對現代企業(yè)管理中的激勵機制的制探

美國哈佛大學教授威廉?詹姆斯在《行為管理學》一書中指出，通過對員工的激勵研究他發(fā)現，實行計件工資的員工，其能力僅發(fā)揮了20%~30%;在受到充分激勵時，其能力則可發(fā)揮至80%~90%.也就是說，同樣一個人在收到充分激勵后發(fā)揮的作用相對于激勵前的3~4倍。對于現代企業(yè)來說，科學激勵機制的實施至少可以有如下四個方面的作用：
（一）吸引優(yōu)秀的人才
目前，那些擁有雄厚實力、具有較強的市場競爭力的知名企業(yè)，無一例外都是通過優(yōu)渥的福利待遇、種種優(yōu)惠政策、以及快捷科學的晉升途徑等來吸優(yōu)秀人才的。
（二）充分開發(fā)企業(yè)員工的潛在能力
威廉?詹姆斯在相關研究中發(fā)現，按時計酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮20%~30%的能力，如果收到充分激勵的話，員工的能力可以發(fā)揮出80%~90%激勵造成了二者之間巨大的差距。
（三）留住優(yōu)秀人才
著名學者德魯克認為，每一個組織都需要具備直接的成果、價值的實現和未來的人力發(fā)展這三個方面的績效。這三方面的績效缺一不可，因此，凡是優(yōu)秀的企業(yè)管理者都狠重視這三方面的貢獻，而在這三方面貢獻中，對“未來的人力發(fā)展”的貢獻是產生于激勵工作的。
（四）營造良好的競爭氛圍
就像麥格雷戈所說的那樣，激勵是人與個人之間競爭的主要來源，它間接促進了員工努力工作的積極性。科學、有效的激勵制度往往包含著一種競爭精神，而它的健康、有序的運行又能營造出一種良好的競爭氛圍，進而形成一種良性的競爭機制。
三、現代企業(yè)管理中激勵機制的的應用現狀
工作的根本動力來源于自我激勵。通過改善員工的工作環(huán)境，以激發(fā)員工內在的自我激勵的力量，才是有效的激勵之道。傳統(tǒng)的激勵手段都傾向于對員工個體的心態(tài)改造。在員工培訓中，管理者或培訓者經常為員工灌輸的一個理念是，心態(tài)決定行為，行為擴大成果。從員工本身發(fā)展的角度看，大部分員工并不是不想在工作中有所成就，員工內在的發(fā)展欲望是先天就有的，也不是不想通過本職工作改變自己的生活和命運，而是這些內在的發(fā)展欲望被糟糕的工作環(huán)境壓抑住了。很多企業(yè)費盡心思用各種激勵方式去調動員工的工作積極性和主動性，但是仍然不見明顯成效，員工的工作狀態(tài)仍然難以改觀，根源是忽視了去消除工作環(huán)境中存在的那些負面激勵因素。
四、現代企業(yè)管理中應采用的激勵措施
對人的激勵是管理的關鍵，在這里對現代企業(yè)管理中激勵機制的實施總結出以下八項措施，希望對現代企業(yè)管理提供一定的可行性意見。
（一）情感激勵
管理者要多了解員工對于工作的真實看法，關心員工在生活上及個人發(fā)展上的一些其他需求。除了進行工作命令的溝通外，還要多進行情感上的溝通。
（二）目標激勵
目標激勵，就是指把遠、中、近和大、中、小等目標結合起來，使員工在工作中時時刻刻都將自己的行動與目標聯(lián)系起來。切實可行奮斗目標的提供，可以起到激勵和鼓舞的作用。
（三）榜樣激勵
在管理中腰注重通過隊典型的人物和事例的宣傳，讓員工明白企業(yè)提倡或反對什么思想、作風和行為，鼓勵員工向先進人物學習，因此，要善于發(fā)現、總結并運用典型。
（四）團隊激勵
在企業(yè)管理中，要注重培養(yǎng)員工的集體意識、集體榮譽感和自豪感，讓其養(yǎng)成自覺維護團隊榮譽的意識，形成互利共生、互惠成長的氛圍。其中，員工團隊意識的培養(yǎng)尤為重要，這一點已經得到廣大管理者的重視。
（五）數據激勵
用數據顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。對能夠定量顯示的各種指標，都要盡可能地進行定量考核，并定期公布考核結果，這樣可使員工明確差距，迎頭趕上。我們應該已經注意到現代社會中，企業(yè)之間的競爭正在逐步從“資本主義”轉向“人本主義”和“知本主義”，而競爭的實質就是人才的競爭，可謂是“得人才者得天下”。所以說，不管是那些存在激勵機制缺陷的企業(yè)，還是那些激勵機制相對完善的企業(yè)，都應該加強人力資源管理，逐步完善企業(yè)的激勵機制，而這是一個長期而復雜的龐大工程，始終貫穿于企業(yè)的引才、留才、用才及人才培養(yǎng)的全過程的始終，應該注意其連續(xù)性和長期性。