人本化導(dǎo)向下的薪酬和績效管理創(chuàng)新策略

1人本化導(dǎo)向的人力資源管理含義及特點

1.1人本化導(dǎo)向的人力資源管理含義

   人本化導(dǎo)向的人力資源管理是一種以員工為中心的管理模式，旨在滿足員工需求、激發(fā)員工潛力，從而提高企業(yè)整體競爭力。在人本化導(dǎo)向的人力資源管理模式下，企業(yè)關(guān)注員工的個性化需求、職業(yè)生涯發(fā)展以及心理健康等方面，為員工提供舒適的工作環(huán)境和發(fā)展空間。

1.2人本化導(dǎo)向的人力資源管理的特點

1.2.1員工關(guān)懷

人本化導(dǎo)向的人力資源管理關(guān)注員工的身心健康和生活質(zhì)量，企業(yè)通過提供良好的工作條件、福利待遇以及關(guān)愛措施，如員工援助計劃、心理健康服務(wù)等方式，幫助員工解決工作中遇到的困難和壓力。

1.2.2員工參與決策

在人本化導(dǎo)向的人力資源管理中，企業(yè)鼓勵員工參與決策過程，讓員工感受到自己的意見和建議受到重視。有助于提高員工的歸屬感和自豪感，從而提高員工的工作積極性和創(chuàng)新意識。

1.2.3個性化培養(yǎng)

注重員工的個性化發(fā)展，企業(yè)為員工提供個性化的培訓(xùn)和晉升計劃，滿足員工在不同階段的需求。此外，企業(yè)還關(guān)注員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，協(xié)助員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

1.2.4企業(yè)文化塑造

人本化導(dǎo)向的人力資源管理強調(diào)企業(yè)文化的建設(shè)，通過傳遞企業(yè)價值觀、營造積極向上的工作氛圍，提高員工的凝聚力和向心力。企業(yè)鼓勵員工樹立正確的人生觀和價值觀，實現(xiàn)個人與企業(yè)的共同成長。

1.2.5員工激勵

重視員工激勵，企業(yè)通過設(shè)立合理的績效考核體系、獎勵制度以及榮譽激勵等方式，激發(fā)員工的工作激情和創(chuàng)造力。此外，企業(yè)還關(guān)注員工的心理健康，提供心理激勵措施，幫助員工保持積極的心態(tài)。

1.2.6員工關(guān)系管理

企業(yè)通過加強員工之間的溝通與協(xié)作，促進團隊融合，降低勞動糾紛風(fēng)險。同時，企業(yè)積極履行社會責(zé)任，關(guān)注員工權(quán)益，營造和諧的企業(yè)氛圍。

2人本化導(dǎo)向下薪酬管理的創(chuàng)新策略

2.1競爭力薪酬策略

競爭力薪酬策略在現(xiàn)代企業(yè)中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。為了吸引和留住優(yōu)秀人才，企業(yè)必須根據(jù)市場行情及行業(yè)競爭態(tài)勢，制定具有競爭力的薪酬水平。企業(yè)應(yīng)充分考慮員工職位、工作能力、業(yè)績貢獻等因素，合理拉開薪酬差距，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。

第一，我們需要了解薪酬競爭力的概念。競爭力薪酬策略是指企業(yè)支付給員工的薪酬水平相對于同行業(yè)、同地區(qū)、同職位的其他企業(yè)具有吸引力。競爭力薪酬策略有助于企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才，提高員工的工作滿意度和忠誠度。

第二，如何制定競爭力薪酬策略呢。一方面企業(yè)需要進行薪酬調(diào)查，了解同行業(yè)、同地區(qū)、同職位的薪酬水平。有助于企業(yè)確定自身薪酬水平是否具有競爭力。另一方面，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工職位、工作能力、業(yè)績貢獻等因素，合理拉開薪酬差距?？梢约ぐl(fā)員工的工作積極性，鼓勵他們努力提升自身能力，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。最后，企業(yè)還需定期評估薪酬策略的實施效果，根據(jù)市場變化和企業(yè)發(fā)展情況調(diào)整薪酬水平。在實施競爭力薪酬策略的過程中，企業(yè)還應(yīng)注意以下幾點：

（1）公平公正

企業(yè)在制定薪酬策略時，應(yīng)確保公平公正，避免偏袒某些員工。對于職位相同、工作能力相當(dāng)?shù)膯T工，薪酬水平應(yīng)基本持平。

（2）透明度

企業(yè)應(yīng)提高薪酬政策的透明度，讓員工了解薪酬差距的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。有助于增強員工對企業(yè)的信任感和歸屬感。

（3）激勵機制

企業(yè)應(yīng)建立健全激勵機制，使薪酬與員工的工作業(yè)績、績效考核緊密掛鉤。既能激發(fā)員工的工作積極性，也有助于企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略。

（4）福利待遇

企業(yè)在關(guān)注薪酬競爭力的同時，還應(yīng)重視福利待遇的改善。提供豐富的福利待遇，有助于提高員工的生活質(zhì)量，進一步增加員工對企業(yè)的忠誠度。

2.2績效與薪酬掛鉤

在現(xiàn)代企業(yè)中，績效與薪酬的緊密掛鉤已經(jīng)成為一種常見的管理手段，有助于激發(fā)員工的工作積極性，提高工作效率，促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展。為確保策略的有效實施，企業(yè)需建立一個科學(xué)合理、公平公正公開的績效考核體系。

第一，建立科學(xué)合理的績效考核體系，一套科學(xué)合理的考核體系應(yīng)包括以下幾個方面的要素：明確的考核指標(biāo)，即企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)需求，設(shè)定具有針對性的績效考核指標(biāo)，確?？己私Y(jié)果能夠真實反映員工的工作表現(xiàn)；公平公正的考核過程即企業(yè)要確?？冃Э己诉^程的公平性和公正性，避免人情、關(guān)系等因素影響考核結(jié)果。同時，考核結(jié)果應(yīng)公開透明，以便員工了解自己的績效表現(xiàn)；動態(tài)調(diào)整考核策略即企業(yè)應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展和員工實際情況，定期對績效考核體系進行調(diào)整，確保考核制度的合理性和有效性；及時的績效反饋即企業(yè)要注重績效反饋，及時向員工傳達考核結(jié)果，對優(yōu)秀員工給予表彰和獎勵，對表現(xiàn)較差的員工提供指導(dǎo)和幫助，引導(dǎo)他們改進工作，提高績效。

第二，完善薪酬激勵機制。一方面，企業(yè)應(yīng)設(shè)立多元化的薪酬結(jié)構(gòu)包括基本工資、績效獎金、福利補貼等在內(nèi)的多元化薪酬結(jié)構(gòu)，使薪酬成為激勵員工的有效手段。另一方面要注重拉開薪酬差距，根據(jù)員工績效表現(xiàn)，合理拉開薪酬差距，讓優(yōu)秀員工得到更高的回報，提高工作積極性。

2.3設(shè)立長期激勵計劃

長期激勵計劃是企業(yè)為了激發(fā)員工長期為企業(yè)發(fā)展做出貢獻而設(shè)立的一種激勵機制。在長期激勵計劃中，企業(yè)會提供一系列具有長期吸引力的福利，以此來鼓勵員工積極參與企業(yè)的發(fā)展，共享企業(yè)成長的果實。長期激勵計劃的核心目標(biāo)在于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，讓員工感受到企業(yè)對他們的關(guān)注和信任，從而提高員工的工作滿意度和忠誠度。當(dāng)員工感受到企業(yè)的發(fā)展與他們個人的利益緊密相連時，他們會更加努力地投入到工作中，為企業(yè)的長遠發(fā)展貢獻力量。長期激勵計劃的具體實施方式有多種，其中較為常見的包括股票期權(quán)、員工持股和利潤分享等。

第一，股票期權(quán)是一種讓員工在特定條件下購買企業(yè)股票的權(quán)利。企業(yè)可以向員工發(fā)放一定數(shù)量的股票期權(quán)，當(dāng)企業(yè)股價上漲時，員工可以行使權(quán)利，以優(yōu)惠價格購買股票，從而分享企業(yè)發(fā)展的成果。股票期權(quán)作為一種長期激勵手段，可以有效激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)新精神，促進企業(yè)價值的提升。

第二，員工持股計劃是將企業(yè)一部分股權(quán)出售給員工，讓員工成為企業(yè)的股東。通過員工持股，員工可以分享企業(yè)的利潤和權(quán)益，進一步激發(fā)員工的積極性和責(zé)任心。員工持股計劃有助于增強員工對企業(yè)的歸屬感，促進企業(yè)與員工的長期利益緊密結(jié)合，從而為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。

第三，利潤分享計劃是企業(yè)將一部分盈利分配給員工，讓員工共享企業(yè)發(fā)展的成果。利潤分享計劃可以采用多種形式，如年終獎、績效獎金等。利潤分享計劃有助于提高員工的工作滿意度，降低員工流失率，增強企業(yè)的凝聚力。

2.4建立彈性薪酬制度

彈性薪酬制度在現(xiàn)代企業(yè)中發(fā)揮著越來越重要的作用，它是一種根據(jù)員工的不同需求和特點，設(shè)計出的薪酬體系。通過彈性薪酬制度，企業(yè)可以提供多種薪酬形式，以滿足員工在職業(yè)發(fā)展、生活需求等方面的個性化需求。彈性薪酬制度主要包括以下幾個方面：

第一、彈性工資制度。彈性工資制度是指企業(yè)根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、能力、經(jīng)驗等因素，設(shè)定合理的工資水平。在彈性工資制度下，員工可以根據(jù)自己的實際需求，選擇合適的工資形式，如基本工資、績效工資、獎金等。有助于激發(fā)員工的工作積極性，提高員工的工作滿意度。

第二，福利套餐制度。福利套餐制度是指企業(yè)為員工提供一系列福利項目，如醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、教育培訓(xùn)等。員工可以根據(jù)自己的需求和喜好，選擇適合自己的福利項目。福利套餐制度有助于提高員工的幸福感和歸屬感，增強企業(yè)的凝聚力。

第三，個性化獎勵制度。個性化獎勵制度是指企業(yè)針對員工的不同需求，設(shè)定多樣化的獎勵形式?？梢园ìF(xiàn)金、實物、晉升機會等。通過個性化獎勵制度，企業(yè)可以更好地激發(fā)員工的潛能，提高員工的工作積極性。

第四，薪酬調(diào)整制度。薪酬調(diào)整制度是指企業(yè)定期對員工的薪酬進行調(diào)整，以滿足員工在職業(yè)發(fā)展、生活需求等方面的變化。薪酬調(diào)整制度有助于員工始終保持積極向上的心態(tài)，為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。

3人本化導(dǎo)向下績效管理的創(chuàng)新策略

3.1建立多元化的員工績效指標(biāo)

在當(dāng)今激烈的市場競爭中，企業(yè)要想保持領(lǐng)先地位，就必須建立一個科學(xué)、合理且多元化的員工績效指標(biāo)體系。不僅能夠全面評估企業(yè)及員工的績效表現(xiàn)，還能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，為企業(yè)的發(fā)展提供有力支持。為了實現(xiàn)目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)從以下幾個方面入手：

第一，完善績效考核制度。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的業(yè)務(wù)特點和戰(zhàn)略目標(biāo)，制定一套完善、可行的績效考核制度。應(yīng)包括明確績效考核的目標(biāo)、指標(biāo)、方法和周期等，以確?？己说墓?、公平和有效。同時，要注重考核制度的動態(tài)調(diào)整，以適應(yīng)市場和企業(yè)內(nèi)部的變化。

第二，平衡量化與主觀評價。在績效考核中，既要注重量化指標(biāo)的考核，也要兼顧主觀評價。量化指標(biāo)可以客觀反映員工的工作成果，但有時難以全面評價員工的綜合素質(zhì)。因此，企業(yè)應(yīng)設(shè)立一定比例的主觀評價指標(biāo)，如領(lǐng)導(dǎo)評價、同事評價等，以全面了解員工的工作表現(xiàn)。同時，要加強對主觀評價的規(guī)范管理，確保評價的公正性和客觀性。

第三，實施差異化考核。企業(yè)要根據(jù)員工的崗位職責(zé)、工作性質(zhì)和能力特點，實施差異化考核。對于不同崗位的員工，考核指標(biāo)和權(quán)重應(yīng)有所區(qū)別，以體現(xiàn)公平性。此外，還要關(guān)注員工的個人成長和發(fā)展，為優(yōu)秀員工提供更多晉升和發(fā)展機會。

第四，加強績效溝通與反饋。企業(yè)應(yīng)建立有效的績效溝通機制，確保員工了解自己的工作表現(xiàn)和提升空間。通過定期召開績效評審會議、一對一輔導(dǎo)等方式，及時反饋員工的工作表現(xiàn)，指導(dǎo)員工改進不足，提升工作效能。同時，要加強績效結(jié)果的應(yīng)用，將績效與薪酬、晉升、培訓(xùn)等掛鉤，激發(fā)員工的積極性。

第五，構(gòu)建完善的培訓(xùn)與發(fā)展體系。企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工的職業(yè)成長，為員工提供豐富的培訓(xùn)和發(fā)展機會。通過內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)、崗位輪換等手段，提升員工的綜合素質(zhì)和技能水平。此外，還要關(guān)注員工的心理健康，營造積極向上的企業(yè)文化，促進員工的身心健康和全面發(fā)展。

3.2重視員工個人成長

企業(yè)應(yīng)高度重視員工職業(yè)發(fā)展，為實現(xiàn)員工個人價值與企業(yè)持續(xù)發(fā)展相互促進，企業(yè)有必要為員工提供各種培訓(xùn)和晉升機會。通過制定完善的培訓(xùn)計劃和晉升通道，企業(yè)可以幫助員工不斷提升自身能力，從而提高整體團隊素質(zhì)。

一方面，企業(yè)應(yīng)為員工提供培訓(xùn)機會。具體包括為新入職的員工提供全面的企業(yè)文化、業(yè)務(wù)知識和工作技能培訓(xùn)，幫助他們快速融入企業(yè)，縮短適應(yīng)期的新員工培訓(xùn)和定期組織專業(yè)技能培訓(xùn)、管理培訓(xùn)等，以滿足員工在職業(yè)生涯不同階段的需求，激發(fā)他們的工作熱情的在職員工培訓(xùn)等。

另一方面企業(yè)應(yīng)為員工設(shè)立晉升通道。主要包含橫向晉升即鼓勵員工在企業(yè)內(nèi)部不同部門之間流動、縱向晉升即設(shè)立明確的職位晉升標(biāo)準(zhǔn)，為員工提供公平、公正的晉升機會，激發(fā)員工的工作積極性和特殊崗位晉升即針對企業(yè)特殊崗位，設(shè)立專項晉升通道，確保員工在職業(yè)發(fā)展過程中得到充分關(guān)注。

3.3強化績效溝通

在現(xiàn)代企業(yè)中，績效溝通被視為一種至關(guān)重要的管理工具，它有助于提高員工的工作效率和企業(yè)的整體績效。企業(yè)需要建立一個健全的績效溝通機制，以確保員工對企業(yè)的目標(biāo)、個人職責(zé)以及績效要求有清晰的認識。本文將從以下幾個方面探討如何加強績效溝通，提升企業(yè)績效。

第一，明確企業(yè)目標(biāo)和員工職責(zé)。企業(yè)應(yīng)明確各部門、各崗位的目標(biāo)，并將目標(biāo)與員工的個人績效掛鉤。通過制定詳細的崗位職責(zé)說明，讓員工明確自己的工作范圍、工作內(nèi)容和績效要求。此外，企業(yè)還需確保員工了解企業(yè)的整體戰(zhàn)略和發(fā)展方向，使他們在工作中能夠更好地為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)服務(wù)。

第二，建立定期反饋機制。企業(yè)應(yīng)設(shè)立固定的績效評估周期，如季度、半年或年度。在評估期間，管理者需要與員工進行一對一的績效反饋面談，對員工的工作表現(xiàn)進行全面評估。在面談中，管理者應(yīng)客觀公正地評價員工的績效，指出他們的優(yōu)點和不足，并為員工提供改進的建議和指導(dǎo)。

第三，強化輔導(dǎo)與培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工的成長需求，為他們提供專業(yè)培訓(xùn)和輔導(dǎo)。通過定期舉辦內(nèi)訓(xùn)、外訓(xùn)、研討會等形式，提升員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。此外，管理者還應(yīng)關(guān)注員工在日常工作中遇到的困難和問題，及時給予指導(dǎo)和幫助，使他們能夠更好地應(yīng)對各種挑戰(zhàn)。

第四，激發(fā)員工積極參與。企業(yè)應(yīng)鼓勵員工積極參與績效溝通，表達自己的意見和建議。通過搭建多元化的溝通平臺，如座談會、在線問卷、建議箱等，讓員工能夠隨時隨地為企業(yè)發(fā)展獻言獻策。同時，企業(yè)還需對員工的建議和貢獻給予充分肯定和認可，激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造力。

4結(jié)語

在人本化導(dǎo)向下的人力資源管理中，企業(yè)需關(guān)注員工需求，不斷創(chuàng)新薪酬和績效管理策略，以激發(fā)員工潛能，提高企業(yè)整體競爭力。為了實現(xiàn)這一目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)遵調(diào)整和完善薪酬和績效管理制度，采取多元化的薪酬和績效管理策略，為員工提供良好的工作環(huán)境和條件，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。

文章來源：  《上海輕工業(yè)》  http://m.xwlcp.cn/w/kj/30978.html