高校教師離職傾向的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析

“世界范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)競爭，綜合國力競爭，實(shí)質(zhì)上是科學(xué)技術(shù)和民族素質(zhì)的競爭。從這個意義上，誰掌握了世紀(jì)的教育。誰就能在世紀(jì)的國際競爭中處于戰(zhàn)略主動地位?！薄吨袊逃母锖桶l(fā)展》綱要。高等院校是為國家培養(yǎng)和造就人才的重要基地，高校教師隊(duì)伍的建設(shè)關(guān)系到高校本身的競爭力，關(guān)系到國家教育的發(fā)展水平。高校教師保持一定比例的離職率是十分必要和有益的，然而，離職率過高則意味著高校核心競爭能力的喪失。分析高校教師離職的深層次原因，制定有效措施，降低離職率是擺在中國教育人眼前的一件大事。
一、高校教師離職、離職傾向范疇的界定
“離職”在英文中是“Trumover”，國內(nèi)一些學(xué)者最初將其翻譯為“流失”，后逐漸趨向于采用“離職”?！半x職”一般可以分為被動離職和主動離職。被動離職是指由用人單位做出辭退勞動者(如裁員)的決策，包括解雇、開除等各種形式，對于用人單位的管理者而言，被動離職一般說是確定的，可以為單位所控制：主動離職是指主要由勞動者本人做出離職決定，往往是事先不可準(zhǔn)確預(yù)測的，也是難以控制的，大量的主動離職會給原用人單位帶來顯著的不利影響。本文研究的離職均指主動離職。離職又分為離職傾向和實(shí)際的離職行為。離職傾向(turnoverinientino)是指勞動者在特定用人單位工作一段時間，經(jīng)過一番考慮后，蓄意要離開原單位的意圖。離職傾向強(qiáng)調(diào)一種態(tài)度傾向，雖然不必然導(dǎo)致離職，但它是勞動者產(chǎn)生的想要停職并企圖尋找其它工作想法的最后一個階段，最能預(yù)測離職行為的發(fā)生。通過對離職、離職傾向概念的分析，我們可以定義出高校教師的離職傾向的涵義：在高校工作一段時間后，經(jīng)過仔細(xì)考慮，蓄意要離開高校的意圖。在此定義中，我們需要重點(diǎn)研究的內(nèi)容是“經(jīng)過仔細(xì)考慮”！考慮什么，是什么最終決定了高校教師“狠心”撥動了內(nèi)心深處那根離職的神經(jīng)？我們需要先從資源配置談起。在任何社會中，人的需要作為一種欲望都是無止境的，而用來滿足人們需要的資源卻是有限，因而，資源具有稀缺性；資源的稀缺性決定了任何社會都必須通過一定的方式把有限的資源合理配置到社會需要的各個領(lǐng)域中去，以實(shí)現(xiàn)資源的最優(yōu)利用，這就是資源配置。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，資源配置是通過市場機(jī)制或價格機(jī)制來實(shí)現(xiàn)。而市場機(jī)制或價格機(jī)制就如同一只“看不見的手”在引導(dǎo)著生產(chǎn)者、經(jīng)營者和消費(fèi)者的經(jīng)濟(jì)活動。從而支配著資源在社會范圍內(nèi)的配置。人力資源是指在一定范圍內(nèi)能夠推動整個社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力與體力勞動能力的人的總和，是在勞動力資源的基礎(chǔ)上，能夠發(fā)揮創(chuàng)造性勞動的群體。高校教師就是這么一種重要的人力資源。具有高能動性、高增值性與高保值性的特點(diǎn)，這就決定了：高校教師也離不開市場這只“無形的手”，會像社會上其他任何勞動者一樣，產(chǎn)生離職行為，“用腳投票”。高校教師的離職主要是從高校流向另外一個領(lǐng)域，如公務(wù)員隊(duì)伍、其他非教育類事業(yè)單位、企業(yè)或者自主創(chuàng)業(yè)；從地緣看可能會流向其他地區(qū)甚至其他國家。這種工作環(huán)境的變更、家庭遷移，無疑是經(jīng)歷了對離職成本、離職收益和風(fēng)險的深思熟慮的判斷。
二、高校教師離職成本及收益分析
成本收益分析是一種量入為出的經(jīng)濟(jì)理念，它要求對未來行動有預(yù)期目標(biāo)，并對預(yù)期目標(biāo)的幾率有所把握。經(jīng)濟(jì)學(xué)的成本收益分析方法是一個普遍的方法。成本收益分析方法的前提是追求效用的最大化。從事經(jīng)濟(jì)活動的主體，從追求利潤最大化出發(fā)，總要力圖用最小的成本獲取最大的收益。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，任何一個經(jīng)濟(jì)主體在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動時，都要考慮具體經(jīng)濟(jì)行為在經(jīng)濟(jì)價值上的得失，以便對投入與產(chǎn)出關(guān)系有一個盡可能科學(xué)的估計。高校教師的職業(yè)行為是一種勞務(wù)服務(wù)活動，但又不同于一般的勞務(wù)服務(wù)，是通過為大學(xué)生傳授知識和從事科學(xué)研究而獲得報酬的腦力勞動，高校教師隊(duì)伍蘊(yùn)含豐富的人力資本。高學(xué)歷和高職稱是該群體的主要特征。高校教師對職業(yè)預(yù)期的理解有其特殊性，除了合理的薪酬以外，學(xué)術(shù)成就、文化氛圍、組織環(huán)境、團(tuán)隊(duì)精神、社會地位等也是高校教師非常關(guān)注的價值目標(biāo)。
1.高校教師離職成本包括經(jīng)濟(jì)類威本和非經(jīng)濟(jì)類成本
經(jīng)濟(jì)類成本是指由高校教師離職所引發(fā)的與經(jīng)濟(jì)利益直接相關(guān)的經(jīng)濟(jì)類損失，由原學(xué)校的薪酬、科研經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、離職過程的交易成本、居家遷穆費(fèi)用和違約金等構(gòu)成。薪酬主要是根據(jù)學(xué)校的性質(zhì)、地理區(qū)域和個人的職務(wù)、職稱、崗位決定的，薪酬水平的高低是影響高校教師離職的重要因素：科研經(jīng)費(fèi)是承擔(dān)科研項(xiàng)目而取得的經(jīng)濟(jì)收入、技術(shù)咨詢收入、評審和獲獎收入等；培訓(xùn)費(fèi)是指學(xué)校為了提高自身的競爭力，提高師資隊(duì)伍的學(xué)歷層次，為有潛力的教師提供進(jìn)一步深造的機(jī)會，包括在職培訓(xùn)、進(jìn)修、到外校做訪問學(xué)者、攻讀碩士博士學(xué)位，出國學(xué)習(xí)等而支付的費(fèi)用；高校教師離職過程的交易費(fèi)用主要指因?yàn)殡x職而發(fā)生的人際交往應(yīng)酬費(fèi)用；若離職后跨國家、地區(qū)就業(yè)，就會發(fā)生居家遷移費(fèi)用，除新單位發(fā)給的安家費(fèi)和原房產(chǎn)變現(xiàn)外，個人還需要支付必要的安家費(fèi)用；違約金是指高校教師單方面終止勞動合同或其他合同條款而向?qū)W校支付的違約賠償費(fèi)用。
非經(jīng)濟(jì)類成本是指由于高校教師離職所發(fā)生的非經(jīng)濟(jì)類損失，主要指由于離開熟悉的工作環(huán)境、文化氛圍、長期合作的團(tuán)隊(duì)、多年?duì)I造的人際背景和失去高校教師所擁有的自豪感、榮譽(yù)感、社會地位等所帶來的心理不適或主觀感受的情感失落以及離開教育戰(zhàn)線而失去的子女受教育的行業(yè)優(yōu)勢等。非經(jīng)濟(jì)類成本是很難量化的，但絕對是影響離職的重要因素。
2.高校教師離職收益也包括經(jīng)濟(jì)類收益和非經(jīng)濟(jì)類收益
經(jīng)濟(jì)類收益是指因高校教師離職而產(chǎn)生的直接經(jīng)濟(jì)利益，由新單位的薪酬、科研啟動經(jīng)費(fèi)、安家費(fèi)、公共服務(wù)設(shè)施、各種社會福利和社會保障等構(gòu)成。新單位的薪酬是誘發(fā)高校教師離職的重要因素，通常會有一個相當(dāng)?shù)脑隽?；為幫助新引進(jìn)的高校教師創(chuàng)造科學(xué)研究的基本條件，新單位一般會提供一定的科研啟動經(jīng)費(fèi)；對于跨地區(qū)離職流動的高校教師所面臨的家庭安置問題，新單位會給予相應(yīng)的安家費(fèi)甚至直接提供住房：絕大多數(shù)高校教師的離職流向是經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家、地區(qū)，新單位一般能夠提供良好的公共服務(wù)設(shè)施、較好的社會福利和完善的社會保障。
非經(jīng)濟(jì)類收益是指因高校教師離職而產(chǎn)生的非直接經(jīng)濟(jì)利益。它一般表現(xiàn)為：由于新單位提供的事業(yè)發(fā)展空間、良好的工作條件和環(huán)境、新工作帶來的個人社會地位提高的機(jī)會以及擺脫糟糕的人際矛盾后，離職者所獲得的精神上較高程度的滿足等。