以人為本在人力資源管理中的實現(xiàn)——管理論文

胡錦濤同志在黨的十六屆三中全會上，首次明確提出了以人為本、全面協(xié)調(diào)可持續(xù)的科學發(fā)展觀。以人為本作為科學發(fā)展觀的基本理念,是中國特色社會主義各項事業(yè)的價值取向,也是企業(yè)增強競爭力的不二法寶。對于科技、知識、智力高度密集的電力企業(yè)來說，不僅要面對行業(yè)內(nèi)各企業(yè)間的競爭，而且要面臨咄咄逼人的國外企業(yè)和民營企業(yè)的人才爭奪。只有從適應人才競爭國際化高度，從適應電力企業(yè)市場化改革的高度，充分認識實施人才戰(zhàn)略、加速人才培養(yǎng)的重大意義，增強危機意識和責任感，牢固樹立以人為本的觀念，加大人力資源管理與開發(fā)和人才建設工作的力度，才能培養(yǎng)和留住各級各類優(yōu)秀人才，進而促進供電企業(yè)的長期、穩(wěn)定和快速發(fā)展。 

一、供電企業(yè)實施以人為本的必要性

供電企業(yè)作為關系著國計民生的基礎產(chǎn)業(yè)，起源于第二產(chǎn)業(yè)，終結于第三產(chǎn)業(yè)，承擔著電力行業(yè)的運營與服務，在整個國民經(jīng)濟中的重要性不言而喻。供電企業(yè)屬于技術密集型企業(yè)，知識型員工所占比重較大，對于專業(yè)技術人才和高學歷人才，“以人為本”的管理理念和方式顯得尤為重要和突出。馬斯洛理論認為，人的需求是由低層次向高層次發(fā)展的動態(tài)需求。對于高層次的知識型人才，他們的需求已由低層次的物質需要轉向追求高層次的精神需要以及自我價值的實現(xiàn)。他們具有特有的素質和修養(yǎng)，因此也具備更高的獨立性、主體意識、抱負和價值追求。長期以來，受經(jīng)濟條件和物質條件等因素的限制，供電企業(yè)管理方式強調(diào)“以物為本”，這樣的管理模式極易把人簡單地“物化”，抑制了人的積極性、創(chuàng)造性和主觀能動性，進而產(chǎn)生懈怠心理。而“以人為本”的管理方式則將“人才”的因素放在第一位，重視人的價值和潛在能量，通過培育和升華人的主體理念，增強專業(yè)人才的自主、自立、自覺、自尊、自強的獨立意識和責任心，促使其發(fā)揮最大潛力推動人生價值與社會價值的和諧統(tǒng)一。因此，只有充分發(fā)揮了“人才”的作用，調(diào)動了“人才”的主觀能動性，才能為供電企業(yè)的長遠發(fā)展提供充足的智力保障。

二、以人為本在人力資源管理中的實現(xiàn)

以人為本的管理理念要求供電企業(yè)注重高技術人才和高學歷長遠發(fā)展?jié)摿?，使各級各類人才能夠在工作中找到樂趣，從而實現(xiàn)自我價值。以人為本的人力資源管理是企業(yè)實現(xiàn)人本管理價值目標的必然要求。筆者從事人力資源管理多年，認為實現(xiàn)路徑可以從幾個方面來體現(xiàn)：

1.優(yōu)化人才配置，努力營造人才發(fā)展環(huán)境 

在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)競爭來自于人才的競爭，能夠充分發(fā)揮人的能動性和創(chuàng)造性，就來自于人的素質的全面提高與發(fā)展。人才隊伍中，能力、學識、思維因人而異，因此，人才與崗位的配置就要講究科學，崗位的要求與人才的特點也必須結合起來考慮。供電企業(yè)要把促進人才健康成長和充分發(fā)揮人才作用放在首要位置，根據(jù)人才知識、能力的不同進行合理分工，實行公平競爭，擇優(yōu)上崗，讓所有員工能進能出，職務能上能下，待遇能升能降，最大限度的發(fā)揮出人才的潛力。努力營造“鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)”的社會環(huán)境，堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的方針，把促進發(fā)展作為人才工作的根本出發(fā)點，緊緊抓住培養(yǎng)、吸引、用好人才三個環(huán)節(jié)，加強人力資源建設，努力造就更多的高素質勞動者、專門人才和創(chuàng)新人才，建設規(guī)模宏大、結構合理、素質過硬的人才隊伍。 

2.加大培訓力度，提高員工終身就業(yè)能力

據(jù)國外有關統(tǒng)計資料表明，對技術人才培訓投資1美元，可以創(chuàng)造50美元的收益，它們的投入產(chǎn)出比為1：50。正如凱斯通公司的杰克·麥克高文所言：“你越培訓員工，他們就越能出業(yè)績，業(yè)績越好，他們就越想留下來?！眹馄髽I(yè)培訓力度的增強也從側面證明，在經(jīng)濟全球化的浪潮中，供電企業(yè)要想不斷做大、做強、做穩(wěn)，就必須意識到培訓的重要性，不斷完善企業(yè)培訓體系，建立相應的培訓機制，根據(jù)現(xiàn)有職工技術水平和研究能力，多角度、多層次地有針對性的組織各類培訓，逐步提高廣大職工的科學技術水平和創(chuàng)新能力，培養(yǎng)和造就一支高水平的科學技術隊伍，將企業(yè)傳統(tǒng)發(fā)展模式從“以物為本”轉向依靠“以人為本”的軌道上來。同時，要樹立大教育、大培訓觀念，加大對培訓的投入力度，鼓勵員工參加學歷教育，支持員工取得更高學歷和多學歷，對參加學習教育的人員給予一定的經(jīng)濟補助。在提高員工思想道德素質、科學文化素質和健康素質的基礎上，重點培養(yǎng)人的學習和實踐能力，著力提高人的創(chuàng)新能力，為企業(yè)的發(fā)展和員工終身就業(yè)提供保障。

3.健全激勵機制，實現(xiàn)人力資源配置市場化

受傳統(tǒng)因素和管理體制影響，供電企業(yè)人員缺乏競爭壓力，過慣了“衣來伸手、飯來張口”的日子，現(xiàn)有的缺乏激勵的人力資源管理制度使得干部職工得過且過，怯于創(chuàng)新、懶于開拓，作用難以發(fā)揮。大多數(shù)職工安于現(xiàn)狀，缺乏責任心，工作作風漂浮，紀律渙散，接受新知識能力不強，知識更新?lián)Q代無法適應公司發(fā)展需求。供電企業(yè)要充分調(diào)動員工的積極性，就必須建立健全激勵機制。激勵又分為兩個方面，一是物質激勵，從薪資、福利、待遇等方面，對員工尤其是具有創(chuàng)新能力的員工實施的一種酬勞和補償。二是精神激勵，包括對有特殊貢獻的人才表彰、宣傳、褒獎等，使人才獲得榮譽感、成就感和責任感，進一步發(fā)揮榜樣的激勵作用。完善績效考核機制，建立以業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)的人才價值分析、價格定位和評價機制，堅持唯才是用，打破傳統(tǒng)用人機制、打破地域限制造成的無形壁壘，讓人才價值在寬松、自由的環(huán)境中得到最大發(fā)揮。

在生產(chǎn)力諸要素中居首位的人力資源要實現(xiàn)優(yōu)化配置，就必須將人才融入市場，在市場經(jīng)濟的基礎上按照人才的供求和運行規(guī)律進行合理配置，形成包括人才開發(fā)、培育、流動、使用在內(nèi)的運行機制，把人才的錄用、就業(yè)、流動、失業(yè)、轉業(yè)、發(fā)展等各環(huán)節(jié)都納入這一體系中去，保證人力資源在安全高效穩(wěn)健的市場運行機制條件下得到優(yōu)化配置。 

4.堅持以人為本，加強企業(yè)文化建設

塑造企業(yè)文化，就是要把員工的個人價值觀引導到企業(yè)價值觀上加以融洽，引導員工的事業(yè)心融入到企業(yè)的發(fā)展目標中去，倡導企業(yè)精神，形成員工的精神支柱，使員工的思想和命運與企業(yè)的興衰緊密聯(lián)系起來，增強員工歸屬感和向心力，凝聚力量和才智，達到員工與企業(yè)共存和“上下同欲者勝”的境界。在塑造企業(yè)文化的過程中，員工始終是主角，是企業(yè)文化形成的主力軍。因此，企業(yè)文化的塑造必須從員工的發(fā)展出發(fā)，體現(xiàn)以人為本，只有這樣，才能圍繞核心，更好地得到員工的認同和接受，激發(fā)員工工作熱情和積極性，營造開拓創(chuàng)新的風氣，形成企業(yè)文化。隨著國有企業(yè)市場化水平不斷深入，企業(yè)員工生活水平也水漲船高，他們不再滿足于經(jīng)濟利益的增長，而是開始關注自身心理需求。加強企業(yè)文化建設，就必須借助“以人為本”的人力資源管理理念，組織員工外出參觀、學習、考察、旅游，通過潛移默化的企業(yè)文化熏陶，培養(yǎng)員工的團隊精神、工作責任心和工作作風，讓員工對企業(yè)有歸屬感和依賴感，更好地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，最終使供電企業(yè)保持快速發(fā)展后勁和可持續(xù)發(fā)展動力。

21世紀是人才戰(zhàn)略的時代，充斥著機遇與挑戰(zhàn)。供電企業(yè)應本著以人為本的管理理念，結合供電企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，大力實施科學的人力資源管理制度，抓生產(chǎn)、促高效，抓人才、促先進，將以人為本理念融入其中，實現(xiàn)員工整體素質的提高及供電企業(yè)競爭力的全面提升。

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本文來源：http://m.xwlcp.cn/w/xf/104.html  《改革與開放》