對謙卑型領(lǐng)導(dǎo)前沿論文的閱讀回顧

一、研究背景

有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，員工能夠及時的發(fā)現(xiàn)與工作相關(guān)聯(lián)的問題并且及時與他人進行分析討論，同時對自己或他人的想法能夠進行客觀的評價的行為，對于團隊創(chuàng)造力的培養(yǎng)與產(chǎn)生將產(chǎn)生較大的正向作用。而領(lǐng)導(dǎo)在這一過程中起到了至關(guān)重要的影響。在此之前，曾有學(xué)者對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與團隊創(chuàng)造力的關(guān)系進行探討，如變革型領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)造力的影響，但相關(guān)的研究缺乏對于員工如何看待自身局限性的探討，也沒有深入研究團隊中的成員是如何對其他人的貢獻與新的想法進行回應(yīng)的，這些因素都是團隊創(chuàng)造力的關(guān)鍵。因此研究那些會激勵成員關(guān)注內(nèi)部問題并且表現(xiàn)出對多樣化的開放態(tài)度來促進團隊創(chuàng)造力的領(lǐng)導(dǎo)類型能夠填補一個明顯的空白。

二、研究意義以及創(chuàng)新點

這篇文章中，作者對那些有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者謙卑與團隊創(chuàng)造力的文獻進行了回顧與整合以期探究謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與團隊創(chuàng)造力之間的關(guān)系。文章的研究意義可分為以下幾個方面：

（一）作者將謙卑看作對團隊創(chuàng)造力有積極作用的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)來研究，并且強調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)者謙卑對團隊創(chuàng)造力的重要作用。該研究在領(lǐng)導(dǎo)力對團隊創(chuàng)造力的作用機制方面提供了新的見解，并且豐富了相關(guān)方面的文獻，具有較大的理論意義。

（二）該研究將有關(guān)團隊創(chuàng)造力的文獻與有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者謙卑的文獻聯(lián)系在一起。本文中作者認為謙卑的領(lǐng)導(dǎo)者會明確強調(diào)從錯誤中汲取經(jīng)驗的重要性，把目前遇到的困難當(dāng)作促進組織變革的契機。因為謙卑的領(lǐng)導(dǎo)者能夠通過積極的表達自我、營造和諧健康的氛圍來增加團隊中的信息交流，因而該過程中產(chǎn)生的信息共享也能夠解釋團隊創(chuàng)造力的提升。

（三）文章強調(diào)了將領(lǐng)導(dǎo)者謙卑與團隊創(chuàng)造力聯(lián)系起來的關(guān)鍵作用機制。結(jié)果表明領(lǐng)導(dǎo)者謙卑是通過促進團隊成員之間的信息交流來間接促進團隊創(chuàng)造的，而權(quán)利距離在這個過程中作為邊界條件產(chǎn)生作用。

（四）研究還具有較大的實踐意義。謙卑的領(lǐng)導(dǎo)者會主動向下屬尋求有關(guān)如何看待缺點、尋找新的信息的正向反饋信息，這有利于產(chǎn)生一種開放平等的交流環(huán)境，因此這種領(lǐng)導(dǎo)者可以通過促進信息共享來增強團隊創(chuàng)造力。因此公司可以提供相關(guān)培訓(xùn)，使領(lǐng)導(dǎo)者將缺點視為出發(fā)點，并且積極看待成員的優(yōu)勢與貢獻，從而提高整個團隊的創(chuàng)造力水平。

文章意在探究領(lǐng)導(dǎo)者謙卑與團隊創(chuàng)造力之間的關(guān)系。有學(xué)者指出在領(lǐng)導(dǎo)力與創(chuàng)造力的研究中背景敏感性的水平較低。謙卑會在多大程度上影響領(lǐng)導(dǎo)者與團隊之間的關(guān)系與其背景條件有很大的關(guān)系，當(dāng)人們將謙卑與較低的自我評價、缺少權(quán)威性聯(lián)系起來時，這種特質(zhì)就會削弱領(lǐng)導(dǎo)者在其下屬心中的主導(dǎo)地位作用。除此之外謙卑的領(lǐng)導(dǎo)者能否促進團隊創(chuàng)造力的產(chǎn)生還與成員對其期望程度相關(guān)。因此，本文的創(chuàng)新點在于作者將團隊權(quán)力距離作為領(lǐng)導(dǎo)者謙卑對團隊創(chuàng)造力造成影響的關(guān)鍵邊界條件。表明在權(quán)力距離高低情況具有差異的組織中，領(lǐng)導(dǎo)者謙卑對團隊創(chuàng)造力有不同的影響機制。

三、理論基礎(chǔ)

Amabile在創(chuàng)造力的組成理論方面強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者能夠?qū)ψ冯S者對環(huán)境及其創(chuàng)造力的感知產(chǎn)生影響，隨后的研究工作表明，最有可能鼓勵創(chuàng)造力的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)能夠認識到每個成員在組織中的角色，引導(dǎo)其針對遇到的問題形成正確的心態(tài)。而Mainemelis等人認為能夠促進團隊創(chuàng)造力的領(lǐng)導(dǎo)者自身或許不能產(chǎn)生足夠好的創(chuàng)意，但是他們一定可以看到別人的優(yōu)點并且進行一步培養(yǎng)。依據(jù)安德森與韋斯特的團隊氛圍理論，作者確定了兩個以人際為導(dǎo)向的團隊因素——信息共享與心理安全，他們能夠?qū)㈩I(lǐng)導(dǎo)者謙卑與團隊創(chuàng)造力進行關(guān)聯(lián)。其中，信息共享是指與成員交換信息和想法的過程；心里安全即成員認為在團隊中不存在能夠?qū)θ穗H上造成威的因素。該理論認為，愿景、參與性安全、任務(wù)導(dǎo)向和對創(chuàng)新的支持是促進團隊創(chuàng)造力的四個因素。因此團隊創(chuàng)造力的人際關(guān)系本質(zhì)上體現(xiàn)了兩個過程：信息共享和心理安全氛圍。而根據(jù)Mathieu等人提出的團隊有效性模型，團隊信息共享是一個行為過程，而團隊心理安全是一個團隊中的狀態(tài)，該文章將團隊信息共享與心里安全作為中介變量。

隨后，作者對謙卑的定義進行了闡述，文章對謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的界定沿用了Owens與Hekman提出的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的定義，他們認為領(lǐng)導(dǎo)者的謙卑體現(xiàn)在以下三方面：承認自身局限性、對他人的貢獻與優(yōu)點進行表揚以及可教性。在組織中，與追隨者進行互動是體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者謙卑特質(zhì)的一種重要方式，而領(lǐng)導(dǎo)者會向其下屬發(fā)出信號與暗示說明哪些行為能夠有效的協(xié)同工作或是會在組織中受到歡迎，因此作者認為領(lǐng)導(dǎo)者謙卑有助于團隊提高創(chuàng)造力。

四、研究假設(shè)的推導(dǎo)過程

首先，作者認為領(lǐng)導(dǎo)者謙卑會通過以下三方面對信息共享產(chǎn)生影響：（1）謙卑的領(lǐng)導(dǎo)者會對產(chǎn)生于團隊內(nèi)部的問題加以關(guān)注，并且基于現(xiàn)有的問題指導(dǎo)成員積極的尋找團隊合作存在哪些局限，通過不斷地溝通交流來促進新的見解的產(chǎn)生。（2）謙卑型領(lǐng)導(dǎo)會尊重其他成員做出的貢獻。在日常的工作生活中，領(lǐng)導(dǎo)者能夠讓追隨者認識到自己的長處，并且他們會重視員工的獨特貢獻，因此如果組織成員遇到了難以解決的問題，他們能夠知道向誰尋求幫助可以更快的獲得成長。（3）謙卑的領(lǐng)導(dǎo)者會對不同的想法保持開放的態(tài)度，對新的事物有較高的包容度，并且會樹立一種榜樣作用，使其對他人的想法保持開放的態(tài)度，并意識到新穎觀點對團隊的重要性。因此，作者提出假設(shè)1：領(lǐng)導(dǎo)者謙卑與團隊信息共享正相關(guān)。

團隊心理安全是一種組織成員共有的信念，具有團隊心理安全感的成員認為在團隊中進行一定的冒險行為是安全的，他們在團隊的“保護”下能夠做出一些冒險的舉動來推動整體發(fā)展，這種人際環(huán)境與激發(fā)創(chuàng)造力相關(guān)。作者認為：（1）成員無法表現(xiàn)出較高的創(chuàng)造力是因為他們對可能存在的風(fēng)險心存恐懼。而謙卑的領(lǐng)導(dǎo)者向其成員散發(fā)出一種信號，即錯誤和風(fēng)險是可以被接受的，這在一定程度上能夠減輕成員的擔(dān)憂與懼怕。（2）他們會重視組織成員各自的優(yōu)勢與突出的貢獻，這會增加下屬成員的自信，讓他們敢于發(fā)聲、敢于行動。（3）謙遜的領(lǐng)導(dǎo)者不僅重視自己的成長，同時也會鼓勵成員建立積極學(xué)習(xí)的態(tài)度，形成一種組織間的良好氛圍。安德森和韋斯特提出這有助于在團隊中建立一種共同的信念，讓成員不會因為提出新的建議沖撞了某人而感到尷尬。安德森提出領(lǐng)導(dǎo)者強調(diào)學(xué)習(xí)并且支持冒險行為的舉動會加強團隊的安全氛圍。因此，作者提出了假設(shè)2：領(lǐng)導(dǎo)者謙卑與團隊心理安全正相關(guān)。

作者將團隊權(quán)力距離值作為二者之間關(guān)系的邊界條件。羅伯特等人指出謙卑或許代表著更加消極的看待自我與對權(quán)利和地位的不重視。蓋爾等人認為如果團隊更希望與那些高度自信且“完美無瑕”的人共事，那么推行謙卑式的領(lǐng)導(dǎo)可能會付出高昂的代價。由此可見，成員的價值取向?qū)τ谥t卑型領(lǐng)導(dǎo)影響團隊創(chuàng)造力這一過程起到了巨大的影響作用?；舴蛩固┑聦F隊權(quán)利距離定義為大多數(shù)成員對于組織中的不平等權(quán)利分配的接受程度。對于那些權(quán)利距離接受度較高的員工，領(lǐng)導(dǎo)者占據(jù)主導(dǎo)地位并且對下屬做出強有力的指示是他們期望的狀態(tài)。但此時領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出的前輩特質(zhì)會使他們心存不滿。同樣，當(dāng)組織權(quán)利距離很小時，成們員更希望領(lǐng)導(dǎo)者對權(quán)力進行共享，因此作者提出了假設(shè)3：團隊權(quán)力距離調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)者謙卑與（a）團隊信息共享；（b）團隊心理安全之間的關(guān)系，因而當(dāng)團隊權(quán)利距離更小時領(lǐng)導(dǎo)者謙卑的積極作用更明顯。

隨后作者將中介變量與因變量相聯(lián)系。謙卑的領(lǐng)導(dǎo)者會評估并贊賞每一位成員的專業(yè)知識能力，這也感染員工能夠欣賞他人并且在分享個人觀點時更加順暢，而這一過程促進了信息的雙向交換，使得不同的信息和觀點能夠得到充分的抒發(fā)與表達，這些想法的交互整合后能夠產(chǎn)生團隊的創(chuàng)造力。由謙卑的領(lǐng)導(dǎo)者營造的心理安全氛圍進一步進化為一種社會環(huán)境，這種環(huán)境促進團隊成員相互尊重，有利于管理的多樣化，甚至能夠激發(fā)相互沖突的創(chuàng)造性觀點。團隊成員在考慮了別人的建議后會仔細評估這它們在團隊合作中的有效性，因為他們自身表達出的想法也會得到尊重。這種對想法評估的過程會促進團隊生成有價值的創(chuàng)意。因此，作者提出假設(shè)4：團隊創(chuàng)造力與（a）團隊信息共享；（b）團隊心理安全成正相關(guān)。

最后，作者提出一個調(diào)節(jié)中介模型，即當(dāng)團隊權(quán)力距離較大時，謙卑的領(lǐng)導(dǎo)者對團隊信息共享和心理安全的積極影響程度較弱，從而間接地對團隊創(chuàng)造力的影響較小。而當(dāng)團隊權(quán)力距離較小時，謙卑的領(lǐng)導(dǎo)者會對團隊創(chuàng)造力起到更大的影響作用。因此，作者提出假設(shè)5：團隊權(quán)利距離通過（a）團隊信息共享；（b）團隊心理安全調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)者謙卑與團隊創(chuàng)造力的關(guān)系，因而當(dāng)團隊權(quán)利距離較低時領(lǐng)導(dǎo)者謙卑積極的間接影響作用更強。

五、研究設(shè)計

（一）數(shù)據(jù)來源與樣本選擇

該研究的數(shù)據(jù)來自一個中國北方城市的11家信息技術(shù)公司的工作團隊及其負責(zé)人，每個團隊都有共同的職能，比如項目管理和客戶服務(wù)。作者通過在六個月內(nèi)的三個時間點基于網(wǎng)絡(luò)的調(diào)查進行收集形成了縱向維度的數(shù)據(jù)。

最終的匹配樣本由來自72個團隊的354名成員，個人回應(yīng)率為56%，團隊回應(yīng)率為53%。成員的平均年齡29歲，女性為55%，擁有大學(xué)文憑的員工比率為89%，平均團隊任期21個月，平均團隊數(shù)為5人。領(lǐng)導(dǎo)者的平均年齡為33歲，女性占比53%，99%具有大學(xué)學(xué)歷，平均任期35個月。

（二）變量的設(shè)計、度量與研究方法

1.測量。按照Brislin的程序進行回譯（1=非常不同意，7=非常同意）。

2.領(lǐng)導(dǎo)者謙卑。時間1，員工使用Owens等人提出的量表中因素負載最高的六個項目進行評分。

3.團隊權(quán)力距離。時間1，員工使用Lee，Pillutla和Law的三個項目度量來評價團隊權(quán)力距離值。

4.團隊信息共享與心里安全。時間2，員工使用De Dreu（2007）的六項量表對團隊的信息共享進行評分，并使用Edmondson量表中四個項目相關(guān)性最高的項目來評估心理安全。

5.團隊創(chuàng)造力。在時間3，團隊領(lǐng)導(dǎo)者通過Shin和Zhou的四項量表評估團隊的創(chuàng)造力水平。

6.控制變量。分別為性別、團隊規(guī)模與任期、變革型領(lǐng)導(dǎo)、團隊學(xué)習(xí)與團隊授權(quán)。

六、分析結(jié)果與結(jié)論

在檢驗假設(shè)之前作者通過LISREL8.72進行了驗證性因素分析，以確定成員評分變量的獨特性。結(jié)果表明，假設(shè)1、假設(shè)3a、假設(shè)4a、假設(shè)4b、假設(shè)5a得到驗證，而假設(shè)2、假設(shè)3b、假設(shè)5b未得到驗證。

作者證明了：領(lǐng)導(dǎo)者謙卑與團隊信息共享正相關(guān)；團隊權(quán)力距離值調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)者謙卑與團隊信息共享之間的關(guān)系，當(dāng)團隊權(quán)利距離更小時領(lǐng)導(dǎo)者謙卑的積極作用更明顯；團隊信息共享和團隊心理安全與團隊創(chuàng)造力正相關(guān)；團隊權(quán)利距離通過團隊信息共享調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)者謙卑與團隊創(chuàng)造力的關(guān)系，因而當(dāng)團隊權(quán)利距離較低時領(lǐng)導(dǎo)者謙卑積極的間接影響作用更強。

七、研究的不足

本項研究中的樣本全部來自信息與技術(shù)公司，而這種類型的公司普遍需要較高的創(chuàng)造力，而團隊間固有的創(chuàng)造力水平的差異可能會對研究結(jié)果帶來影響。要克服這一問題可以通過選取不同行業(yè)的樣本進行研究，然后進行橫向?qū)Ρ取?/p>

八、國內(nèi)研究狀況

目前，在領(lǐng)導(dǎo)者謙卑這一話題中，我國學(xué)者認為，領(lǐng)導(dǎo)者謙卑對個人決策績效有顯著的積極作用，對個人決策滿意度也有積極影響（何昌清，2018）。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)能夠促進員工績效的提升并且引發(fā)組織公民行為（余嘉禾等，2017）。謙卑的領(lǐng)導(dǎo)者能夠并且愿意接受他人的意見，使員工能夠及時的對領(lǐng)導(dǎo)的不足進行提醒，有利于建立融洽的領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系（彭嬌子等，2016）。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)看重員工的才華，能夠幫助員工改善對自我的認識，促進員工主動采取措施提升自我能力，進而表現(xiàn)出對組織有益的行為（余嘉禾等，2017）。雷星暉等（2015）對民營企業(yè)進行的問卷調(diào)查結(jié)果表明領(lǐng)導(dǎo)者謙卑對員工（個體）的創(chuàng)造力具有顯著的積極影響。唐漢瑛等（2015）通過研究，發(fā)現(xiàn)組織權(quán)力距離是有關(guān)謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬工作投入之間關(guān)系的中介變量。

目前我國學(xué)者對團隊創(chuàng)造力的研究成果較為豐碩且涉及方面較為廣泛，但是目前將領(lǐng)導(dǎo)者謙卑與團隊創(chuàng)造力聯(lián)系在一起的研究尚為缺乏。

本文來源：《魅力中國》：http://m.xwlcp.cn/w/wy/25805.html