論基于企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的員工績效指標(biāo)設(shè)計-經(jīng)濟論文

　　一、績效指標(biāo)SUCCESS原則的提出及分析

　　基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的員工績效指標(biāo)不僅僅具備了普通的績效考核功能，而且具備了戰(zhàn)略的高度引導(dǎo)性。這要求所設(shè)計出的績效指標(biāo)必須經(jīng)過周密規(guī)劃，對企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行科學(xué)分析，對員工績效指標(biāo)所運用的分析和設(shè)計方法能經(jīng)得起科學(xué)的考驗，同時設(shè)計出來的指標(biāo)能同時符合基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)，在實際運用中能匹配客觀情形，便于高效率實施，精準(zhǔn)引導(dǎo)員工以及高效率實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。在對績效指標(biāo)SMART原則分析基礎(chǔ)上，提出了基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的員工績效指標(biāo)設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)——SUCCESS原則，即包括科學(xué)性的（Scientific）、能激勵員工的（Urge）、具有挑戰(zhàn)性的（Challenge）、一致性的（Coincident）、高效度的（Efficient）、穩(wěn)定的（Stable）和具體的（Specific）這七個方面。其中，科學(xué)性的是指指標(biāo)的設(shè)計依據(jù)科學(xué)方法，設(shè)計出來的指標(biāo)能經(jīng)得起反復(fù)推敲和考驗；激勵員工指能正確引導(dǎo)員工的積極性，提高員工的績效；具有挑戰(zhàn)性是指指標(biāo)在符合基本標(biāo)準(zhǔn)的同時能具有一定的卓越標(biāo)準(zhǔn)特征，這樣能激發(fā)員工的創(chuàng)新思維，促使員工不斷學(xué)習(xí)提升自身技術(shù)能力；一致性則要求指標(biāo)必須要與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致性；而高效度則要求指標(biāo)在設(shè)計過程中努力避免出現(xiàn)缺失或者污染；穩(wěn)定性要求在績效考核中不因評價者不同而發(fā)生改變；具體性則要求不論是定量指標(biāo)還是定性指標(biāo)在實施中必須能被操作和衡量的。SUCCESS原則符合了績效指標(biāo)的一般特征，同時更具有針對性，遵循SUCCESS原則，所設(shè)計出來的績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，更加符合了現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性績效管理的要求。

　　二、基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的員工績效指標(biāo)設(shè)計方法

　　（一）基于戰(zhàn)略導(dǎo)向員工績效指標(biāo)設(shè)計的思路

　　戰(zhàn)略導(dǎo)向的員工績效指標(biāo)設(shè)計實際是跨層次的指標(biāo)設(shè)計，這其中跨越了企業(yè)、部門和員工三個層次指標(biāo)等級，設(shè)計的重點是企業(yè)戰(zhàn)略的分解，明確企業(yè)的戰(zhàn)略并把戰(zhàn)略通過層層分解最終落實到員工績效指標(biāo)上，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的員工績效指標(biāo)設(shè)計是否符合SUCCESS原則，將直接影響對員工的績效管理以及公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)。然而如何確定企業(yè)戰(zhàn)略，把戰(zhàn)略有效具體化，并經(jīng)過層層傳遞把企業(yè)戰(zhàn)略真正落實到每位員工的戰(zhàn)略責(zé)任上，成為了設(shè)計指標(biāo)的首要難題。在對平衡計分卡和關(guān)鍵績效指標(biāo)方法的分析基礎(chǔ)上，嘗試用平衡計分卡從多角度把企業(yè)戰(zhàn)略具體化，并找出員工與具體戰(zhàn)略指標(biāo)之間的驅(qū)動因素，然后通過導(dǎo)入關(guān)鍵績效指標(biāo)明確企業(yè)戰(zhàn)略指標(biāo)與員工績效指標(biāo)之間的關(guān)鍵指標(biāo)，最終確定以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的員工績效指標(biāo)。

　　1.平衡計分卡的導(dǎo)入及運用。導(dǎo)入平衡計分卡（BSC），從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)/成長角度對企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行定位和分解，把企業(yè)的戰(zhàn)略落實到這四個維度上，并分別構(gòu)建維度上的指標(biāo)體系。由于這四個維度都是以企業(yè)戰(zhàn)略作為中心進(jìn)行定位的，所以內(nèi)在之間具有緊密的邏輯關(guān)系，并且揭示了每個指標(biāo)之間的因果聯(lián)系。然而平衡計分卡要真正起作用，必須要對企業(yè)戰(zhàn)略與員工之間的價值鏈進(jìn)行分析，通過定量與定性相結(jié)合的分析，明確各個維度上的驅(qū)動因素

　　2.關(guān)鍵績效指標(biāo)的導(dǎo)入及運用。通過魚骨刺尋求企業(yè)戰(zhàn)略與員工之間的關(guān)鍵方面，并對這些關(guān)鍵問題進(jìn)行分析，確定企業(yè)戰(zhàn)略與員工之間的關(guān)鍵績效指標(biāo)。最終成功導(dǎo)入關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），明確企業(yè)與員工之間的明晰價值關(guān)鍵鏈，實現(xiàn)了企業(yè)的戰(zhàn)略與員工目標(biāo)緊密相結(jié)合。

　　3.整合BSC和KPI確定戰(zhàn)略導(dǎo)向的員工績效指標(biāo)。平衡計分卡的導(dǎo)入，把企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行了具體的多維度分解，建立了比較完整的績效指標(biāo)系統(tǒng)，把企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為了具體的目標(biāo)和評估指標(biāo)，并把企業(yè)戰(zhàn)略作為衡量系統(tǒng)，明確了戰(zhàn)略與員工之間的驅(qū)動因素。然而平衡計分卡所確定的指標(biāo)數(shù)量過多，不容易抓住企業(yè)戰(zhàn)略與員工之間關(guān)鍵指標(biāo)，不利于管理者將注意力放在有利于員工的績效管理考核上。通過結(jié)合關(guān)鍵績效指標(biāo)，以平衡計分卡的每個維度作為基點，在企業(yè)戰(zhàn)略的驅(qū)動因素中提取出指標(biāo)的核心和導(dǎo)向。所以整合BSC和KPI所確定的員工績效指標(biāo)更體現(xiàn)出企業(yè)的戰(zhàn)略性。

　?。ǘ┗趹?zhàn)略導(dǎo)向員工績效指標(biāo)的選取

　　整合BSC和KPI確定出來的戰(zhàn)略導(dǎo)向的員工績效指標(biāo)，在理論上已經(jīng)是非常科學(xué)且具有實際的指導(dǎo)性。但為了進(jìn)一步提高績效指標(biāo)的高效度，便于對員工的績效管理更具有針對性，所以在指標(biāo)的最后選取上必須組織專家小組，安排他們針對已經(jīng)確定出來的指標(biāo)群在結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略基礎(chǔ)上進(jìn)行定量或定性評估，最終按照各個專家對指標(biāo)的評估，求出每個指標(biāo)的水平值，并按照預(yù)先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)水平值對指標(biāo)群進(jìn)行選取或舍棄，并構(gòu)建級別績效指標(biāo)體系。如：

　　f（a）=mn（其中m≥k，k為常數(shù)）

　　當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)水平值取大于或等于K時，選取指標(biāo)值大于或等于m的指標(biāo)。

　?。ㄈ┗趹?zhàn)略導(dǎo)向員工績效指標(biāo)權(quán)重的確定

　　指標(biāo)設(shè)計的最終目的就是使測評的指標(biāo)具有具體的定量或定性的表述作用。通過運用層次分析法，由專家小組對同一層級上的指標(biāo)進(jìn)行兩兩比較，并給予定量賦值，最終構(gòu)建矩陣模型如表1，根據(jù)層次分析法公式：

　　確定出相應(yīng)指標(biāo)的具體權(quán)重。同時為避免其他因素對判斷矩陣的干擾，在實際中要求判斷矩陣滿足大體上的一致要求，需要進(jìn)行一致性檢驗。

　　三、結(jié)論

　　本文從定性和定量角度對績效指標(biāo)進(jìn)行詮釋、定位，創(chuàng)新性提出了績效指標(biāo)設(shè)計的原則，即SUCCESS原則。通過對平衡計分卡和關(guān)鍵績效指標(biāo)這兩種工具的研究分析，提出了“BSC與KPI整合”的設(shè)計思想，并把層次分析法運用到指標(biāo)實際的權(quán)重計算中，以期對企業(yè)員工進(jìn)行績效指標(biāo)設(shè)計提供科學(xué)指導(dǎo)。

文章來源于《時代金融》雜志2012年第23期