基于崗位管理和人員聘用制度下的高校人力資源管理

 1 崗位管理和人員聘用制度背景
近年來，各高校根據(jù)《人事部教育部關于高等學校崗位設置管理的指導意見》（國人部發(fā)〔2007〕59號）及地方政府的通知，進行了一系列高校人事改革和收入分配改革，提出了高?；趰徫还芾砗腿藛T聘用制度下的人力資源管理，基本實現(xiàn)了“能上能下，能進能出”，既堅持了競爭原則又注意人際關系的和諧性，通過建立崗位管理制度，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉變，創(chuàng)新管理體制；通過轉換用人機制，由固定用人向合同用人轉變，調動高校各類人員的積極性和創(chuàng)造性。整合人才資源，凝聚優(yōu)秀人才，建設精干高效隊伍，對進一步加大“人才強?！睉?zhàn)略的實施力度，加快高水平師資隊伍建設步伐，有著重要的意義；同時，優(yōu)化人力資源配置，實現(xiàn)人事管理的科學化、規(guī)范化和制度化，對高校實施現(xiàn)代人力資源管理提出更高要求。
教師和學生始終是高校的兩大主體，而教師是高校中不可或缺的重要資源，基于崗位管理和人員聘用制度下的高校人力資源管理改革給高校注入了活力，促進了高校人才資源的開發(fā)，科學設崗、按崗聘用，能者上，更能讓學術“百家爭鳴、百花齊放”，高校人力資源管理工作正朝著制度化方向發(fā)展。
2 實施崗位管理和人員聘用制度使高校邁入人力資源管理新時代
2.1 人事管理與人力資源管理的區(qū)別 人事管理是以“把事管好”為原則，以事為中心，把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務性工作上，被定位為后勤服務部門。人力資源管理則以“開發(fā)人的潛力”為原則，以人為中心。人力資源管理參與制定策略、進行人力資源規(guī)劃、塑造環(huán)境等，其職責是發(fā)掘優(yōu)秀員工和培養(yǎng)人才，使每個人才都工作在最適合的崗位上，人力資源部實際上是決策型的服務部門。
2.2 高校邁入人力資源管理新時代 按照上述，高校人力資源管理更具挑戰(zhàn)性，高校作為人力資源密集且承擔人力資源培養(yǎng)任務，高校競爭優(yōu)勢的來源是教師，教師本身凝結了較高的智力和創(chuàng)造性，就是人力資源。我國學者把高校人力資源分成三個部分：行政管理人員、教師和科研人員、后勤服務人員和教輔人員等。這樣注定定編定崗復雜，聘用形式多樣，高校人事制度改革的核心，是要利用學校有限的辦學資源，通過政策導向，促進人與事的有機結合，人與崗位的合理配置，高校實施的崗位管理和人員聘用制度，按照人力資源管理科學的應用與開發(fā)，已經(jīng)區(qū)別于人事經(jīng)驗型管理了。人員聘用制度使高校教師職業(yè)生涯規(guī)劃更趨于高校資源配置，提高了高校的向心力和凝聚力，實現(xiàn)高層次激勵的作用。大部分高校人事收入分配制度也進行了改革，模式實行了“九級制”、“職務+業(yè)績”、“職務分等”的綜合模式，這都是人力資源管理在高校應用中的重要體現(xiàn)。高?；趰徫还芾砗腿藛T聘用制度下的人力資源管理已經(jīng)進入角色，但仍面臨著各種沖擊和爭議，有待我們正確看待，比如：觀念轉變尚未到位、定編政策沒有完全配套、部分崗位種類難區(qū)分、管理崗位人員相關政策沒到位等。
3 基于崗位管理和人員聘用制度下的高校人力資源管理
3.1 構建科學合理的設崗、聘用、考核評價聯(lián)動機制 在崗位設置和聘用中，堅持科學設崗、宏觀調控的原則，界定與崗位設置管理密切相關的激勵因素：績效考核激勵、薪酬福利激勵、晉升激勵、培訓激勵和精神激勵等五個緯度。結合高校的辦學定位和發(fā)展目標，按照人力資源管理中的“以人為中心”，體現(xiàn)以教師為主體，向教學、科研一線和關鍵崗位、高層次人才傾斜的導向性。堅持按崗聘用、合同管理的原則，突出高校學科和專業(yè)建設發(fā)展的特色性，加快和優(yōu)化高校高水平師資隊伍建設步伐。
考核評價不是“雞蛋里挑骨頭”，而是崗位聘任與管理工作的內(nèi)在要求，是對人員獎懲及后續(xù)聘用的依據(jù)，要求更加科學、合理、高效、客觀、公正?？己艘愿黝惛骷墠徫宦氊煘榛A，重實績、重貢獻、重師德師風、重學術規(guī)范、重團隊精神，定性與定量相結合，是宏觀上發(fā)揮崗位聘任激勵與約束作用的重要環(huán)節(jié)。建立各類各級人才使用、管理與考核評價機制，是實施崗位聘任后進一步加強規(guī)范管理的重點工作。例如：執(zhí)行專業(yè)技術工資序列的“雙肩挑”人員，其管理工作按目標任務進行考核，著重對其崗位應完成的學科建設、專業(yè)建設、隊伍建設等工作職責和業(yè)績成果進行考核，對其基本教學、科研工作量考核時予以適度減免；執(zhí)行管理工資序列的“雙肩挑”人員，按其管理工作目標任務進行考核。
人力資源管理的5P模型前三項正好對應“設崗、聘用、考核評價”，既獨立又聯(lián)系還連續(xù)。因此，構建科學合理的設崗、聘用、考核評價聯(lián)動機制很有必要。
3.2 構建合理的人力資源開發(fā) 高校是人力資源密集地，更應該合理的開發(fā)高校教師這一人力資源。在高校人力資源的開發(fā)與管理中，要解決如何從長遠、整體、系統(tǒng)的角度，有效的優(yōu)化各種教育資源，建構出具有前瞻性、可操作性、統(tǒng)一性、靈活性、科學高效的開發(fā)體系，包括教師的繼續(xù)教育、激勵與考核機制、管理制度、課程體系、行為規(guī)范、師資隊伍、社會實踐、環(huán)境應對與政策過程等。一個好的高校人力資源開發(fā)戰(zhàn)略還應該時刻關注社會發(fā)展的趨勢與要求，預測未來社會對于人才的需求，主動適應現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)鏈、產(chǎn)業(yè)群的發(fā)展和激烈的人才競爭。穩(wěn)定和吸引高層次的管理、學科帶頭人，使高校管理和學科群體與國際接軌，優(yōu)勢不斷延續(xù)，最大限度地提升學校綜合辦學實力，展示人才的魅力。
3.3 構建長效工作機制 高校崗位設置與聘用管理工作，事關高校事業(yè)的長遠改革與發(fā)展，事關人才隊伍建設的質量和水平，事關高校教職工的切身利益，因此是一項艱巨的任務，也是一項復雜的系統(tǒng)工程，理應構建長效工作機制，隨著時間、條件的變化而不斷豐富、發(fā)展和完善。
從人才戰(zhàn)略高度來構建長效工作機制，促進高校吸引人才和留住人才。宏觀上要適應國家層面的規(guī)范化要求，在制度入軌方面要根據(jù)編制數(shù)量、比例控制、聘用條件等要求，制定教師、非教師專技、管理隊伍及工勤技能崗位設置于管理的基本政策及工作機制；中觀上要適應學校事業(yè)發(fā)展的需要，使各支隊伍能均衡、協(xié)調發(fā)展，尤其能有利于教師隊伍學科專業(yè)隊伍的結構優(yōu)化及團隊建設；微觀上要有利于各類各級人員的職業(yè)生涯發(fā)展需要，有關的激勵、約束、晉升政策措施要能夠有利于骨干人才的穩(wěn)定和個體發(fā)展。
高校人員聘用與教師個人職業(yè)規(guī)劃結合，共同制定一個符合教師發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃，使教師明確自己奮斗的目標，滿足高校和教師雙方的需要，促進高校和教師的共同發(fā)展。