個人—組織契合度對員工離職的影響關(guān)系

組織行為學(xué)家在20世紀(jì)50年代提出了“個人—組織契合度”的概念，最初許多研究者認(rèn)為，個人—組織契合度專指個人與組織文化的契合度，即personal-organizationfit，POF。反映個人與組織之間的相容性（Compatibility）和一致性（Congruence）。O‘Reilly（1991）把個人與組織的契合度明確定義為個人與組織在價值觀上的契合程度，現(xiàn)在關(guān)于組織行為學(xué)的理論研究中，大多數(shù)都采用此概念[3]。
許多西方學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)若想獲得具有競爭力、相對穩(wěn)定的人力資源，關(guān)鍵就在于實現(xiàn)個人—組織契合（POF）。1996年，Kristof在前人研究的基礎(chǔ)上將個人—組織契合度定義在以下三種情況之下個人和組織之間體現(xiàn)出來的相容性：（1）至少有一方滿足了另一方的需要，或者（2）他們有相似的基本特征，或者（3）以上兩者都具備[4]。
個人與組織契合度模型（Chatman,1989）
Modelofperson-organizationfit(Chatman,1989)
（二）個人—組織契合度的結(jié)構(gòu)
個人—組織契合度分為補償性契合與輔助性契合。補償性契合是個人和組織在特性和對另一方的需求滿足上存在的相互補充的關(guān)系。輔助性契合是指由于個人—組織契合度的個體特征和屬性與其組織的特征和屬性具有一致性的契合分類。輔助性個人—組織契合度的核心是組織文化，最主要的因素是價值觀，而補償性個人—組織契合度則是關(guān)注個人與組織目標(biāo)間的相似性，相似性越多，個人—組織契合度越高。研究表明，較于補償性契合度，輔助性契合度對個人行為的結(jié)果變量具有更好的解釋能力，因此，現(xiàn)有個人—組織契合度的概念主要是基于輔助性契合度的。
三、個人—組織契合度對員工離職的影響分析
個人—組織契合度概念走入人們研究視線以來，大量證據(jù)顯示，個人—組織契合度在各種文化背景下都與員工離職意愿呈負(fù)相關(guān)?，F(xiàn)今的中國，由于特殊的經(jīng)濟(jì)政策背景、經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段、文化等原因，中國企業(yè)存在一些獨特屬性影響著個人—組織契合度對員工離職意愿的作用模式[5]。得到公認(rèn)的個人—組織契合度理論是2006年魏鈞和張德發(fā)現(xiàn)中國傳統(tǒng)文化影響下的個人—組織契合度為八維結(jié)構(gòu)，不同維度上的契合對結(jié)果變量有不同程度的預(yù)測力[6]。8維度結(jié)構(gòu)被分別命名為“客戶導(dǎo)向、社會責(zé)任、創(chuàng)新精神、變中求勝、爭創(chuàng)一流、遵從制度、平衡兼顧、和諧仁義”。將這8個維度分為三大類，即與工作相關(guān)、與人際關(guān)系相關(guān)、與環(huán)境相關(guān)的個人—組織契合度對員工離職的影響進(jìn)行分析：
（一）與工作相關(guān)的個人—組織契合度對員工離職的影響關(guān)系
與工作相關(guān)的個人—組織契合度在8個維度中主要體現(xiàn)為創(chuàng)新精神、變中求勝、爭創(chuàng)一流、遵從制度。
創(chuàng)新精神和變中求勝的思想可以追溯到孔子《易傳》中的“窮則變，變則通，通則久”的智慧。令國人驕傲的享譽全世界的海爾集團(tuán)的企業(yè)文化就是“以變制變，變中求勝”，這個智慧也是海爾集團(tuán)的CEO張瑞敏先生的最成功的經(jīng)驗。同時員工需要遵從企業(yè)制度規(guī)章，在這個大前提下從工作方法和技能等方面進(jìn)行不斷地創(chuàng)新改變，從而跟進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展，達(dá)到理想、持續(xù)的高個人—組織契合度，自覺減少離職的傾向，降低企業(yè)離職率。