關(guān)于員工持股計劃的困境及對策探討-經(jīng)濟(jì)論文

在我國，ESOP與國有企業(yè)股份制改革同時起步，并自20世紀(jì)90年代中期以來，在北京、上海、陜西、山西、江蘇、黑龍江、深圳等各省市得到了自發(fā)推行實施，成為了企業(yè)轉(zhuǎn)制、建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度的新型產(chǎn)權(quán)改革模式。在當(dāng)前國退民進(jìn)的新一輪國企改革進(jìn)程中，由經(jīng)營者、員工持股承接國有資本已經(jīng)成為全國各地普遍推行并為絕大多數(shù)改制企業(yè)所采用的產(chǎn)權(quán)改革方式，對大中型國有企業(yè)改革發(fā)揮了重要的現(xiàn)實意義。然而，由于國家對ESOP的具體操作一直沒有統(tǒng)一的法律規(guī)范，各省市對員工持股的實踐始終帶有很強(qiáng)的自發(fā)性和試點性，其局限和亟待解決的問題較多。主要表現(xiàn)在以下幾方面：
（1）員工持股動機(jī)背離現(xiàn)代企業(yè)制度改革的目標(biāo)
實施ESOP，本來是以構(gòu)建員工與企業(yè)發(fā)展利益共同體為目的，通過企業(yè)產(chǎn)權(quán)的重新安排，把員工對個人利益的關(guān)心和對公司長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的關(guān)心結(jié)合起來，讓員工分享企業(yè)業(yè)績增長的收益，以發(fā)揮長期激勵約束作用；同時通過員工持股制衡力量在公司法人治理結(jié)構(gòu)中的體現(xiàn)，促進(jìn)公司治理水平的提高。但是，我國不少企業(yè)在策劃、實施員工持股計劃時，卻偏離了上述初衷。
股份制試點初期實行的“內(nèi)部職工股”，投機(jī)傾向嚴(yán)重，員工購股、持股的主要目的是在公司股票上市后通過市場拋售變現(xiàn)，獲取溢價收益?！皟?nèi)部職工股”因此被濫用，不但沒能發(fā)揮“聯(lián)股聯(lián)心”、促使員工關(guān)心企業(yè)、共謀發(fā)展的作用，而且還禁而不止地出現(xiàn)了超范圍、超比例發(fā)行，成為了滋生腐敗的新源頭。因此，1993、1994年國家體改委等有關(guān)部門兩度明令禁止內(nèi)部職工股的發(fā)行，同時叫停了定向募集股份有限公司的審批。但近年來，ESOP作為國有資本退出大中型企業(yè)的有效方式，倍受關(guān)注和應(yīng)用。這種改制方式對我國國企改革實踐的確有著重要的現(xiàn)實意義，但從其實施動機(jī)看，卻或多或少地偏離了員工持股的本質(zhì)，其特定的歷史成因注定了不可避免地存在著“持股平均化、全員持股、持股上崗”的弊病。改制時，出于融資承接國有資本的需要和其他一時之需；改制后，持股員工如果沒有合適的行權(quán)路徑，沒有以股東身份參與公司的管理與決策，企業(yè)轉(zhuǎn)制、完善法人治理結(jié)構(gòu)、建立長期激勵約束機(jī)制等美好愿望必定落空。必須在改制后通過設(shè)置合理的行權(quán)模式和內(nèi)部流通機(jī)制，逐步加以修正、規(guī)范。
（2）員工持股操作缺乏法律統(tǒng)一規(guī)范
截止目前，有關(guān)ESOP的立法中，絕大多數(shù)是地方性法規(guī)和部門規(guī)章，國家暫沒有關(guān)于ESOP的成文法或在現(xiàn)行法律中加以規(guī)定。地方性法規(guī)和部門規(guī)章及其他的規(guī)范性文件因效力層次較低，無法對全國的ESOP實踐進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)范管理?？梢?，我們現(xiàn)階段ESOP的實踐運(yùn)作嚴(yán)重缺乏法律規(guī)范，其突出表現(xiàn)是員工持股主體——“員工持股會”的法律人格缺陷。
我國現(xiàn)行法律中，沒有任何一部全國性法律確認(rèn)了員工持股會的法律地位或?qū)T工持股會的運(yùn)作進(jìn)行了規(guī)范。在過去十多年的實踐中，ESOP主要通過以下形式來實現(xiàn)：其一，登記設(shè)立社團(tuán)法人——員工持股會。這種方式由于員工持股會對贏利的目的性有違社團(tuán)法人“非營利性機(jī)構(gòu)”的本質(zhì)要求，早在1999年就被國家民政部叫停。其二，依托工會成立員工持股會，借力工會的法律地位和能力資格。這種方式下，一方面，持股會沒有履行法定登記手續(xù)，不具備獨立的權(quán)利能力和行為能力；另一方面，假借工會的地位和權(quán)利、義務(wù)能力，同樣會違背現(xiàn)行法律對工會的規(guī)定。其三，通過民事委托，由全部持股員工選出一定數(shù)量的持股員工代表進(jìn)行注冊登記，設(shè)立持股公司（企業(yè)法人）。對內(nèi)，在持股公司架構(gòu)下依托員工持股會進(jìn)行內(nèi)部股權(quán)管理和分紅結(jié)算等等。這種方式雖然回避了《公司法》對公司股東人數(shù)的限制（有限公司股東不超過50人，股份有限公司不超過200人），使人數(shù)眾多的企業(yè)同樣得以實施ESOP，但由于委托過程缺乏公信力，大多數(shù)非經(jīng)注冊登記的持股員工的權(quán)益保障完全依賴于注冊持股員工的個人信譽(yù)，潛在風(fēng)險較大。
以上情況表明，盡管員工持股會普遍現(xiàn)實存在，但依據(jù)我國現(xiàn)行法律，其獨立人格存在明顯缺陷，法律地位至今無法確認(rèn)。
（3）以現(xiàn)金為主的出資方式限制了員工持股的積極性
到目前為止，各省、市相關(guān)規(guī)范性文件都限定了ESOP的出資方式必須以現(xiàn)金為主。比如，深圳市2001年出臺的《深圳市公司內(nèi)部員工持股規(guī)定》明確購股時首期付款不得低于購股款總額的40%，劃轉(zhuǎn)公益金結(jié)余購股的劃轉(zhuǎn)部分不得高于購股總額的30%。實際上，在實施過程中，除了部分參與企業(yè)改制的員工因“買斷工齡”獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)掷U部分持股金外，基本上都由員工以自有現(xiàn)金出資。
員工以現(xiàn)金出資的方式，受制于員工自有的資金。由于我國企業(yè)員工特別是國企員工長期工資偏低、自有積存資金有限，而員工個人信貸融資渠道缺乏，這一方式在很大程度上影響了員工持股的積極性。而在某些地區(qū)和企業(yè)，出于改制、融資或其他需要，企業(yè)把員工以現(xiàn)金購買股份與上崗、下崗聯(lián)系在一起，對不以現(xiàn)金購股的員工以辭退、降職相脅迫，完全違背了自愿持股的原則，有違企業(yè)員工持股計劃的初衷，在社會上造成了不良的影響。
（4）持股后面臨財稅、金融等政策不配套，新障礙頻現(xiàn)
由于缺乏對員工持股企業(yè)和持股員工合理的稅收、金融等優(yōu)惠政策支撐，一定程度上使ESOP反倒成了企業(yè)改制后發(fā)展的新禁錮。比如，目前員工持股企業(yè)普遍面臨多重稅負(fù)問題、國有股東退出后的融資擔(dān)保問題、因股東資格問題“上市無門”，等等。這些問題使改制后正處于轉(zhuǎn)制、爬坡的企業(yè)和頂著資金壓力持股的員工更加“舉
步維艱”。
二、我國企業(yè)員工持股的發(fā)展出路
要想解決ESOP在我國企業(yè)實施所面臨的困境，加快在我國發(fā)展ESOP制度，一方面要依靠政策法規(guī)的支持，對現(xiàn)行有關(guān)法律、法規(guī)條文進(jìn)行必要的修改，為ESOP的發(fā)展提供一個適度的空間，為職工持股創(chuàng)造規(guī)范、有序的法制環(huán)境；另一方面要依靠企業(yè)自身的努力，通過積極、穩(wěn)妥地實施體制、機(jī)制變革，適當(dāng)調(diào)整發(fā)展方式和大力發(fā)展生產(chǎn)經(jīng)營、降本增效等多管齊下，確保改制后的健康、平穩(wěn)過度。
（一）外部環(huán)境的改善
從宏觀政策法規(guī)層面，政府可從以下方面鼓勵實施ESOP，進(jìn)一步消除其實施障礙：
1.制定有關(guān)員工持股會的法規(guī)
長期以來，持股會的法律地位沒有得到統(tǒng)一的確認(rèn)，這是影響ESOP發(fā)揮應(yīng)有作用的突出問題。為此，國家應(yīng)盡快起草、頒布相應(yīng)的有關(guān)員工持股會的法規(guī)，為我國企業(yè)特別是國有企業(yè)推行員工持股制度提供基本法律依據(jù)；或者在其他法律中修訂、增加相關(guān)條款，確立員工持股會的法律地位，并對其性質(zhì)、權(quán)利和義務(wù)等作出明確規(guī)定。