多媒體時代人力資源管理中合理分配薪酬制度的若干思考

近年來，在多媒體時代背景下，人們生活水平的逐漸提高，社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部的人力資源薪酬管理已經(jīng)越來越受到企業(yè)領(lǐng)導的重視。科學合理規(guī)劃人力資源薪酬管理有助于企業(yè)朝向健康可持續(xù)方向發(fā)展，企業(yè)的人力資源薪酬管理水平的高低也成為衡量企業(yè)能否健康發(fā)展的重要指標之一。眾所周知，企業(yè)的健康發(fā)展離不開人才作為有效的支撐，而優(yōu)質(zhì)的人才主要是來源于人力資源管理部門，所以說，從某種意義上而言，人力資源管理工作對于企業(yè)的人才培養(yǎng)發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，直接決定著企業(yè)的整體市場競爭力。因此，不論是政府機關(guān)單位，還是民營企業(yè)，都需要重視企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作，為企業(yè)獲取最大的經(jīng)濟效益做出應(yīng)有的貢獻，促進企業(yè)長足發(fā)展。與此同時，加強人力資源管理工作，有助于充分調(diào)動員工的工作積極性，推動企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新。

1當前我國人力資源管理中存在的問題

首先，薪酬制度結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理?，F(xiàn)階段，由于我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展模式也越來越呈現(xiàn)出多元化。根據(jù)時代的發(fā)展需求，科學合理的改進薪酬制度，成為了一項重要的議題，擺在了企業(yè)以及相關(guān)專家學者的面前。然而，現(xiàn)階段，我國企業(yè)的薪酬制度建設(shè)依然不完善，不僅無法滿足日新月異的經(jīng)濟發(fā)展需求，而且對企業(yè)員工的個人發(fā)展也十分不利。盡管社會經(jīng)濟日新月異，但企業(yè)依然采用落后的薪酬制度管理方式，結(jié)構(gòu)設(shè)計不科學，企業(yè)內(nèi)部各個部門之間的薪酬分配不合理，一方面不利于企業(yè)部門員工之間的團結(jié)，企業(yè)員工之間失去了凝聚力，另一方面，對于企業(yè)員工的個人長遠發(fā)展也十分不利。

其次，管理制度缺乏動態(tài)調(diào)整。從整體上來看，企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理制度無法做到從一而終，還需要根據(jù)員工的具體工作表現(xiàn)，來不斷的對薪酬管理制度進行調(diào)整，并結(jié)合企業(yè)的長遠發(fā)展規(guī)劃，制定科學合理的薪酬管理制度動態(tài)機制。但是，從目前的企業(yè)薪酬管理制度現(xiàn)狀來看，薪酬體系長期得不到調(diào)整，呈現(xiàn)出固定不變的狀態(tài)，員工之間的薪酬差距較小。只有在極為特殊的條件下，員工的薪酬才會出現(xiàn)波動，因此，企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了薪酬管理制度與企業(yè)的長遠發(fā)展不一致的現(xiàn)象，造成一定程度的資源浪費，這為企業(yè)的健康發(fā)展埋下了一定的隱患。

最后，薪酬福利制度不合理?，F(xiàn)階段，很多企業(yè)即使制定了薪酬福利制度，但是，在很長的一段時間內(nèi)，薪酬福利待遇幾乎不變，缺少彈性機制。例如，員工加班會有一定的補助，資質(zhì)較深的老員工可以享受住房補貼和醫(yī)療保險待遇等等。但是，時代在發(fā)展，社會經(jīng)濟水平在提升，需要及時對薪酬福利制度進行合理的調(diào)整，并實施人性化的薪酬制度管理。

總之，就目前我國人力資源管理現(xiàn)狀來看，薪酬制度結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理，管理制度缺乏動態(tài)調(diào)整，薪酬福利制度不合理是主要的三個方面問題，需要相關(guān)領(lǐng)域的專家學者在今后的分析與研究中給予足夠的重視。

2 薪酬管理在人力資源管理中的重要性分析

首先，企業(yè)員工的生活質(zhì)量與企業(yè)的薪酬管理水平緊密相關(guān)。從整體上來看，員工擁有較高的薪酬是與其獲得較高的生活幸福指數(shù)的重要保障，有利于企業(yè)員工形成充分的心理安全感。例如，企業(yè)為員工購買保險、定期發(fā)放工資，都是企業(yè)滿足員工心理安全感的重要體現(xiàn)，員工也只有在具備良好的心理安全感條件下，才更加愿意投入到企業(yè)建設(shè)中，為企業(yè)建設(shè)貢獻自己的力量。因此，薪酬是對企業(yè)員工工作的一種肯定，也是對員工工作能力和工作效果的檢驗。只有根據(jù)企業(yè)員工的日常工作表現(xiàn)，來為其制定科學合理的薪酬管理制度，才會充分地調(diào)動員工的工作熱情，激發(fā)員工的創(chuàng)造能力。換言之，只要企業(yè)員工對企業(yè)的薪酬管理制度非常滿意的情況下，薪酬管理制度才會最大限度地發(fā)揮其自身的作用，員工也才能更加積極地投入到企業(yè)建設(shè)中來。

其次，薪酬管理直接影響員工的流動。如果企業(yè)缺乏合理的薪酬結(jié)構(gòu)，那么這就意味著企業(yè)內(nèi)部的員工流動性比較大，很容易造成人才的外流，而人才又是提升企業(yè)競爭力的重要保障，直接決定著企業(yè)的未來發(fā)展。具體來說，薪酬結(jié)構(gòu)的制定情況影響著企業(yè)能否吸引外來的優(yōu)秀員工，決定著優(yōu)秀員工能否在企業(yè)中最大限度的發(fā)揮作用，因此，要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展狀況，為員工制定科學有效的薪酬管理制度，實現(xiàn)有效而長久地留住人才。

最后，公平合理的薪酬制度是人力資源工作的重要前提?？偟膩砜?，企業(yè)的薪酬主要分為非經(jīng)濟性薪酬和經(jīng)濟性薪酬兩個方面，其中，經(jīng)濟性薪酬又包括間接經(jīng)濟性薪酬和直接經(jīng)濟性薪酬。科學合理的薪酬管理可以有效的平衡企業(yè)與員工、員工與員工、管理者與員工之間的關(guān)系，有助于形成良好的企業(yè)凝聚力，讓優(yōu)秀的人才得以在良好的企業(yè)環(huán)境中充分發(fā)揮自身的作用，進而推動企業(yè)朝向健康可持續(xù)方向發(fā)展，不斷地提升企業(yè)的整體市場競爭力。 

3多媒體時代人力資源管理中薪酬制度合理分配策略分析

上文主要分析了當前我國人力資源管理中存在的問題，針對這些問題，本文主要從以下幾個方面對人力資源管理中薪酬制度的分配進行分析，具體如下。

首先，完善薪酬制度的結(jié)構(gòu)。在企業(yè)發(fā)展過程中，要對員工實行人性化管理，充分考慮到員工的工作壓力，通過對員工進行心理安慰以及物質(zhì)獎勵的方式，讓員工的負面情緒得以發(fā)泄，進而更加積極地投入到工作中去。除此之外，對于企業(yè)員工的評價也要綜合多方指標，充分考慮到員工的個性化需求，并最大限度的為員工的個人發(fā)展制定規(guī)劃，推進企業(yè)員工的素質(zhì)水平全面提升，在制定薪酬制度結(jié)構(gòu)時可以采用物質(zhì)獎勵和薪酬獎勵相結(jié)合的方式。在此基礎(chǔ)上，來完善相關(guān)的制度結(jié)構(gòu)，讓企業(yè)薪酬管理的質(zhì)量水平可以得到有效的提升。

其次，調(diào)整薪酬動態(tài)管理機制。通過不斷完善薪酬制度結(jié)構(gòu)設(shè)計，對薪酬實施動態(tài)管理，有利于調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，在進行企業(yè)薪酬調(diào)整的過程中，可以實施動態(tài)管理機制，根據(jù)員工的工作績效情況、市場經(jīng)濟的薪酬波動，以及企業(yè)未來的發(fā)展規(guī)劃，制定科學合理的薪酬制度。不僅有利于激發(fā)員工的工作熱情，還可以推動企業(yè)朝向健康、可持續(xù)方向發(fā)展，讓企業(yè)在激烈的市場競爭中，能夠獲得良好的市場競爭力。需要注意的是，企業(yè)制定了動態(tài)的薪酬調(diào)整機制，能夠使得員工的個人價值得到最大限度的彰顯，并且在充分參考企業(yè)的發(fā)展情況和企業(yè)的薪酬支付能力基礎(chǔ)上，對市場薪酬水平進行有效的調(diào)研，能夠推動企業(yè)制定出科學 合理的動態(tài)薪酬管理機制。

再次，政府需要為企業(yè)提供良好的外界環(huán)境?，F(xiàn)階段，企業(yè)要想有效的處理薪酬管理中存在的問題，單單依靠企業(yè)自身的力量還十分有限，對問題的解決依然不夠全面。因此，還需要政府作為強大的力量支撐，幫助企業(yè)共同解決薪酬管理中存在的諸多問題，為企業(yè)提供一個良好的外界環(huán)境。具體來看，國家既需要為企業(yè)提供科學合理的政策支持，讓企業(yè)真正的成為市場經(jīng)濟的主體，自負盈虧、自主經(jīng)營，在對企業(yè)員工薪酬管理以及員工用人方面能夠完全實施自主權(quán)。在這種情況下，企業(yè)的整體市場競爭力才會在激烈的市場競爭環(huán)境中得到最大限度的彰顯，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)也會得到一定的調(diào)整，企業(yè)員工的薪酬水平也會得到更有效的提升。

最后，薪酬福利制度要以人性化為準則。從整體上來看，傳統(tǒng)的薪酬福利政策還存在著過于單一和死板的問題，為了解決傳統(tǒng)薪酬福利政策中的弊端，企業(yè)的薪酬福利制度應(yīng)該朝向人性化方向發(fā)展，不斷推動企業(yè)的薪酬管理創(chuàng)新，最大限度的留住員工，充分發(fā)揮員工的個人價值。讓企業(yè)員工在各自的工作崗位上可以實現(xiàn)人性化與個性化的結(jié)合，同時在更加靈活的福利制度下，可以根據(jù)自己的意愿選擇喜歡的福利項目。在這種情況下，員工擁有更多的福利自主權(quán)，會增加一定的企業(yè)歸屬感和對企業(yè)的認同感，有利于激發(fā)了企業(yè)員工的內(nèi)在潛能，增加了企業(yè)的整體凝聚力，提升了企業(yè)員工的幸福指數(shù)，進而更加樂意為企業(yè)效勞，進而提高了企業(yè)的整體市場競爭力。 

總之，本文主要從完善薪酬制度的結(jié)構(gòu)，調(diào)整薪酬動態(tài)管理機制以及薪酬福利制度要以人性化為準則三個方面，提出了多媒體時代背景下人力資源管理中薪酬制度合理分配的相關(guān)策略，還需要從更多的方面進行深入的分析與探討。

結(jié)語

綜上所述，本文首先分析了當前我國人力資源需求管理中存在的問題，然后從完善薪酬制度的結(jié)構(gòu)，調(diào)整薪酬動態(tài)管理機制，政府需要為企業(yè)提供良好的外界環(huán)境以及薪酬福利制度要以人性化為準則四個方面，對多媒體時代人力資源管理中薪酬制度合理分配策略進行了分析，希望本文的研究能夠有助于企業(yè)人力資源管理中薪酬制度改進。當然，由于本人的學識有限，本文的論述難免存在一定的不足，還希望相關(guān)領(lǐng)域的專家學者給予本人批評與指導！

本文來源：《企業(yè)科技與發(fā)展》：http://m.xwlcp.cn/w/qk/21223.html