建立企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展“雙通道”管理對策的研究-企業(yè)管理論文

企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展“雙通道”的內(nèi)涵：職業(yè)發(fā)展通道是指企業(yè)為員工設(shè)計的成長和晉升的管理方案。職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計指明了企業(yè)員工可能的發(fā)展方向及機會，企業(yè)內(nèi)每位員工可沿著本企業(yè)的發(fā)展通道交換工作崗位。

員工職業(yè)發(fā)展“雙通道”:一是指管理通道，員工通過走管理通道，承擔(dān)更多責(zé)任來實現(xiàn)職位晉升，成為更高層次的管理人員；二是指專業(yè)技術(shù)通道（含技術(shù)、業(yè)務(wù)及生產(chǎn)工人通道），員工通過在專業(yè)崗位上的技能和經(jīng)驗的提升，成長為某個領(lǐng)域的專家。專業(yè)技術(shù)通道的設(shè)立堅持“立足本崗、專業(yè)成才”理念，充分調(diào)動和激勵生產(chǎn)一線和專業(yè)管理崗位人才走共技能、技術(shù)發(fā)展通道，形成分層次、多渠道培養(yǎng)選拔優(yōu)秀專業(yè)人才的工作體系，逐步培養(yǎng)出一批職業(yè)道德良好、專業(yè)基礎(chǔ)雄厚、技術(shù)過硬、成果突出并有較高威望的技術(shù)專家，更好地為企業(yè)安全生產(chǎn)、經(jīng)營建設(shè)和發(fā)展服務(wù)。

1.健全員工職業(yè)發(fā)展“雙通道”的原則

1.1服務(wù)戰(zhàn)略原則：員工職業(yè)發(fā)展“雙通道”反映企業(yè)經(jīng)營管理活動對人力資源的需求，體現(xiàn)企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)框架和人才培養(yǎng)策略；

1.2以人為本原則：員工職業(yè)發(fā)展“雙通道”關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展的方向，引導(dǎo)員工建立合理預(yù)期；

1.3立足本崗原則：打通管理、技術(shù)技能發(fā)展通道，引導(dǎo)員工立足本崗，專業(yè)成才；

1.4關(guān)愛一線原則：員工職業(yè)發(fā)展“雙通道”引導(dǎo)員工從生產(chǎn)技能一線專業(yè)崗位鍛煉做起，多專業(yè)發(fā)展通道勝任要求以一線崗位發(fā)展為主；

1.5動態(tài)管理原則：員工職業(yè)發(fā)展“雙通道”中崗位職級晉升管理采用基于業(yè)績考評的日常晉升管理和以綜合積分為基礎(chǔ)的破格晉升機制相結(jié)合，遵循能上能下、獎金系數(shù)同步調(diào)整，既保障各級人才不斷提升自身技能和自我價值，又實現(xiàn)跨崗位層級職業(yè)晉升發(fā)展；

1.6配套實施原則：配套實施多種職業(yè)發(fā)展通道與薪酬福利管理，確保職業(yè)發(fā)展通道具有較高的吸引力和相對平衡；

1.7全員參與原則：堅持讓企業(yè)全員參與職業(yè)發(fā)展通道標準的評估及規(guī)章制度的制定，確保制度和標準符合企業(yè)實際；

1.8堅持能力為本、績效優(yōu)先、寧缺勿濫、公開、公平、公正的原則。

2.健全員工職業(yè)發(fā)展“雙通道”的實施要點

2.1建立組織保證體系、加強宣傳培訓(xùn)

2.1.1企業(yè)成立員工職業(yè)發(fā)展“雙通道”管理及考評領(lǐng)導(dǎo)小組，

指導(dǎo)職業(yè)發(fā)展“雙通道”管理及考評，提供管理及考評的組織保障。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室常設(shè)在企業(yè)人力資源部，明確目標、落實責(zé)任，確定原則、流程和操作方法，保障員工職業(yè)發(fā)展“雙通道”管理的順利推進與開展。

2.1.2企業(yè)通過廣泛開展座談會、資料調(diào)研、訪談?wù){(diào)研、問卷調(diào)研、動員會、培訓(xùn)、宣傳報導(dǎo)等方式充分吸收員工較好的建議和意見，同時做好員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)的輔導(dǎo)動員，讓廣大員工充分認識開展員工職業(yè)發(fā)展“雙通道”建設(shè)的目的和意義，通過多形式采集信息，分析匯總形成企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展體系建設(shè)調(diào)研報告。

2.2建立員工素質(zhì)測評體系

在企業(yè)人力資源管理中導(dǎo)入職業(yè)發(fā)展?jié)撡|(zhì)測評，建立員工素質(zhì)測評體系，通過前期調(diào)查準備，構(gòu)建勝任素質(zhì)模型，選擇合適的員工職業(yè)發(fā)展?jié)撡|(zhì)測評工具及方法，對員工的生理素質(zhì)、心理素質(zhì)、職業(yè)興趣、知識素質(zhì)及職業(yè)能力等方面進行廣泛測評，形成員工素質(zhì)測評分析報告。職業(yè)發(fā)展?jié)撡|(zhì)測評可使企業(yè)了解員工的基本素質(zhì)，安排最適合的職位，達到人崗最佳匹配，以提高人力資源配置效率，還可以對員工按照能力水平進行適當(dāng)分類，為企業(yè)實施員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供真實可靠的依據(jù)。

2.3設(shè)計員工職業(yè)發(fā)展“雙通道”

在企業(yè)人力資源管理中導(dǎo)入職業(yè)發(fā)展通道，讓員工可以在同一序列內(nèi)縱向發(fā)展和不同序列間橫向流動，讓員工正確認識和把握規(guī)劃職業(yè)生涯的發(fā)展方向。

2.3.1職業(yè)發(fā)展“雙通道”是企業(yè)人才培養(yǎng)工程的主框架，職業(yè)發(fā)展通道突出關(guān)鍵崗位和核心人才價值。職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計根據(jù)企業(yè)特點，導(dǎo)入職級序列管理理念和方法，職級序列分類是基于技能職位族、職類、崗位的專業(yè)歸屬對企業(yè)全部崗位進行劃分，劃分為技術(shù)專家類序列、生產(chǎn)技能類序列、技術(shù)管理類序列、專業(yè)管理類序列和輔助類序列五個職級序列：

(1)技術(shù)專家類序列為企業(yè)各專業(yè)優(yōu)秀技術(shù)技能人才提供的技術(shù)通道序列(中層管理類崗位的技術(shù)通道對應(yīng)為技術(shù)專家類序列)；

(2)生產(chǎn)技能類序列為運用相關(guān)操作技能，直接從事具體生產(chǎn)活動的崗位所在的序列(班組管理類崗位的技術(shù)通道對應(yīng)為生產(chǎn)技能類序列)；

(3)技術(shù)管理類序列為運用相關(guān)知識和技術(shù)，負責(zé)企業(yè)各類生產(chǎn)經(jīng)營活動及相關(guān)業(yè)務(wù)技術(shù)管理的崗位所在的序列；

(4)專業(yè)管理類序列為運用相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域方法和經(jīng)驗，負責(zé)企業(yè)某類業(yè)務(wù)管理，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動支持或監(jiān)督崗位所在的序列；

(5)輔助類序列為各類企業(yè)中服務(wù)于職工生活或間接服務(wù)于生產(chǎn)的崗位所在的序列。

2.3.2五種職級序列對應(yīng)企業(yè)全部崗位，每一職級對應(yīng)相應(yīng)的績效獎金系數(shù)，員工可以在同一序列內(nèi)縱向發(fā)展和不同序列間橫向流動。其中：技術(shù)專家類職級序列共設(shè)四個職級，由高到低依次為：一級專家、二級專家、三級專家、四級專家；生產(chǎn)技能類職級序列共設(shè)九個職級，由高到低依次為：1級-9級作業(yè)員；技術(shù)管理類職級序列共設(shè)六個職級，由高到低依次為：1級-6級專責(zé)師；專業(yè)管理類職級序列共設(shè)六個職級，由高到低依次為：1級-6級職員；輔助類職級序列共設(shè)四個職級，由高到低依次為：6級-9級職員。

2.4建立“崗位職級體系”

2.4.1企業(yè)從職位類、職位族、職位層級、職位角色對職位進行全面梳理，建立“崗位職級體系”，以區(qū)分不同的專業(yè)技術(shù)、技能人才群體。

2.4.2“崗位職級體系”是反映崗位專業(yè)特點、崗位價值差異和崗位能力要求的結(jié)構(gòu)化體系，由職級序列分類、職級獎金系數(shù)、職級勝任要求、職級晉升管理及技術(shù)技能專家發(fā)展通道管理五部分構(gòu)成：

(1)職級序列分類是基于企業(yè)職位族、職類、崗位的專業(yè)歸屬對全部崗位進行劃分；

(2)職級獎金系數(shù)是對不同職級設(shè)定的差異化績效獎勵級別；

(3)職級勝任要求是對不同職級序列分類與職級的資質(zhì)和能力的要求；

(4)職級晉升管理是職級體系運行的管理基礎(chǔ)，是企業(yè)各級人員職業(yè)發(fā)展管理匹配的基礎(chǔ)；

(5)技術(shù)專家發(fā)展通道管理是對企業(yè)技能技術(shù)專家隊伍的統(tǒng)一聘任與具體管理。

2.5構(gòu)建信息網(wǎng)絡(luò)平臺、完善配套管理制度

2.5.1結(jié)合企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的信息網(wǎng)絡(luò)平臺，制定統(tǒng)一的制度發(fā)布標準，建立包括技術(shù)專家類序列、生產(chǎn)技能類序列、技術(shù)管理類序列、專業(yè)管理類序列和輔助類序列的多條專業(yè)發(fā)展通道，考慮企業(yè)長遠發(fā)展，確定全面導(dǎo)入崗位職級體系過渡期的各項原則及規(guī)范，制定崗位職級體系管理辦法，明確崗位職級體系的目標、原則、流程和操作方法，保障崗位職級體系管理的深入開展。

2.5.2建立基于業(yè)績考評的日常晉升管理和以綜合積分為基礎(chǔ)的破格晉升機制等管理制度，采用基于業(yè)績考評的日常晉升管理和以綜合積分為基礎(chǔ)的破格晉升機制相結(jié)合的管理方式，以固化崗位職級體系的設(shè)計、運用與調(diào)整完善，既保障各級人才不斷提升自身技能和自我價值，又實現(xiàn)跨崗位層級職業(yè)晉升發(fā)展。

(1)基于業(yè)績考評的日常晉升管理。確定職級序列晉升管理標準；日常晉升管理以年度為單位，每年度結(jié)合各職級序列相應(yīng)人員表現(xiàn)與職級序列晉升管理標準，對職級進行調(diào)整，以形成新一年全體人員相應(yīng)職級績效獎金系數(shù)，以應(yīng)用到績效考核結(jié)果；技術(shù)通道上的升降最多可跳一級，原則上為逐級晉升與降級。

(2)以綜合積分為基礎(chǔ)的破格晉升機制。明確年度職級綜合積分標準；生產(chǎn)技能類、技術(shù)管理類、專業(yè)管理類年度綜合積分排名在前5%者，則相應(yīng)技術(shù)職級在達到勝任要求下，可跳一級晉升，晉級后積分清零；生產(chǎn)技能類、技術(shù)管理類、專業(yè)管理類年度綜合積分排名在前5%-20%者，則相應(yīng)技術(shù)職級在達到勝任要求下，可晉升一級，晉級后積分清零。

2.6實施“縱向發(fā)展暢通”和“橫向發(fā)展互通”

2.6.1建立員工職業(yè)發(fā)展提升規(guī)劃書。在職業(yè)發(fā)展通道主框架設(shè)計基礎(chǔ)上，梳理職位族職位及職業(yè)發(fā)展矩陣，制定企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展手冊，以指導(dǎo)崗位輪崗、培訓(xùn)和晉升工作。完善員工職業(yè)發(fā)展提升規(guī)劃書使企業(yè)具有詳細的個性化的員工能力檔案，其中包括員工的測評報告，員工的自我評價，部門對員工的綜合評價等方面，為企業(yè)人才的選拔、干部任用、技術(shù)及技能專家的評聘等工作提供科學(xué)的依據(jù)。

2.6.2設(shè)計崗位輪換及評優(yōu)體系。企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段，實行相應(yīng)的崗位輪換制度，以滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要。崗位輪換是企業(yè)內(nèi)部有組織、有計劃、定期進行的人員崗位調(diào)整，以給員工提供提高技術(shù)及全面地觀察企業(yè)整個生產(chǎn)過程的機會。企業(yè)可利用評優(yōu)體系評選出優(yōu)秀員工，借助評優(yōu)過程還可以推動員工職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展。

2.6.3推行崗位薪點工資制。打破工資分配平均主義的局面，即由原來的崗位技能工資改為以崗位薪點工資為主的績效薪點工資制，充分體現(xiàn)收入與能力、貢獻掛鉤的激勵作用。

2.縱向暢通是在每個職系中形成有層次、有梯度、銜接合理的崗位序列，使人才有一個不斷向上成長的空間。橫向互通是在各職系間打造多個崗位層次高度相同的平臺，相互之間可進行職業(yè)轉(zhuǎn)換，使員工能夠根據(jù)個人特長和愿景，明確自己的職業(yè)發(fā)展方向，實施崗位職級體系的“縱向發(fā)展暢通”和“橫向發(fā)展互通”，有利于人擇其崗、人盡其才，也有利于員工通過不同職系的交流、培養(yǎng)、鍛煉，成長培養(yǎng)為符合企業(yè)發(fā)展需要的“一精通二熟悉三了解”復(fù)合型人才。

2.7加強考評體系建設(shè)

結(jié)合多專業(yè)的職業(yè)發(fā)展通道梳理制定的成才路線圖以及員工成才發(fā)展階段標準，健全基本資格+績效+能力的職業(yè)發(fā)展的考評標準體系，借助職業(yè)發(fā)展?jié)撡|(zhì)測評工具與職業(yè)生涯管理體系的實施、反饋與評估，選拔三支人才隊伍的儲備培養(yǎng)力量。企業(yè)員工成才發(fā)展考評委員會，以五年為一個周期每年開展員工成才發(fā)展評估，采用末位淘汰機制與競爭選拔機制，每年進行綜合評估，并將職業(yè)發(fā)展綜合評價結(jié)果應(yīng)用到崗位工資、獎金等級系數(shù)、晉升、培養(yǎng)機會等，最終選拔適合企業(yè)發(fā)展的人才儲備隊伍。

3.建立員工職業(yè)發(fā)展“雙通道”的注意事項

5.1崗位職級體系涉及到企業(yè)勞動人事制度多個方面，關(guān)系到每個員工的切身利益，企業(yè)堅持尊重現(xiàn)實與歷史，并考慮企業(yè)長遠發(fā)展，公平、合理、平穩(wěn)地導(dǎo)入崗位職級體系，創(chuàng)新地在現(xiàn)有用工體制下，建立適合企業(yè)發(fā)展需要的職業(yè)發(fā)展通道與激勵體系。

3.2職級勝任要求是對不同職級序列分類與職級的資質(zhì)和能力的要求，專業(yè)精通性的等級主要從職業(yè)資格等級、專業(yè)崗位工作經(jīng)驗與專業(yè)崗位能力評鑒結(jié)果三個方面確定，其中專業(yè)崗位能力評鑒結(jié)果需要借助全方位體系化的能力評鑒支撐體系來實施。

3.3職級晉升管理采用基于業(yè)績考評的日常晉升管理和以綜合積分為基礎(chǔ)的破格晉升機制相結(jié)合，鼓勵員工不斷提升自身技能和自我價值，實現(xiàn)跨崗位層級的職業(yè)發(fā)展。

3.4充分利用現(xiàn)有人力資源，堅持“職能重組、簡化流程、結(jié)構(gòu)合理、優(yōu)化配置”的組織管理原則，以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)特點和現(xiàn)有培訓(xùn)流程、標準為基礎(chǔ)、通過對各類員工的職業(yè)生涯發(fā)展進行評估和設(shè)計，建立與員工職業(yè)生涯管理相配套的培訓(xùn)體系。

4.先進性

4.1通過搭建企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展“雙通道”，突破了職業(yè)發(fā)展瓶頸，實施人才培養(yǎng)工程建設(shè)為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供支持和保障，提高人力資本的效率，提升管理的精益化、集約化水平，最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

4.2通過職業(yè)發(fā)展?jié)撡|(zhì)測評及橫向輪換崗位，使員工能夠根據(jù)個人特長和愿景，選擇合適的職業(yè)發(fā)展通道，明確自己的職業(yè)發(fā)展方向，有利于人擇其崗、人盡其才，也有利于員工通過不同崗位的交流、培養(yǎng)、鍛煉，成長培養(yǎng)為符合企業(yè)發(fā)展需要的“一精通二熟悉三了解”123復(fù)合型人才。

5.結(jié)語

搭建企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展“雙通道”是一種追求精益求精的系統(tǒng)工程,建立以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以企業(yè)發(fā)展目標為導(dǎo)向、工作流程規(guī)范、管理過程順暢、評價體系科學(xué)、考核指標清晰、操作方法簡便的企業(yè)員工職業(yè)生涯管理系統(tǒng)，需進一步健全人才評價及應(yīng)用制度，完善培訓(xùn)、考核、使用、待遇、發(fā)展一體化的激勵約束機制，建立員工成長多元化平臺，促進員工立足崗位成才，實現(xiàn)人力資本保值增值與企業(yè)共同發(fā)展。

參考文獻：

【1】劉昕，現(xiàn)代人力資源管理教程。中國人事出版社，2009.3。

【2】張德，人力資源開發(fā)與管理（第三版）。清華大學(xué)出版社，2007.4。

【3】孫宗虎、趙淑芳，職業(yè)生涯規(guī)劃管理實務(wù)手冊。人民郵電出版社，2009.6。

【4】胡蓓，人力資源管理。華中科技大學(xué)，2005.9。

【5】[美]斯蒂芬.P.羅賓斯（Stephen P.Robbins）著，孫健敏、李原譯，組織行為學(xué)（第十版）。中國人民大學(xué)出版社，2005.1。

【6】苗海榮，七步打造完備的培訓(xùn)管理體系。哈爾濱出版社。2006.7