)輔助和科研開發(fā)等四個(gè)系統(tǒng)分層次考核基層。對(duì)采油一線單位職工重點(diǎn)考核工作量（產(chǎn)量）、成本和基礎(chǔ)管理三項(xiàng)指標(biāo)；對(duì)生產(chǎn)輔助單位職工重點(diǎn)考核勞務(wù)創(chuàng)收、油材料消耗和設(shè)備管理指標(biāo)；對(duì)科研單位專業(yè)技術(shù)人員，重點(diǎn)考核措施有效率和科技轉(zhuǎn)化率。對(duì)管理（服務(wù)）人員側(cè)重經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的考核。
4.評(píng)定考核等級(jí)，持鉤薪酬待遇，嚴(yán)格考核兌現(xiàn)
堅(jiān)持把績(jī)效考核結(jié)果與職工的收入相掛鉤、與“三崗制”動(dòng)態(tài)管理相掛鉤、與干部職工晉職評(píng)先和培訓(xùn)療養(yǎng)相掛鉤，從物質(zhì)層、精神層全方位激勵(lì)職工。每月根據(jù)貢獻(xiàn)系數(shù)的高低兌現(xiàn)崗點(diǎn)工資數(shù)量，按照績(jī)效高低進(jìn)行考核排名，累計(jì)貢獻(xiàn)系數(shù)高的直接進(jìn)入年度評(píng)先、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、健康療養(yǎng)和選拔任用名單，激發(fā)了職工工作進(jìn)取、提高績(jī)效的積極性。
三、建立關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）員工業(yè)績(jī)考核體系的支持系統(tǒng)建設(shè)
1.進(jìn)行崗位分析，編制完整科學(xué)的崗位說明書
開展群眾性的自我崗位描述和職務(wù)說明書的編寫工作，然后在經(jīng)過專家小組審查，多次研究、分析、測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，最后確定。
2.做好宣傳溝通工作，澄清和消除員工對(duì)業(yè)績(jī)考核的錯(cuò)誤或模糊認(rèn)識(shí)
在員工業(yè)績(jī)考核工作啟動(dòng)之前，就利用電視、報(bào)紙、會(huì)議、宣傳欄等多種形式開展了宣傳工作，動(dòng)員員工廣泛參與，使每位員工都能夠真正理解業(yè)績(jī)考核的目標(biāo)和意義。
3.規(guī)范運(yùn)作程序，確?？?jī)效考核工作的公開、公平、公正
堅(jiān)持規(guī)范運(yùn)作程序，確?？?jī)效考核工作的公開、公平、公正。堅(jiān)持抓好職代會(huì)制度和隊(duì)務(wù)公開、民主監(jiān)督制度的落實(shí)，建立職工績(jī)效考核投訴制度。
四、取得效果
通過實(shí)施績(jī)效考核，客觀評(píng)價(jià)職工的工作效率和勞動(dòng)貢獻(xiàn)，確定職工的勞動(dòng)薪酬，激發(fā)了職工的工作熱情，工作效率不斷提高，學(xué)習(xí)創(chuàng)新的熱情倍增，職工隊(duì)伍精神面貌有較大提高。
實(shí)踐證明，建立和運(yùn)作以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）為核心的員工業(yè)績(jī)考核體系是確保油田企業(yè)薪酬制度健康運(yùn)行的重要舉措，能較好地體現(xiàn)薪酬制度的激勵(lì)性、公正性、充分性和有效性。
參考文獻(xiàn)
[1]孫宗虎、羅輝.《人力資源管理工具大全》，人民郵電出版社出版，2011.
[4]饒征.孫波.《以KPI為核心的績(jī)效管理》，人民大學(xué)出版社，2011.