構(gòu)建高校柔性薪酬制度的建議與對策研究

科學、完善的績效考核是高校柔性薪酬制度的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。柔性薪酬制度改革的關(guān)鍵是要準確地評估教師的績效，并根據(jù)績效，結(jié)合柔性管理的理念給付薪酬。首先，高校教師的教學和科研工作不是固定的標準和指標能完全來考核與衡量的；其次，教師的考評應(yīng)根據(jù)教師自身素質(zhì)和工作特點來進行，具體做到以下幾點：
（1）自我測評與同行測評相結(jié)合，以自我測評為主。突出教師的主體地位，在尊重教師的人格、尊嚴的基礎(chǔ)上，給予教師充分的信任和鼓勵，引導(dǎo)教師真正參與到考評工作中。（2）定性與定量指標相結(jié)合。薪酬績效考核不能直接以量化的指標來考評，而只有將定量與定性評價相結(jié)合，才能全面、客觀地考評教師的工作績效，才能發(fā)揮薪酬考評的全面導(dǎo)向性作用。（3）共性與個性相結(jié)合?？己嗽u價指標體系要由兩部分組成，即主體部分和附加部分。主體部分包括高校教師要完成本職工作所應(yīng)達到的各項指標標準；附加部分則以高校教師的主要工作職責為依據(jù)，根據(jù)教師工作能力的不同，將其分成“科研型”、“教學型”、“綜合型”等不同類型的人才，然后分別制定相應(yīng)的附加考評指標標準，最終的考評結(jié)果將是這兩部分成績的結(jié)合。
三、以人為本，建立柔性化薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬的激勵作用只有在滿足了員工的真正需求的情況下才得以發(fā)揮。目前，我國高校傳統(tǒng)薪酬項目繁雜，有國家工資、校內(nèi)津貼、職崗補貼、物價補貼、住房補貼、交通補貼、附加津貼、政府津貼以及獎酬金等等。所有教師適用同一套薪酬結(jié)構(gòu)，無視了教師隊伍的個性化差別，不能很好地發(fā)揮激勵作用。而基于柔性管理的柔性薪酬體系要求我們建立以教師為中心的、能夠滿足不同教師需求的薪酬結(jié)構(gòu)，根據(jù)教師的不同年齡、性別、素質(zhì)提供“人性、貼心、創(chuàng)意”的薪酬。
（1）對教師的需求進行調(diào)查。高校可結(jié)合馬斯洛的需要層次理論進行量表設(shè)計，調(diào)查各教師的需求狀況。
（2）設(shè)計多套薪酬結(jié)構(gòu)方案。結(jié)合調(diào)查數(shù)據(jù)和學校的實際情況，高校應(yīng)更有針對性地為不同需求類型的教師制定多套薪酬結(jié)構(gòu)方案。在整體薪酬模式中，一共有十種薪酬組成成分：
TC=(BP+AP+IP)+(WP+PP)+(OA+OG)+(PI+QL)+X
其中，TC=整體薪酬;BP=基本工資；AP=附加工資，定期的收入；IP=間接工資，福利；WP=工作用品補貼；PP=額外津貼；OA=晉升機會；OG=發(fā)展機會；PI=心理收入；QL=生活質(zhì)量，反映生活中其他方面的重要因素；x=私人因素。因此高校在制定薪酬結(jié)構(gòu)方案時，可以在整體薪酬模式基礎(chǔ)上，根據(jù)教師的實際需求，在各薪酬組成成分中進行取舍或者進行比例的調(diào)整，形成多樣化的薪酬結(jié)構(gòu)。
四、建立高校教師合理的收入差距調(diào)節(jié)機制
對于高校教職工高、中、低級別的工資差距，應(yīng)由國家統(tǒng)一建立差距比例系數(shù)的調(diào)節(jié)機制。我國高?？梢越梃b美國高校的經(jīng)驗，對不同地區(qū)的高校建立教職工工資調(diào)整系數(shù)，在標準工資的基礎(chǔ)上對高、中、低級別的差距工資進行彼此之間系數(shù)比例的調(diào)整。當工資差距超過一定范圍時，就應(yīng)當進行相應(yīng)的系數(shù)調(diào)整，防止高校教職工差距的拉大，使得高校教職工工資差距維持在一個合理的水平內(nèi)，以此激勵他們更好地敬業(yè)和履職，為高校、為學生服務(wù)。
五、健全和完善高校教師薪酬增長保障機制
正常的薪酬增長保障機制，有利于高校教師薪酬具有競爭力，吸引大量人才為高校教育事業(yè)服務(wù)，保持教師隊伍的穩(wěn)定和建設(shè)，同時，也有利于為整個高校人力資源制度的改革創(chuàng)造一個良好的環(huán)境。為了保障這個機制的有效運行，本文認為可以參照美國的例子，實行定期的薪酬調(diào)查制度，對高校教師和社會企業(yè)工作人員的薪酬進行調(diào)查比較，并將薪酬調(diào)查結(jié)果與高校的財政支付能力等作為調(diào)整高校教師薪酬水平的依據(jù)，最后，在教育部等中央部門的宏觀調(diào)控下，健全和完善高校教師薪酬的增長保障機制。
總之，高校柔性管理以教職工為中心，使得教職工把學校外在的規(guī)定轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)心的承諾，并最終轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂X的行動。故以柔性管理為依據(jù)的柔性薪酬設(shè)計，應(yīng)更多注重人的內(nèi)在精神需求，如尊重需求、自我實現(xiàn)需求。因此，基于柔性管理理論設(shè)計的高校柔性薪酬可以滿足高校教職工高層次的需求，內(nèi)在的精神需求，這種需求對教職工的激勵具有強大而持久的影響力。