目標(biāo)與現(xiàn)實:地方高校崗位績效工資實施障礙追蹤探析

崗位績效工資制度，就是科學(xué)設(shè)崗，以崗定薪，崗變薪變，把待遇與所聘崗位職責(zé)、績效、貢獻結(jié)合起來，多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的一種收入分配制度。伴隨這一方案的逐步推進,中國高校從2010年1月起也開始了績效工資制改革。這既是高校內(nèi)部管理體制和運行機制的深層次變革，也是一場思想觀念的更新和管理方式的轉(zhuǎn)變。跟蹤調(diào)查研究中國高校教師群體的績效工資制改革現(xiàn)狀,發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實與確立的目標(biāo)要求還有相當(dāng)?shù)牟罹?，許多地方高校仍困擾于績效工資帶來的問題和困難，深感實行績效工資后教師隊伍管理和建設(shè)困難增多，潛在的弊端與難以改變的現(xiàn)實致使推行崗位績效工資制度充滿了困惑。

一、崗位管理“到位”之困

全員聘任制和崗位管理的不到位，難以撼動貢獻與報酬不成比例的現(xiàn)實。

1、崗位“分類”管理之憂

至今無法擺脫身份管理的舊癥，崗位工資實難真正落實。高校的人員構(gòu)成比較復(fù)雜，在上世紀(jì)九十年代以后我國高校也開始實行崗位管理，人員結(jié)構(gòu)形成以教師為主體、管理人員和工勤人員保持適當(dāng)?shù)谋壤徫还芾碜鳛槠瞥矸莨芾淼闹卮髮Σ?，其順利推行將直接影響到本次崗位績效工資改革的優(yōu)勢的體現(xiàn)。從邏輯上來看，全員聘任制是崗位分類管理的基礎(chǔ)，而崗位管理又是崗位工資實施的前提。崗位績效工資的實施基礎(chǔ)又與合理規(guī)范地設(shè)置崗位，包括各類別的崗位總量設(shè)置、各崗位等級的比例控制以及崗位結(jié)構(gòu)的設(shè)計，由此還包括對現(xiàn)有崗位進行科學(xué)的崗位分析和評價，建立科學(xué)合理的崗位描述、準(zhǔn)確的衡量各個崗位的價值等。然后根據(jù)工作的需要，設(shè)置合理的崗位，做出符合實際的，符合崗位績效工資制度本質(zhì)要求的崗位級別設(shè)定，這樣用人制度才能隨之變化，做到因崗設(shè)人、以崗定薪、崗變薪變。體現(xiàn)“徳必稱位”，“位必稱祿”，“祿必稱用”。本次工資改革實際上穿行著一條改革邏輯主線，就是改變工資的平均分配狀況，這一點除了在績效工資上有了明確的體現(xiàn)外，還有就是加強對關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀人才的激勵。實際上這也是崗位津貼制度改革成果的直接吸收，以保證至少在高校的重點崗位上使教師的薪酬水平能夠與其他行列等的知識密集型單位的高層次人才的水平持平。但是，從各地崗位績效工資實施的現(xiàn)狀看，由于崗位管理對于大多數(shù)高校來說，仍是個新的概念，全員聘任制和崗位管理在我國地方高校的實施時間更短，崗位設(shè)置辦法和績效評價機制遠未完善。而崗位績效工資在其舊體制仍未完全解體、新體制尚未有效建立的前提下就倉促地推出，現(xiàn)行的考核體系殘留了原有考核標(biāo)準(zhǔn)弊端。實踐操作中仍無法擺脫身份管理的舊癥，身份管理依然在高校管理中普遍存在。據(jù)跟蹤調(diào)查，大多仍沿襲了套用以前的身份和職稱管理方式，原封不動地將原來的身份序列直接落實在崗位工資上，形成了事實上的“身份工資”和事實上的崗位績效工資難產(chǎn)。職務(wù)相同的，績效工資發(fā)放額相同，既不能反映其工作業(yè)績的高低，也沒有實行靈活多樣的崗位工資分配形式，這對于重要崗位、關(guān)鍵崗位人員的積極性和創(chuàng)造性是一種嚴(yán)重的挫傷，現(xiàn)實是真正的“唯其有才而優(yōu)酬”的局面并沒有出現(xiàn)。

2、績效考核“界定”之難

流于形式的績效評價，致使“績效工資”的激勵效果難以凸顯。一是眾多流于形式的績效評價成了簡單分?jǐn)?shù)統(tǒng)計，數(shù)據(jù)結(jié)果沒有達到預(yù)想中應(yīng)起的意義。教師的工作業(yè)績是績效工資的計量基礎(chǔ)，它不僅是為付給教師合理的勞動報酬提供依據(jù)，更重要的是發(fā)揮個人的能力和創(chuàng)造性，達到教師個人發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的一致，從而促進學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量的提高和國家教育事業(yè)的發(fā)展。因此，業(yè)績考核是績效工資制的核心。但高校教師的勞動具備復(fù)雜性和無法量化的特征，長期以來，從來就缺少一個精準(zhǔn)的天平稱量教師的師德、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、知名度、學(xué)生滿意度等。至今對如何考量績效仍沒找到合理的突破口，大多采取的把考核內(nèi)容設(shè)計成宏觀、抽象和籠統(tǒng)的模塊，什么崗位都適用，基本上績效考核還是以定性評價為主。如按其工作特點分兩種類型考核。教書育人工作，從數(shù)量上統(tǒng)計比較容易，但從質(zhì)量方面進行考核評定則比較復(fù)雜，一般通過教務(wù)處檢查、教學(xué)專家聽課、學(xué)生滿意度測評等辦法確定；對科研成果的認定，按項目的類別和層次進行統(tǒng)計，類別分為科研項目、科研成果、學(xué)術(shù)、專利、軟件、著作等；層次分為國家級、省部級、市廳級等，根據(jù)不同的類別和層次計算科研工作量。然后將二者的計量分?jǐn)?shù)相加便得出全面的考核結(jié)論。類似這樣的考核即使將考核內(nèi)容細分成若干項目進行打分，也缺少量化打分的具體標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，這樣就可能使績效工資制度的科學(xué)和合理性大打折扣。二是績效評價過程中評價因素很難全面把握，致使功利性的目的直接主宰評價結(jié)果?？己思殑t公正，考核過程客觀，考核結(jié)果獎罰分明是學(xué)校實行績效工資改革的最重要的保障。然而，高校不同于其他事業(yè)單位，教師的勞動是一種腦力勞動、專業(yè)勞動，也是一種創(chuàng)造性的勞動，績效不能夠馬上體現(xiàn)出來。特別是隨著科技創(chuàng)新的深入，高校往往需要學(xué)科交叉、知識融合、技術(shù)集成的人員共同完成一項任務(wù)。教育工作是集體勞動的結(jié)晶，很難考量各主體承擔(dān)的責(zé)任大小、工作強度、工作難度和復(fù)雜性，這就決定了對這種勞動的評價不能簡單化、定量化。處理不當(dāng)會使教職工在科研等方面采取短期行為，并使教職工之間的業(yè)務(wù)合作和知識共享的方面考慮的較少，難以引導(dǎo)教師之間很好地進行團隊合作和知識共享，缺乏積極的團隊精神，將減少高校的凝聚力和競爭力。為此，評價應(yīng)該考慮多方面的因素：勞動數(shù)量、勞動質(zhì)量、勞動成果、勞動的效益等各方面評價的指標(biāo)，但這些東西測定起來是比較復(fù)雜的。事實上凡涉及業(yè)績考核與績效工資掛鉤的具體事項，很多時候都不敢邁步子、擔(dān)心出亂子，傾向于薪酬改革處于一種簡單的維持狀態(tài)。為人人寬心，只是把原來的年終獎改頭換面，充當(dāng)績效工資的內(nèi)容，另外部分高出30%比例的津貼也劃入績效工資中，按職稱、級別對號入座，用大家平等過、平均吃果果來回避績效工資考核的矛盾?，F(xiàn)實中，“績效考核”流于形式、資歷換取“優(yōu)勞優(yōu)酬”、身份取代“以崗定薪”仍是一種普遍現(xiàn)象。而期待能夠改善教師薪酬合理性和公平性的這一措施，至少在其運行機制還未完善、健全之前發(fā)揮的積極作用非常有限。

二、績效工資“整改”之憂

績效工資制度的實施使原來的既得利益接受新體制的挑戰(zhàn)，造成利益的重新調(diào)整和再分配，而潛在的弊端讓人們很難走出慣性思維的“圍城”。

1、工資項目“入軌”之難

工資項目“入軌”的不適應(yīng)，讓崗位與工資不能有效統(tǒng)一。高校工資結(jié)構(gòu)由三個部分組成，國家工資、地方津貼補貼和學(xué)校自建的津貼補貼。國家工資通常稱為基礎(chǔ)工資，包括崗位工資和薪級工資，這兩個部分是由國家統(tǒng)一設(shè)定，整齊劃一的。但地方津補貼和學(xué)校自建部分，各地、各高校因地區(qū)收入差異和學(xué)校財務(wù)狀況大不相同?，F(xiàn)行崗位績效工資制度是一種以崗位聘任管理為核心的較為健全的薪酬體系，它是崗位激勵、資歷激勵、能力激勵、績效激勵、考核激勵、保障激勵、工作特殊性激勵的綜合體現(xiàn)。崗位績效工資制度中的崗位工資和薪級工資為基礎(chǔ)性工資，執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策標(biāo)準(zhǔn)；績效工資為可變薪酬，實行由主管部門總額核定，學(xué)校自主確定分配方案。這種工資制度將績效工資作為高校教職員工工資收入的重要組成部分，把教職員工的薪酬與其工作績效直接掛鉤，利用薪酬差異來激發(fā)教職員工的工作積極性。本次事業(yè)單位收入分配制度改革的目標(biāo)是完善事業(yè)單位工資管理體制、健全宏觀調(diào)控機制、理順收入分配關(guān)系、規(guī)范收入分配秩序，建立符合事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的崗位績效工資制度。而工資改革中哪些應(yīng)該作為保障性工資歸入津貼補貼，哪些應(yīng)該納入績效工資，高校之間需要整齊劃一還是允許體現(xiàn)各自特色；保障性工資與績效工資之間的比例怎么設(shè)定，保障性工資過低則教職工整體收入就可能下降，績效工資過低就會失去實際意義；有些工資項目比如課時津貼這種傳統(tǒng)的教師應(yīng)得收入是計入津貼補貼好還是績效工資好，這些都是實行崗位績效工資必須事先研究解決的問題。然而在實施過程中，由于績效工資總量管理在起步階段，各地、各單位對于總量管理認識不一 、認同度也有差異，對精簡、規(guī)范和統(tǒng)一工資項目，缺乏實質(zhì)性的理解和適應(yīng)。一些地方高校在名義上雖實行了績效管理，盡管也把績效工資單列出來，但實際上卻是在工資總量沒有發(fā)生變化的同時．取消補貼后又改變方式發(fā)放。如簡單地更改了一下原有工資的結(jié)構(gòu)，將一些津貼補助、各種獎金甚至福利都納入其中，或僅取消了現(xiàn)行年終一次性獎金，將一個月基本工資的額度以及其它附加津貼納入績效工資，所謂的績效管理就完成了，并沒有完全實行工資項目按績效管理方式完全“入軌”的所有環(huán)節(jié)。績效工資改革中的“改頭換面”以及“一刀切”的“削峰填谷”方式，實際上又是一種新的不公平，改革顯得沒有意義。

2、績效資金“來源”之困

資金“來源”的尷尬，可能導(dǎo)致績效工資增量改革受挫。高校工資績效的實施關(guān)鍵在于經(jīng)費的落實到位，而經(jīng)費來源的不足成為了許多高校共同面臨的難題。實施崗位績效工資的目的，就是要改變以前事業(yè)單位固定工資模式，使各單位可以在核定的績效工資總量內(nèi)，有更大的自主權(quán)，可以自主分配，從而逐步形成工資隨業(yè)績好壞自行調(diào)節(jié)的新機制，更好地發(fā)揮工資的杠桿作用。隨著高校分配制度改革的不斷深入，由學(xué)校自主決定的績效工資在職工收入中所占比例逐步增大，績效工資所占比例達到70%左右，學(xué)校中各類人員收入分配中的矛盾也逐步顯現(xiàn)出來。解決這些問題，需要從人員的崗位類型、工作特點等因素出發(fā)，采取區(qū)別對待、分類解決的方法。但績效工資再分配現(xiàn)狀顯示，一些地方高校僅在績效工資和部分津補貼的分配上擁有部分自主權(quán)，在提高教師薪酬滿意度，激勵教師工作積極性上，仍然沒有掌握“能撬起整個地球的杠桿”。因為此次績效工資改革基本屬于增量改革，增量改革離不開資金投入的加大，而爭取增量財政資金用于績效工資有一定難度。薪酬水平的提高對高校的經(jīng)費提出新的要求。目前高校經(jīng)費來源中，財政撥款由于受到經(jīng)濟發(fā)展水平、財政支撐能力和居民承受能力制約，教育供給較弱。所以要想增加高校教師的薪酬水平，必須增加國家及各省的教育經(jīng)費的投入。就高校自身而言，既不屬于執(zhí)行政府政策的財政全額撥款的事業(yè)單位，也不是完全公益性和經(jīng)營性事業(yè)單位，這就使得高校在績效工資改革中處于兩難境地，資金來源有限而使得相關(guān)政策難以貫徹落實。如教師的優(yōu)勞優(yōu)酬、績效獎勵的發(fā)放，最優(yōu)秀的教師還有的額外獎勵。這些資金只能靠學(xué)校自支，國家財政不能完全支撐，但高校又不能專于刨收。我國各地經(jīng)濟發(fā)展水平差異很大，教育教學(xué)水平也有很大不同，教育自身的結(jié)構(gòu)性、地域性差異，以及歷史與現(xiàn)實、教育資源的有限供給與不斷增長的需求之間的矛盾等等，不同層次高校存在的個性化和差異化，必然造成經(jīng)費籌集與創(chuàng)收能力的差異。諸如地方高校，大多地處邊遠，背負著辦學(xué)實力不足、條件艱苦、人才不穩(wěn)等壓力，地域及辦學(xué)條件限制辦學(xué)特色的發(fā)揮，創(chuàng)收自籌資金補充績效工資改革的能力很有限，改革中公共財政“不買單”使人們對改革充滿擔(dān)憂和困惑。特別是負面的攀比效應(yīng)，有可能加劇收入分配秩序的混亂，甚至走向激勵的反面。
    結(jié)束語：

高校實行崗位績效工資，吹響了教育改革進一步深化的號角。及時審視過往，帶給我們在績效工資管理方面的思考卻是現(xiàn)實的。結(jié)果的及時反饋能夠帶來的積極作用將是能夠及時發(fā)現(xiàn)問題，總結(jié)經(jīng)驗，提供借鑒，獲得真正的改變和革新?？冃ЧべY改革已經(jīng)成為工資制度的潮流趨勢，緊緊抓住這個機遇，借勢發(fā)力，大刀闊斧地去做好原來想做卻舉步維艱的人事調(diào)整和崗位設(shè)置調(diào)整、智慧地應(yīng)對、積極地轉(zhuǎn)型，也許，它會成為建立現(xiàn)代學(xué)校制度、更新管理理念、改善學(xué)校管理的一個契機。

[參考文獻]

[1] 新華社，教師績效工資改革調(diào)查[N]，鄭州日報，2010.03.04

[2] 柴麗平，科研事業(yè)單位績效工資改革困擾與出路[J]，改革與開放，2013（21）

本文來源：http://m.xwlcp.cn/w/qt/643.html  《人力資源管理》