改善高校教師薪酬待遇發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用——當(dāng)代學(xué)術(shù)論壇

一、薪酬和薪酬激勵(lì)
薪酬的英文全拼是“compensation”，解釋為“補(bǔ)償，賠償”，迄今為止在管理學(xué)中較為統(tǒng)一的一點(diǎn)是將薪酬解釋為一種回報(bào)或報(bào)酬，是員工向組織提供勞動(dòng)而獲得的一種回報(bào)或報(bào)酬。但是現(xiàn)在它的含義已經(jīng)不再僅僅是這一傳統(tǒng)理論定位了，它已經(jīng)成為組織戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值轉(zhuǎn)化的具體行動(dòng)方案，它是一項(xiàng)人力資源管理功能，是組織吸引、保留、激勵(lì)、開發(fā)員工的一種手段，必須與組織的其他人力資源管理職能相結(jié)合才能發(fā)揮其獨(dú)特的作用。[1]
薪酬對(duì)于組織和員工來(lái)講都具有十分重要的意義，對(duì)員工而言，它具有激勵(lì)、保障和社會(huì)信號(hào)等功能，對(duì)于組織而言，薪酬可以促進(jìn)組織的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)改善組織經(jīng)營(yíng)績(jī)效、支持并推進(jìn)組織的變革、塑造并強(qiáng)化組織文化、控制組織的經(jīng)營(yíng)成本，[2]同時(shí)薪酬對(duì)社會(huì)也具有十分重要的作用。
激勵(lì)是通過(guò)精神或物質(zhì)的某些刺激，促使人有一股內(nèi)在的工作動(dòng)機(jī)和工作干勁，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)。也就是調(diào)動(dòng)人的積極性。它是通過(guò)滿足員工的需要而使其努力工作，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。[3]激勵(lì)問(wèn)題是現(xiàn)今組織不得不面對(duì)的重要的管理問(wèn)題，是決定組織是否具有競(jìng)爭(zhēng)力，能否長(zhǎng)盛不衰的重要因素。
薪酬激勵(lì)是根據(jù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)特點(diǎn)和勞動(dòng)成果設(shè)計(jì)出的一套能充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者工作積極性的勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和方式，是薪酬激勵(lì)機(jī)制中最重要的手段[4]。根據(jù)此概念界定我們可以將教師薪酬激勵(lì)定義為根據(jù)教師的勞動(dòng)特點(diǎn)和勞動(dòng)成果設(shè)計(jì)出的一整套調(diào)動(dòng)教師工作積極性的勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和方式。教師薪酬制度是對(duì)教師積極影響最大的一項(xiàng)制度，教師的薪酬對(duì)外是否具有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)是否具有公平性、是否具有激勵(lì)作用是目前高校人力資源管理領(lǐng)域一個(gè)重要的內(nèi)容。
薪酬激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代人力資源管理的核心機(jī)制，它具有吸引、保留、激勵(lì)組織所需要的人力資源的重要功能。高校是典型的知識(shí)型組織，鑒于薪酬管理在組織中的作用，學(xué)術(shù)界和理論界一直在進(jìn)行激勵(lì)型薪酬酬制度的設(shè)計(jì)與薪酬管理的探討。
二、目前我國(guó)高校內(nèi)部教師薪酬?duì)顩r
高校人力資源激勵(lì)舉措和手段的研究是學(xué)術(shù)界討論的熱點(diǎn)也是取得突破的難點(diǎn)，薪酬是一種重要的激勵(lì)手段，在高校人力資源管理中發(fā)揮著重要的激勵(lì)作用，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，提高高校教師薪酬的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力，依然是高校內(nèi)部管理體制改革需要考慮的一個(gè)重點(diǎn)。我國(guó)高校進(jìn)行了一次次的分配制度改革，在取得成績(jī)的同時(shí)更加透視出我國(guó)高校教師薪酬制度存在的諸多問(wèn)題。
（一）高校教師薪酬內(nèi)部不公平性與平均主義并存，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，影響青年教師積極性
目前我國(guó)高校內(nèi)部由于薪酬制度的不合理給青年教師帶來(lái)極大壓力影響了他們的工作積極性。青年教師的薪酬在外部市場(chǎng)上缺少競(jìng)爭(zhēng)力，在高校內(nèi)部又存在一定程度的不公平性和平均主義，導(dǎo)致高校薪酬對(duì)青年教師的個(gè)體激勵(lì)不足。人們總是不自覺(jué)的將自己的薪酬?duì)顩r與外部自己經(jīng)歷相似、專業(yè)相同或相近的人進(jìn)行比較，可以稱之為外部公平性比較或者外部競(jìng)爭(zhēng)力比較，當(dāng)前我國(guó)高校青年教師薪酬水平并不能正確反映其勞動(dòng)價(jià)值水平。在關(guān)于教師薪酬滿意度的調(diào)查中，青年教師的滿意度比較低，并且最不滿意的就是“薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力”，2002年的一份調(diào)查顯示，在全國(guó)被調(diào)查行業(yè)當(dāng)中，高校教師薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其他被調(diào)查行業(yè)，而根據(jù)2004年中華英才網(wǎng)公布的調(diào)查數(shù)據(jù)，我國(guó)教育行業(yè)的平均年薪為26661元，在所調(diào)查的30多個(gè)行業(yè)當(dāng)中排倒數(shù)第三，同期的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示國(guó)內(nèi)碩士的平均年薪為66078元，[5]所有諸如此類的調(diào)查數(shù)據(jù)都證實(shí)了一點(diǎn)，高校青年教師的薪酬缺少外部競(jìng)爭(zhēng)力，這不利于吸引并留住優(yōu)秀人才。我國(guó)校教師薪酬制度可以歸結(jié)為兩種即資歷工資制度和職務(wù)工資制度，兩種制度模式對(duì)年輕教師來(lái)講都存在一定的不公平性，近些年的高校薪酬制度改革尤其是實(shí)行崗位津貼以來(lái)雖然已經(jīng)打破了傳統(tǒng)上“大鍋飯”的局面，但是目前校內(nèi)津貼取決于職務(wù)資歷的做法又導(dǎo)致了新平均主義的產(chǎn)生，另外部分高校仍舊實(shí)行了“消極薪酬政策”，這些都不利于青年教師個(gè)體的激勵(lì)。
（二）崗位津貼制度不夠完善，對(duì)高校教師激勵(lì)作用有限
崗位津貼是以全員聘任為前提，以績(jī)效考核為主要依據(jù)，按照“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則建立起來(lái)的新型用人、考核、分配體系，是在實(shí)施崗位聘任的前提下，按崗位確定津貼，按績(jī)效調(diào)整津貼的制度。[6]崗位津貼制度的實(shí)施一定程度上打破了幾十年計(jì)劃經(jīng)濟(jì)收入分配模式，但崗位津貼制度還不是很完善，在實(shí)際操作中，崗位津貼在突出績(jī)效、優(yōu)勞優(yōu)酬、動(dòng)態(tài)管理、淡化身份、提高收入等方面的作用并不是很明顯，尤其對(duì)于資歷淺的青年教師來(lái)說(shuō)，崗位津貼的激勵(lì)作用更是相當(dāng)有限。[7]在崗位津貼的實(shí)施過(guò)程中部分高校沒(méi)有估計(jì)自身的情況盲目跟風(fēng)攀比，給學(xué)校的發(fā)展帶來(lái)財(cái)政上的困難影響到教職工對(duì)這一制度長(zhǎng)期實(shí)施的信心，“同工不同酬”和“不同工卻同酬”現(xiàn)象的出現(xiàn)反映出高校在實(shí)施崗位津貼過(guò)程中過(guò)分注重身份忽視業(yè)績(jī)，為高校內(nèi)部權(quán)力尋租提供了方便，影響崗位津貼的公平性。崗位津貼制度在層次和標(biāo)準(zhǔn)上還缺乏針對(duì)性，注重量化的考核評(píng)價(jià)體系不夠科學(xué)合理，教師績(jī)效考核沒(méi)有得到很好的實(shí)施，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)效率與公平的統(tǒng)一。另外，我國(guó)社會(huì)保障制度的不健全也限制了崗位津貼制度的分配?？傊鳛楦咝＝處熁罟べY的“崗位津貼”面臨重重問(wèn)題，甚至仍然存在“活而不活”的現(xiàn)象。崗位津貼制度實(shí)施一段時(shí)間以來(lái)，受到人們的普遍關(guān)注，對(duì)于崗位津貼制度中存在的問(wèn)題和局限，也有很多學(xué)者提出了建設(shè)性的意見和建議。
（三）高校薪酬激勵(lì)機(jī)制的短期性和教師的功利化傾向
我國(guó)高校教師工資通常實(shí)行“課時(shí)結(jié)構(gòu)工資”和“崗位工資”即基本工資和崗位津貼，這些都屬于當(dāng)期分配，缺乏延期分配，長(zhǎng)期激勵(lì)作用不明顯。[8]高校教師在教學(xué)、科研以及校外兼職方面面臨著“兩難”的抉擇，不同類型的高校都面臨著類似的問(wèn)題，以教學(xué)型高校為例，教學(xué)成本低于科研而薪酬卻高于科研，在這種情況下，教師必然會(huì)向教學(xué)傾斜，而對(duì)科研方面精力投入受到限制，高校實(shí)行“崗位工資”又規(guī)定崗位教師必須完成一定的科研成果或發(fā)表一定數(shù)量的論文，教師要想晉職也必須完成一定數(shù)量的科研成果，使得教師為求得晉升需要分散大部分精力從事科研，又影響了教學(xué)。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)上對(duì)知識(shí)的尊重日益突出，高校教師在社會(huì)上的地位和影響不斷提高，由此也帶來(lái)了高校教師社會(huì)收益的增加，相比于學(xué)校偏低的薪酬，教師更愿從社會(huì)工作中獲取報(bào)酬。但是高校為提升自己在社會(huì)中的品牌和形象必須強(qiáng)調(diào)科研，從而對(duì)教師的科研成果和數(shù)量提出要求，高校教師限于自身精力再次陷入兩難境地，社會(huì)工作的高收入不忍心放棄，但是又不得不投入更多的時(shí)間和精力從事科研，由于信息的不對(duì)稱和完全檢測(cè)的欠缺，產(chǎn)生了學(xué)術(shù)腐敗。另外，由于高校在對(duì)教師進(jìn)行考核時(shí)過(guò)分強(qiáng)調(diào)可量化的剛性指標(biāo)，也帶來(lái)了高校教師行為的功利化和短期化傾向。
（四）福利性薪酬和非經(jīng)濟(jì)類薪酬的激勵(lì)作用沒(méi)有得到有效重視
對(duì)于薪酬，學(xué)術(shù)界廣為認(rèn)同的一點(diǎn)是薪酬有兩大部分組成，有的學(xué)者將其分為經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)類薪酬，也有學(xué)者分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬、貨幣薪酬和非貨幣薪酬等，筆者取經(jīng)濟(jì)類薪酬和非經(jīng)濟(jì)類薪酬這一范疇。所謂非經(jīng)濟(jì)類薪酬是指各種不可量化的各種獎(jiǎng)勵(lì)和精神激勵(lì)，是產(chǎn)生于工作本身的報(bào)酬。福利性薪酬是薪酬體系的補(bǔ)充部分，是衡量薪酬體系是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志，其直接目的是為教師提供某種服務(wù)、便利和保障，來(lái)吸引、留住人才。我國(guó)高校目前的薪酬設(shè)計(jì)里過(guò)分關(guān)注經(jīng)濟(jì)類薪酬，忽視了非經(jīng)濟(jì)類薪酬的激勵(lì)作用，導(dǎo)致物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)沒(méi)有同步進(jìn)行，而且我國(guó)高校的福利制度不夠完善，在很大程度上破壞了高校薪酬體系的完整性。
三、發(fā)揮教師薪酬的激勵(lì)作用，改善教師薪酬待遇
對(duì)于高校而言，其內(nèi)部體制改的一個(gè)重要方面仍然是教師薪酬。各國(guó)高校薪酬體系改革的方向是從穩(wěn)定性向靈活性、從保障性向激勵(lì)性、從政府導(dǎo)向向市場(chǎng)導(dǎo)向的方向發(fā)展，力求在這些特性之間找到結(jié)合點(diǎn)，使薪酬的激勵(lì)作用實(shí)現(xiàn)最大化、持久化和柔性化。[9]
（一）提高高校教師的薪酬水平，調(diào)整傳統(tǒng)的薪酬制度模式，實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)外部公平
在現(xiàn)有薪酬基礎(chǔ)上根據(jù)市場(chǎng)狀況提高高校教師薪酬水平，以增強(qiáng)高校教師崗位的吸引力。調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，改變過(guò)去的以職位和資歷為中心的薪酬制度模式，建立優(yōu)化的三元結(jié)構(gòu)分配體系，加大薪酬的激勵(lì)力度，改善內(nèi)部公平性，克服平均主義。嘗試在考慮青年教師在市場(chǎng)上相對(duì)價(jià)值的基礎(chǔ)上，對(duì)高校青年教師實(shí)施最低年薪制，保證高校教對(duì)年輕教師的吸引力和凝聚力。
（二）推行寬帶薪酬模式，保證崗位津貼制度的公平性，發(fā)揮績(jī)效薪酬的激勵(lì)作用
寬帶薪酬是指只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍。[10]寬帶薪酬淡化職務(wù)觀念，突出個(gè)人角色，更加強(qiáng)調(diào)績(jī)效和能力，打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)體系的等級(jí)制度。推行寬帶薪酬模式，在同一崗位內(nèi)部設(shè)置不同級(jí)別，拉開級(jí)別間的收入差距，加大高校崗位津貼制度改革，突出以崗定薪、優(yōu)勞優(yōu)酬的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，變身份管理為崗位管理，完善高校教師績(jī)效考核體系，引入企業(yè)管理中的全方位考核法，完善考核手段，崗位津貼與教職工的年終考核結(jié)果掛鉤，遵循“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，加強(qiáng)績(jī)效考核與薪酬的關(guān)聯(lián)，強(qiáng)化績(jī)效加薪，同時(shí)在進(jìn)行崗位津貼分配時(shí)要考慮到學(xué)科差異和學(xué)術(shù)工作的特性。
（三）引入延期分配，發(fā)揮薪酬的長(zhǎng)期激勵(lì)作用
延期分配是通過(guò)社會(huì)保險(xiǎn)計(jì)劃、員工福利計(jì)劃和股權(quán)期計(jì)劃進(jìn)行支付的，目的在于補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)損失的一種分配方式。[11]高校教師薪酬實(shí)行延期支付可以克服高校教師的短期行為，有利于高校留住人才，促進(jìn)高校人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展成熟，提高高校的競(jìng)爭(zhēng)力，縮小當(dāng)期收入差距，完善教師的社會(huì)保障體系。對(duì)有效發(fā)揮薪酬的長(zhǎng)期激勵(lì)作用的問(wèn)題，國(guó)內(nèi)學(xué)者做了積極探索，有學(xué)者建議實(shí)施以股權(quán)和基金為主的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，[12]這一做法可以有效激發(fā)教師的榮譽(yù)感、認(rèn)同感、成就感和歸屬感。筆者以為要發(fā)揮薪酬的長(zhǎng)期激勵(lì)作用，必須保證高校薪酬制度的彈性，顧及不同教師的差異，只有這樣才能更好的克服教師的短期和功利化的傾向，吸引人才，留住人才。
（四）經(jīng)濟(jì)類薪酬與非經(jīng)濟(jì)類薪酬有效結(jié)合，關(guān)注內(nèi)在薪酬激勵(lì)，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用
經(jīng)濟(jì)類薪酬和非經(jīng)濟(jì)類薪酬相結(jié)合，改變過(guò)去過(guò)分注重經(jīng)濟(jì)薪酬而非經(jīng)濟(jì)薪酬的作用不能有效發(fā)揮的弊端。建立健全高校福利制度，實(shí)施福利套餐，充分發(fā)揮福利這一手段的激勵(lì)作用，關(guān)注對(duì)高校教師的精神激勵(lì)，重視高校教師的自尊感、成就感、榮譽(yù)感，注入更多的人文關(guān)懷，發(fā)掘教師的工作潛能，為高校教師營(yíng)造一種良好的教學(xué)、科研氛圍和個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的環(huán)境。
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