“霍桑實驗”對高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的借鑒研究-職業(yè)教育

摘要：高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)一直是學(xué)生管理工作中的關(guān)鍵要素，是大學(xué)生思想政治教育的主導(dǎo)力量。只有打造高水平的輔導(dǎo)員隊伍，才能保證高校的穩(wěn)定運行，才能培養(yǎng)出思想上合格的大學(xué)生。本文將結(jié)合“霍桑實驗”，以其結(jié)論為基點，嘗試對高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)做一些開創(chuàng)性的探討，旨在為高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)提供一些有益的啟示和借鑒。

關(guān)鍵詞： 霍桑實驗；高校；輔導(dǎo)員；借鑒

Abstract: The construction of the facilitators’ teams in universities is always key element in the students’ management, which is the dominant force for the ideological and political education of college students’. Only high-level facilitator can ensure the stability of universities and educate the college students who are qualified in political and ideological. This paper will combine the “Hawthorne experiments” with its conclusion and try to study how to construct a good team of facilitators in universities, aimed at providing some useful inspiration and reference for the leaders who manage the facilitators’ team.

Key words: Hawthorne experiments; Universities; Facilitators; Reference

一、前言

高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)一直深受黨和國家的高度重視。為此，國家先后制定和頒布了《關(guān)于加強高等學(xué)校輔導(dǎo)員班主任隊伍建設(shè)的意見》、教育部24號令，即《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》以及《2006到2010年普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員培訓(xùn)計劃》等政策性文件，從宏觀上加強了對輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的指導(dǎo)，確立了輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的長效機制，為輔導(dǎo)員隊伍的可持續(xù)發(fā)展提供了制度上的保障。眾所周知，輔導(dǎo)員是高等學(xué)校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份?！拜o導(dǎo)員是開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，是高校學(xué)生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導(dǎo)者”。^【1】 加強輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)，是加強和改進大學(xué)生思想政治教育和維護高校穩(wěn)定的重要組織保證和長效機制，對于全面貫徹黨的教育方針，把大學(xué)生思想政治教育的各項任務(wù)落到實處，具有十分重要的意義。因此，要從戰(zhàn)略和全局的高度，充分認識新形勢下加強輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的特殊重要性和緊迫性。多年來，全國高校采取各種措施和途徑來加強輔導(dǎo)員的隊伍建設(shè)，積累了一定的經(jīng)驗，取得了顯著的效果。截至2008年底，全國高校共有本?？粕鷮Ｂ気o導(dǎo)員91808人，與2006年底相比，增加了22610人，增長33%。專職輔導(dǎo)員與學(xué)生的比例為1：207；研究生專職輔導(dǎo)員3680人，與研究生的比例為1：323。另外還有本?？粕媛気o導(dǎo)員29329人，班主任212851人，與專職輔導(dǎo)員一起共同構(gòu)成了做好大學(xué)生日常思想政治教育的重要力量。^【2】 但是，從整體上來看，輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)還不能較好地適應(yīng)新形勢下加強和改進大學(xué)生思想政治教育的需要，還存在一些問題，必須采取具體措施加以解決。如何更好地對高校輔導(dǎo)員隊伍進行建設(shè)，便是本研究的出發(fā)點。本文將結(jié)合著名的“霍桑實驗”，以其結(jié)論為基點，嘗試對高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)做一些開創(chuàng)性的探討，旨在為高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)提供一些有益的借鑒和參考。

二、霍桑實驗的內(nèi)涵

1、“霍桑實驗”產(chǎn)生的背景。

20世紀初，泰勒的“科學(xué)管理”思想在組織中的成功運用，不但大幅度提高了企業(yè)的

勞動生產(chǎn)率，而且也使得工人的工資水平也大幅度上漲?！暗捎谒鎻娬{(diào)對工人的嚴格控制和動作的規(guī)范化，忽視了工人的社會需求和感情需求，從而引起了工人的不滿和社會的責(zé)難。”^【3】 隨著工人的福利待遇和物質(zhì)生活的逐漸改善，金錢刺激的作用也開始下降。20世紀20年代左右，工人日益覺醒，他們普遍要求調(diào)整勞資和管理關(guān)系，不愿意再去接受傳統(tǒng)組織理論的那種權(quán)威-服從的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，從而導(dǎo)致與企業(yè)主之間的矛盾日益激化?！坝谑?，一些學(xué)者開始從生理學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)等方面研究組織中有關(guān)人的問題，如人的工作動機、情緒、行為與工作之間的關(guān)系等，”^【4】 以此達到緩解矛盾，解決問題的效果?！盎羯嶒灐本褪窃谶@種背景下應(yīng)運而生。

2、“霍桑實驗”的過程。

“霍桑”一詞源于美國西方電器公司的霍桑工廠，它位于芝加哥的西塞羅市。在1924

至1932年期間，美國國家科學(xué)委員會的研究人員和哈佛大學(xué)工業(yè)心理研究所的梅奧應(yīng)芝加哥西方電器公司的邀請，在霍桑工廠進行了長達8年的實驗，史稱“霍桑實驗”，它是一項以科學(xué)管理理論為基礎(chǔ)的實驗?！皩嶒灥哪康氖茄芯坑绊懝と藙趧由a(chǎn)率的因素是什么，以及怎樣才能提高勞動生產(chǎn)率?！?sup>【5】 包括外部環(huán)境影響條件，如照明強度、濕度等，以及心理影響因素，如休息間隔、團隊壓力、工作時間、管理者的領(lǐng)導(dǎo)力等。實驗共分為四個階段：第一階段，照明實驗，即進行車間照明變化對生產(chǎn)效率影響的各種實驗；第二階段，福利實驗，即繼電器裝配實驗，進行工作時間和其他工作條件的變化對生產(chǎn)效率影響的各種實驗；第三階段，訪談實驗，即進行為了了解工人的工作態(tài)度與思想感情而進行全廠范圍的談話實驗；第四階段，群體實驗，即繼電器繞線機組觀察室實驗，進行對起作用的社會組織的實驗。^【6】  

3、“霍桑實驗”的結(jié)論。

在歷經(jīng)八年的實驗研究與分析后，“霍桑實驗”得出如下結(jié)論：

第一、企業(yè)員工是“社會人”，而不是“經(jīng)濟人”?！懊穵W認為，工人除了追求金錢收入和物質(zhì)利益外，還有社會、心理等方面的需求，即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊重等。因此，不能單純從技術(shù)和物質(zhì)條件著眼，而必須從社會、心理方面來鼓勵員工提高生產(chǎn)率。只要管理人員能夠設(shè)身處地地關(guān)心員工，注意與工人進行思想感情上的溝通，那么工人的勞動效率就會大幅度地提高?！?sup>【7】

第二、生產(chǎn)效率的高低不但受物質(zhì)條件諸因素的影響，而且取決于員工工作態(tài)度的改變。^【8】

第三、企業(yè)中不僅存在正式組織，而且還存在“非正式組織”。“非正式組織”是人們在接觸過程中，由于共同的興趣或愛好自發(fā)形成的團體。^【9】 這種無形組織有其特殊的感情、規(guī)范和傾向，是成員共同的觀點、社會背景或業(yè)余愛好等共同利益的產(chǎn)物。“非正式組織”對員工心理傾向和行為具有重要影響，它們與正式組織有時相互補充，有時相互矛盾。實驗結(jié)果證明，由于存在“非正式組織”，這就要求企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要善于傾聽和溝通員工的意見，使正式組織的經(jīng)濟需要與“非正式組織”的社會需要盡可能地取得一致。^【10】

第四、新型的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高員工的滿意度。梅奧等人認為，生產(chǎn)效率的高低主要取決于員工的士氣，金錢或物質(zhì)利益的刺激，只起第二位的作用。而員工士氣的高低則取決于他們感受到的各種需要得到滿足的程度，如獲取友誼、得到尊重或保證安全等方面的社會需要等。因此，要提高生產(chǎn)效率，就要提高員工的士氣；而要提高員工的士氣，就要努力提高員工的滿足程度。所以，新型的管理者應(yīng)該認真分析員工需要的特點，不僅要解決工人生產(chǎn)技術(shù)或物質(zhì)生活方面的問題，還要掌握他們的心理狀況，了解他們的思想情緒，以采取相應(yīng)的措施。這樣才能適時、合理、充分地激勵員工，達到提高勞動生產(chǎn)效率的目的。^【11】

三、“霍桑實驗”的啟示與借鑒

從以上分析可以得知，“霍桑實驗”的核心結(jié)論在于人是“社會人”，而非“經(jīng)濟人”，因此，一個組織在實現(xiàn)其目標的過程中，它實施的所有活動都應(yīng)該圍繞員工而展開，在“社會人”和“經(jīng)濟人”之間尋求平衡，達到最佳結(jié)合點。既要尊重員工的人格和情感，照顧員工情緒，又要激勵員工，并提供和諧的工作環(huán)境，滿足員工的合理需求。結(jié)合實際，從“霍桑實驗”的啟示出發(fā)，筆者認為應(yīng)該從以下幾個方面來加強高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)。

第一、高校輔導(dǎo)員是“社會人”，而非“經(jīng)濟人”，建議學(xué)校組織實行人本管理。

古典管理理論把人視為“經(jīng)濟人”，即員工是為了追求較高的工資和良好的物質(zhì)條件而工作，因此對員工的管理則側(cè)重金錢刺激和權(quán)力集中?！盎羯嶒灐备嬖V我們，員工是“社會人”。因此，高校輔導(dǎo)員除了追求金錢收入和物質(zhì)利益之外，還有社會和心理等方面的需求。即追求友情、安全感、歸屬感和受人尊重等方面的需求。作為高校主管學(xué)生工作的領(lǐng)導(dǎo)，不能單純的將輔導(dǎo)員視為機械的“經(jīng)濟人”，而因該從社會和心理方面來鼓勵他們提高管理的績效，在“社會人”和“經(jīng)濟人”之間尋求最佳平衡，因為人的經(jīng)濟屬性和社會屬性彼此相互影響，互相作用。二者不能簡單的被割裂開。成功的領(lǐng)導(dǎo)者，會竭盡所能地創(chuàng)造條件, 讓下屬有專心“謀事”的成就感而無分心“謀人”的疲憊感。^【12】 只要領(lǐng)導(dǎo)者能夠設(shè)身處地地關(guān)心輔導(dǎo)員，注意與他們進行思想感情上的交流和溝通，實行人本化管理，那么高校輔導(dǎo)員的工作效率必定會大大的得到提高。

第二、高校主管學(xué)生工作的領(lǐng)導(dǎo)要嚴于修身律己，率先垂范，以此來感召輔導(dǎo)員，凝聚人心，達到端正輔導(dǎo)員工作態(tài)度的目的，從而較好地開展工作?！盎羯嶒灐敝赋觯a(chǎn)效率的高低不但受物質(zhì)條件諸因素的影響，而且取決于員工工作態(tài)度的改變。態(tài)度是“關(guān)于物體、人和事件的評價性陳述，無論喜歡與否。它反映了一個人對于某事件的感受”。^【13】 輔導(dǎo)員工作態(tài)度是否端正，一方面與自身對工作的喜好有關(guān)；另一方面與主管領(lǐng)導(dǎo)的能力、學(xué)識和修養(yǎng)有關(guān)。因此，若要建立一支精良、高效的輔導(dǎo)員隊伍，在其招聘錄用時要嚴格把關(guān)，把真正喜歡學(xué)生工作的優(yōu)秀人才納入輔導(dǎo)員隊伍，從源頭保證輔導(dǎo)員隊伍的純潔和高尚。同時高校主管學(xué)生工作的領(lǐng)導(dǎo)者必須具備高尚的道德情操，豐富的學(xué)識和杰出的領(lǐng)導(dǎo)能力，并以身作則，身正為范，方能使輔導(dǎo)員臣服，并順從管理。子曰：其身正，不令而行；其身不正，雖令不從。幾千年的中國文化使民眾對領(lǐng)導(dǎo)者有較高的人格期待，作為主管領(lǐng)導(dǎo)，必須先加強自身的道德修養(yǎng)，造就完美的人格，“聰明平淡，總達眾才，而不以事自任者也”，^【14】 才能打造強兵干將，才能徹底端正輔導(dǎo)員對待工作的態(tài)度，提高管理的績效。

第三、高校主管學(xué)生工作的領(lǐng)導(dǎo)要重視輔導(dǎo)員隊伍中“非正式組織”存在的現(xiàn)象，要加強引導(dǎo)，使之朝正確的方向發(fā)展?！胺钦浇M織”是相對于“正式組織”而言的?！罢浇M織”是由組織創(chuàng)立的工作群體，它有明確的任務(wù)和分工。在“正式組織”中，“個體應(yīng)從事的行為都是由組織目標所規(guī)定好的，并直接指向組織目標。”^【15】 而“非正式組織”是人們在接觸過程中，由于共同的利益、興趣或愛好，在工作環(huán)境中自發(fā)形成的團體。在高校輔導(dǎo)員隊伍中，往往存在一些輔導(dǎo)員畢業(yè)于同一所學(xué)校，來自于同一個地區(qū)，就讀于同一專業(yè)或求學(xué)于同一個導(dǎo)師等現(xiàn)象，他們?yōu)榱斯餐挠颜x，共同的興趣和愛好，常常自發(fā)的組成“非正式組織”，如老鄉(xiāng)會、籃球俱樂部、校友會，師兄弟聯(lián)盟等。這些組織成員的行為靠感情來維系，通過加入該組織，他們能獲得安全、尊重、歸屬、友情等需要。一旦該組織的共同利益和學(xué)校正式組織的利益相沖突時，可能會帶來一些負面影響，激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者和被管理者的矛盾，導(dǎo)致學(xué)校正式組織的利益受到侵害，從而影響工作的順利開展?！盎羯嶒灐敝赋?，管理者要充分重視“非正式組織”的作用，注意在正式組織的效率邏輯同非正式組織的感情邏輯之間保持平衡，以便主管學(xué)生工作的領(lǐng)導(dǎo)同輔導(dǎo)員之間，輔導(dǎo)員和輔導(dǎo)員之間能互相協(xié)作，充分發(fā)揮各人的作用，營造和諧的工作環(huán)境，提高工作效率。同時，領(lǐng)導(dǎo)者要加強對這種非正式組織的引導(dǎo)，使它朝積極、正確的方向發(fā)展。并加強同輔導(dǎo)員的溝通和交流，“感人心者莫先夫情”，從情感上傾聽他們的意見，從人格上尊重他們的尊嚴，只有這樣，才能更好地促進工作的有效開展。

第四、高校主管學(xué)生工作的領(lǐng)導(dǎo)要盡最大努力提高輔導(dǎo)員的滿意度，以提高“士氣”?！盎羯嶒灐闭J為，金錢或物質(zhì)利益刺激在提高輔導(dǎo)員工作績效方面只起第二位的作用，起重要作用的是輔導(dǎo)員工作的積極性、主動性與協(xié)作精神，即士氣。而“士氣”的高低取決于安全感、歸屬感等社會心理方面的欲望的滿足程度，特別是人際關(guān)系對輔導(dǎo)員的滿足程度。輔導(dǎo)員的這種滿足程度取決于兩個因素：一是輔導(dǎo)員自身情況，即由于歷史、家庭生活、社會生活影響而形成的主觀態(tài)度；二是輔導(dǎo)員所在的學(xué)校組織環(huán)境，即輔導(dǎo)員之間、輔導(dǎo)員與主管領(lǐng)導(dǎo)之間的人際關(guān)系。一般來說，輔導(dǎo)員的滿足程度越高，“士氣”就越高；“士氣”越高，輔導(dǎo)員的工作效率也就越高。所以，若要建立一支高水平的輔導(dǎo)員隊伍，高校主管領(lǐng)導(dǎo)的主要職責(zé)之一就是提高輔導(dǎo)員的士氣，建立和諧的人際關(guān)系，最大限度的提高輔導(dǎo)員的滿足度。如滿足輔導(dǎo)員值班室舒適、溫馨的空間需要、滿足輔導(dǎo)員待遇和職稱評定方面的政策傾斜需要、滿足輔導(dǎo)員參與學(xué)校主要規(guī)章制度制定和決策的需要，滿足輔導(dǎo)員人格尊嚴的需要等。同時，領(lǐng)導(dǎo)者還必須轉(zhuǎn)變管理方式，杜絕長官式和命令式的工作方式，了解輔導(dǎo)員思想動態(tài)的變化，營造和諧的工作環(huán)境，激勵輔導(dǎo)員以主人翁的姿態(tài)投入到工作中去。

四、結(jié)束語

“霍桑實驗”已經(jīng)過去了近八十年之久，它不僅為管理理論的發(fā)展開辟了新的領(lǐng)域，而且為管理方法的變革指明了方向，在管理實踐上引發(fā)了一系列重大的變革。它強調(diào)對領(lǐng)導(dǎo)者進行教育和訓(xùn)練，以此來改變他們對待員工的態(tài)度和管理方式。它提倡員工參與組織的各種決策，以此來改善人際關(guān)系，提高員工的士氣。在今天看來，它的研究結(jié)論仍然值得學(xué)習(xí)和借鑒。通過“霍桑實驗”的啟示，如何更好地去加強高校輔導(dǎo)員隊伍的建設(shè)值得管理者去探討和摸索。希望本篇拙作能為高校主管學(xué)生工作的領(lǐng)導(dǎo)者以新的思路和啟發(fā)，并能促進高校輔導(dǎo)員隊伍的建設(shè)和發(fā)展，打造出一支高、精、良的學(xué)生工作管理隊伍。

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