金融市場開放條件下國有商業(yè)銀行人力資源管理研究

作為評價企業(yè)核心競爭力的重要指標(biāo)，通常銀行員工年人均利潤反映了銀行的經(jīng)營效率。根據(jù)2002年人民銀行對我國四家國有銀行)的從業(yè)人員狀況進(jìn)行的專題調(diào)查顯示：截至到2001年底，按正式員工計算，四家國有銀行賬面利潤總額為230億元，年人均利潤為1.67萬元。同期在華外資銀行的員工人數(shù)約為6000人，利潤總額為16.22億元，年人均利潤為27.03萬元，是四家國有銀行年人均創(chuàng)利的16倍。盡管隨著工商銀行、中國銀行等國有商業(yè)銀行的上市，人均創(chuàng)利水平有所提高，但較外資銀行仍有較大差距。 問題究竟出在哪里呢？ 一、國有商業(yè)銀行目前在人力資源管理方面存在的問題 （一）人力資源配置不合理。主要體現(xiàn)在：（1）人力資源相對過剩和結(jié)構(gòu)性短缺問題并存。這集中表現(xiàn)在銀行內(nèi)部人力資源總量供應(yīng)過剩，但具有高素質(zhì)的復(fù)合型人才相對缺乏。（2)員工調(diào)配僅從企業(yè)自身發(fā)展需要出發(fā).沒有考慮到員工個人對崗位配置的意愿，因此許多員工并沒有到自己適應(yīng)的崗位工作，加上沒有有效的選拔機(jī)制，導(dǎo)致了優(yōu)秀人才的大量流失。 （二）考評機(jī)制不健全。（1)績效考評缺乏科學(xué)合理的依據(jù)。國有商業(yè)銀行普遍尚未建立健全工作分析制度，對不同崗位的工作描述與工作規(guī)范未作明確界定，使績效考評缺乏科學(xué)的依據(jù)。(2)考核實質(zhì)上主要和部門的業(yè)績有關(guān)，與員工個人實績掛鉤程度不夠。（3）最后，考核結(jié)果與獎懲機(jī)制掛鉤往往不能落實到位，使得考核實際上流于形式。 （三）薪酬設(shè)計不合理。（1）對內(nèi)有失公平，對外缺乏競爭力。國有商業(yè)銀行在待遇方面總體上低于外資銀行，而在國有商業(yè)銀行內(nèi)部工資分配過程，過多的考慮了級別等因素，而與工作崗位關(guān)系不大，忽略了崗位差異，一定程度上挫傷了那些從事復(fù)雜技術(shù)下作但級別較低的員工的積極性；（2）分配體現(xiàn)部門下作績效的成分多與員下個人的下作實績掛鉤少，薪酬不能正確反映員工對企業(yè)本身的貢獻(xiàn)，而是“仍然有大鍋飯”現(xiàn)象的存在。 （四）對員工培訓(xùn)給予的重視不夠。問題集中表現(xiàn)在:(1)未將組織目標(biāo)與員工的個人發(fā)展有機(jī)結(jié)合在一起，在培訓(xùn)過程中往往過于注重組織目標(biāo)需求，而對員工個人發(fā)展考慮較少，因此難以調(diào)動員工的熱情，最終影響培訓(xùn)效果；（2)培訓(xùn)內(nèi)容比較注重技能培訓(xùn)，而對企業(yè)文化的培訓(xùn)相對較少，因此培訓(xùn)并未達(dá)到提高員工的服務(wù)意識，增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力的作用；(3)培訓(xùn)效果評價體系不健全。培訓(xùn)中唯一的效果評價就是考試，為建立健全的培訓(xùn)效果的反饋機(jī)制，無法指導(dǎo)員工進(jìn)一步的發(fā)展。