事業(yè)單位人力資源管理與績效考核初探-管理論文

伴隨經(jīng)濟體制改革的不斷深化，我們國家事業(yè)單位正在逐步實施政事分離，事業(yè)單位逐步進行社會化改革，他們在職能、人事、工資制度以及管理體制等各個方面，正逐漸和政府的黨政機關脫離。國家明文規(guī)定各級政府的黨政機關特別是中央以及省直機關應當進一步減少對于所屬的事業(yè)單位進行直接管理，從而使得廣大事業(yè)單位能夠真正成為直接為全社會提供各項服務的獨立法人機構。
事業(yè)單位目前對于人才使用的觀念十分落后，是影響事業(yè)單位充分發(fā)展人力資源的重要因素。眾所周知，人力資源是發(fā)展生產力的所有因素中最為活躍、積極，起到?jīng)Q定性作用的關鍵因素，它是社會、經(jīng)濟發(fā)展的首要資源。與之相對應的是，人力資本也就自然而然成為社會、經(jīng)濟發(fā)展的首要資本。大多數(shù)的事業(yè)單位是一個非營利性單位，它們由于受到國家政府的行政機關的直接管理、所需經(jīng)費全部由國家財政支出、無需進行經(jīng)濟核算、為全社會提供的是一種非物質生產以及勞務性的服務，在目前這種競爭十分激勵的就業(yè)環(huán)境下，事業(yè)單位也成了我們國家各種人才的匯集地。然而長時間以來，我們國家的事業(yè)單位對于人力資源的管理工作仍然沿襲政府機關的那套人事管理的傳統(tǒng)模式和思想。由于我們國家在2001年就已經(jīng)加入了WTO，所以建立健全符合市場經(jīng)濟體制要求的全新的事業(yè)單位管理模式勢在必行，我們國家的事業(yè)單位正面臨新的更大的挑戰(zhàn)，事業(yè)單位通過與行政機關脫鉤、政府充分放權、重新分類、提升服務質量和水平全面搞活等為準則的改革，同時引進績效考核制度、績效工資制度，從而使得工資和績效考核掛鉤是當前事業(yè)單位進行人事管理的發(fā)展方向。
一、事業(yè)單位發(fā)展人力資源的對策
事業(yè)單位發(fā)展人力資源的基本目標是充分發(fā)揮現(xiàn)有人力資本的優(yōu)勢，從而使得事業(yè)單位的人事管理模式由傳統(tǒng)的管理模式轉變?yōu)楝F(xiàn)代的人事管理模式，并且在此前提下建立與中國的國情相適應、同時又能滿足國際化發(fā)展要求的全新的事業(yè)單位組織管理機制。
（一）創(chuàng)新事業(yè)單位的人力資源管理機制
當前事業(yè)單位的組織管理機構通常設置為單位的黨政領導、處室、科室、職員，職員服從組織的管理與分配。盡管該模式能夠進行有效地溝通與交流，從而讓職員可以學到比較前沿的技術以及理念，然而這樣的委任模式，常常無法科學地開發(fā)和充分地利用人才。盡管目前影響事業(yè)單位改革用人機制的因素還有很多，不過伴隨事業(yè)單位改革地不斷深入，可以在部分條件較好的事業(yè)單位實行企業(yè)化管理模式，實施全員聘任制度、績效考核、逐漸取締事業(yè)編制等人力資源管理機制的創(chuàng)新。
（二）轉變人力資源管理的傳統(tǒng)觀念
大部分的事業(yè)單位在人力資源管理的觀念上十分傳統(tǒng)，無法與事業(yè)單位不斷企業(yè)化的發(fā)展要求相適應。事業(yè)單位的大部分崗位是黨組織的規(guī)定，大部分的高層管理者也都是按資排輩提拔起來的，他們在管理知識方面比較匱乏，專業(yè)素質也相對較低，其管理方法也相對落后，造成事業(yè)單位使用人才的觀念十分落后。比如在事業(yè)單位實施人員的聘用制度就涉及到事業(yè)單位人力資源管理的各個方面，從制度設計方面來看，當前的聘用制度還需要進一步完善與健全。各事業(yè)單位在實施聘用制度時大部分按照“兩種辦法”（即新人新辦法、老人老辦法）進行，這是一種過渡時期比較無奈的改革辦法，不過也是對于事業(yè)單位人力資源管理傳統(tǒng)觀念的一種創(chuàng)新。
（三）創(chuàng)新人力資源管理的績效考核機制
當前事業(yè)單位的激勵機制仍然存在平均主義的問題，盡管實施了績效考核的激勵措施，因為在考核制度上存在的缺陷，導致績效考核難以執(zhí)行到位，職工的績效工資并沒有真正和績效考核掛鉤，使得他們的工作積極性并未被有效調動，工作的熱情也不高。一個事業(yè)單位的績效主要看其為社會所提供的服務是否專業(yè)、是否優(yōu)質，而不像企業(yè)那樣以效益為核心，但是服務本身卻無法定量評價。為此，部分服務部門、事業(yè)單位選用了服務評價器和投訴熱線，通過對服務進行有效監(jiān)督以及反饋相應機制。