人力資源管理系統(tǒng)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的影響分析

隨著經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)面臨一個(gè)重大難題就是如何在劇烈變化的外部環(huán)境中維持持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)要維持持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)必須重視和提高創(chuàng)新績(jī)效，人力資本被認(rèn)為是提高企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)鍵資源。同時(shí)，企業(yè)總體的人力資源管理系統(tǒng)（Human Resource Management System，HRMS）能為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，單個(gè)的實(shí)踐活動(dòng)容易復(fù)制，整合性的HRMS才具有特質(zhì)性、復(fù)雜性、難以模仿和路徑依賴的特點(diǎn)[1]。HRMS中實(shí)踐之間是互相補(bǔ)充的資源，單個(gè)的實(shí)踐并不能產(chǎn)生更好的績(jī)效，只有把它們結(jié)合在一起使用才能產(chǎn)生更好的績(jī)效。Lepak和Snell（1999）將人力資源管理系統(tǒng)（Human Resource Management System，HRMS）區(qū)分為承諾型、合作型、市場(chǎng)型和交易型[2]。企業(yè)對(duì)不同類型的員工實(shí)施不同類型的HRMS，這樣對(duì)人力資本的積累，尤其是企業(yè)人力資本的價(jià)值性和獨(dú)特性產(chǎn)生影響，使員工逐漸提高創(chuàng)新的能力與基礎(chǔ)，使員工產(chǎn)生更大的創(chuàng)新積極性，進(jìn)而提高企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效。然而，目前有利于人力資本特性發(fā)揮的HRMS起作用的研究相對(duì)較少，其對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效影響過程和作用機(jī)理尚不清楚，從HRMS展開研究，或許對(duì)提高企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效，獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有探索性的研究意義。

一 相關(guān)文獻(xiàn)回顧

（一）人力資源管理系統(tǒng)

目前國內(nèi)外關(guān)于HRMS還沒有嚴(yán)格的定義，因?yàn)樗婕暗膬?nèi)容十分廣泛。Lepak和Snell（1999）觀察到，對(duì)于組織來說，并非所有的工作和員工都有同等的價(jià)值，利用多重HRMS可能反映這些區(qū)別，并會(huì)產(chǎn)生更好的結(jié)果。他們基于人力資本的獨(dú)特性（員工知識(shí)的特殊性）和人力資本的價(jià)值性（員工知識(shí)的戰(zhàn)略重要性），提出了一個(gè)多重HRMS模型，如圖1所示。需要具有高價(jià)值性和高獨(dú)特性人力資本的工作崗位適用以知識(shí)為基礎(chǔ)的雇傭模式，更適合采用承諾型HRMS；需要具有高價(jià)值性和低獨(dú)特性人力資本的工作崗位適用以工作為基礎(chǔ)的雇傭模式，更適合采市場(chǎng)型

HRMS；需要具有低價(jià)值性和低獨(dú)特性人力資本的工作崗位適用交易型的雇傭模式，更適合采交易型HRMS；需要具有低價(jià)值性和高獨(dú)特性人力資本的工作崗位適用伙伴/聯(lián)盟型的雇傭模式，更適合采合作型HRMS[。本文研究企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效，更需要具有高知識(shí)獨(dú)特性員工的支持，因此，嘗試以知識(shí)為基礎(chǔ)的雇傭模式和聯(lián)盟型雇傭模式為研究對(duì)象，探索“承諾型”與“合作型”HRMS對(duì)員工人力資本價(jià)值性和獨(dú)特性的促進(jìn)作用。

（二）人力資本

近年來，人力資本成為研究者關(guān)注的熱點(diǎn)問題之一。人力資本的價(jià)值性是指提高企業(yè)效率和效能，開發(fā)市場(chǎng)機(jī)會(huì)和抵御威脅的一種潛在性（Lepak&Snell,2002）[2]。Lengnick-Hall和Lengnick-Hall（2002）定義人力資本的價(jià)值性為員工能夠減少成本或增加服務(wù)和產(chǎn)品特征的程度。Barney和Wright（1998）指出，任何資源創(chuàng)造價(jià)值都是通過減少產(chǎn)品和服務(wù)的成本，或者對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)進(jìn)行區(qū)分，通過這種方式使企業(yè)支付溢價(jià)，人力資本的價(jià)值性能夠給企業(yè)帶來高的市場(chǎng)回報(bào)率，增加企業(yè)的收益率(Barney&Wright,1998)。人力資本的另一個(gè)特征是獨(dú)特性，它意味著一個(gè)員工是不可替代的或獨(dú)特的，他門擁有稀缺的和企業(yè)所特定的知識(shí)，這些知識(shí)很難被轉(zhuǎn)移到其他位置甚至很難被其他企業(yè)所復(fù)制。

（三）創(chuàng)新績(jī)效

Drucker（2002）認(rèn)為創(chuàng)新是一種賦予資源新的內(nèi)涵，以創(chuàng)造財(cái)富的行為[3],創(chuàng)新是修正或發(fā)明一項(xiàng)新的概念，使之符合現(xiàn)在或者未來潛在的需求，并通過改進(jìn)與發(fā)展使其原有的功能達(dá)到商業(yè)化的目的。創(chuàng)新績(jī)效是技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)產(chǎn)出的、能客觀測(cè)度和感知的一些成果績(jī)效，包括創(chuàng)新產(chǎn)生的直接經(jīng)濟(jì)效益（例如新產(chǎn)品銷售率、新產(chǎn)品利潤率等），也包括那些間接經(jīng)濟(jì)效益的產(chǎn)出（例如技術(shù)訣竅、專利等）(Mumford,2000)。James（2000）提出創(chuàng)新績(jī)效是由適合顧客當(dāng)前需求、適合顧客將來需求、速度和成本這四個(gè)關(guān)鍵要素組成，創(chuàng)新績(jī)效包括技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新。技術(shù)創(chuàng)新是關(guān)于組織核心技術(shù)的創(chuàng)新，包括關(guān)于組織的產(chǎn)品服務(wù)、制造與生產(chǎn)過程和設(shè)備，為了提供服務(wù)所需的技術(shù)等方面的創(chuàng)新；管理創(chuàng)新是關(guān)于組織的管理系統(tǒng)方面的創(chuàng)新，包括人、領(lǐng)導(dǎo)、管理流程和制度方面的創(chuàng)新（Daft&Macintosh，1978）。

二 假設(shè)模型及相關(guān)因素分析

（一）人力資源管理系統(tǒng)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響

從資源基礎(chǔ)觀的觀點(diǎn)來看，HRMS是企業(yè)的無形資產(chǎn)，它能夠產(chǎn)生價(jià)值，把它嵌入到一個(gè)企業(yè)的操作系統(tǒng)中，它能夠提高企業(yè)的核心能力。Boxall（1996）指出：‘通過雇傭和發(fā)展有才能的員工，把他們的貢獻(xiàn)和企業(yè)資源結(jié)合起來，人力資源管理可能成為持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。’ Paauwe和Boselie（2005）認(rèn)為HRMS要產(chǎn)生核心競(jìng)爭(zhēng)力，一個(gè)重要方法是在戰(zhàn)略方向的指導(dǎo)下影響員工行為[4]，因此任何企業(yè)可能應(yīng)用特定的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)，如工作設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、規(guī)劃、績(jī)效考核和薪酬等使員工有更多的管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新行為，本文主要研究與創(chuàng)新績(jī)效有密切關(guān)系的承諾型HRMS和合作型HRMS。

（1）承諾型HRMS的影響分析。承諾型HRMS主要體現(xiàn)在寬范圍的工作設(shè)計(jì)、特定規(guī)范的培訓(xùn)、良好的職業(yè)指導(dǎo)機(jī)制和激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)。在承諾型HRMS中，工作設(shè)計(jì)是針對(duì)一個(gè)大體的范圍，在工作中員工允許根據(jù)自己的意愿發(fā)揮自己的想法，這樣員工可以找到新方法解決問題，同時(shí)也可以發(fā)現(xiàn)很多機(jī)會(huì)[5]，同時(shí)，授權(quán)實(shí)踐活動(dòng)增加了分權(quán)的水平，在這樣的環(huán)境里很多新方法可以在工作實(shí)踐中產(chǎn)生，授權(quán)實(shí)踐活動(dòng)會(huì)增加新產(chǎn)品和設(shè)計(jì)出現(xiàn)的幾率。

承諾型HRMS要求企業(yè)有特定的培訓(xùn)，因?yàn)樗岣吡私鉀Q問題的技術(shù)能力（Laursen&Foss）。企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)活動(dòng)能使員工產(chǎn)生新的認(rèn)識(shí)和想法，因此，培訓(xùn)是作用于創(chuàng)新績(jī)效的一個(gè)核心實(shí)踐活動(dòng)。另一個(gè)重要的實(shí)踐活動(dòng)是員工規(guī)劃，它極大地?cái)U(kuò)展了員工對(duì)創(chuàng)新的承諾和學(xué)習(xí)的潛力（Mak&Akhar），員工規(guī)劃包括這樣一些人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)：職業(yè)生涯管理、導(dǎo)師制和指導(dǎo)。員工應(yīng)該在一個(gè)確定的職業(yè)路徑上受到指導(dǎo)，這樣能夠使他們經(jīng)歷各種工作機(jī)會(huì)，而不是只從事單一的工作，從而變得具有創(chuàng)新性，為了促進(jìn)員工所需技能的發(fā)展，企業(yè)必須為新員工建立導(dǎo)師制，有效地進(jìn)行管理，同時(shí)，直線經(jīng)理應(yīng)該在員工面臨績(jī)效問題時(shí)直接提供指導(dǎo)和反饋。這些有效的方法能夠促進(jìn)員工知識(shí)的發(fā)展，同時(shí)能使他們產(chǎn)生新的解決問題的方法，增強(qiáng)企業(yè)的管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效。

承諾型HRMS要求企業(yè)的薪酬必須體現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，這樣能促使員工發(fā)現(xiàn)新的解決問題的方法。因?yàn)閯?chuàng)新所需要的行為很難被定義，一個(gè)優(yōu)先的以結(jié)果或產(chǎn)出為基礎(chǔ)的激勵(lì)對(duì)有效管理和獎(jiǎng)勵(lì)的作用更大。此外，企業(yè)的激勵(lì)必須伴隨著知識(shí)和新想法的獲取，比如員工獲得的知識(shí)和榮譽(yù)有利于企業(yè)管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新時(shí)，應(yīng)給予及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)?？傊@些人力資源實(shí)踐活動(dòng)包含在以知識(shí)為基礎(chǔ)的承諾型HRMS中，它們積極的影響企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效。因此，本文預(yù)測(cè)：

H1：人力資源管理系統(tǒng)與創(chuàng)新績(jī)效正相關(guān)；

H1a：承諾型人力資源管理系統(tǒng)與管理創(chuàng)新績(jī)效正相關(guān)；

H1b：承諾型人力資源管理系統(tǒng)與技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效正相關(guān)；

（2）合作型HRMS的影響分析。合作型HRMS主要體現(xiàn)在提倡工作團(tuán)隊(duì)的工作方式，培訓(xùn)、績(jī)效考核和薪酬設(shè)計(jì)以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)。一個(gè)與創(chuàng)新有關(guān)的傳統(tǒng)的組織變量是工作團(tuán)隊(duì)。創(chuàng)新通常來自于有創(chuàng)造性的個(gè)人思想，工作團(tuán)隊(duì)會(huì)選擇性地分析和研究這些原始的思想。建立這樣的團(tuán)隊(duì)被認(rèn)為是產(chǎn)生和發(fā)展創(chuàng)新思想的強(qiáng)有力的手段。在組織設(shè)計(jì)中，工作團(tuán)隊(duì)是一種趨勢(shì)，同時(shí)被認(rèn)為是創(chuàng)造和改善產(chǎn)品和服務(wù)的關(guān)鍵元素。

合作型HRMS以團(tuán)隊(duì)為導(dǎo)向，這樣的系統(tǒng)關(guān)注于根據(jù)團(tuán)隊(duì)技能選拔團(tuán)隊(duì)成員，培訓(xùn)活動(dòng)幫助員工有效地在團(tuán)隊(duì)中工作，績(jī)效考核和薪酬也以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)。團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)需要員工相互依賴，團(tuán)隊(duì)成員將共同工作和尋找解決問題的辦法[5]，因?yàn)楣ぷ髟O(shè)計(jì)是圍繞團(tuán)隊(duì)進(jìn)行的，企業(yè)在招聘過程中必須考慮員工在團(tuán)隊(duì)中工作的能力。在合作型HRMS中，培訓(xùn)的內(nèi)容還應(yīng)包括員工的人際交往能力，這種培訓(xùn)活動(dòng)有利于管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效的形成，因?yàn)檫@使得員工和同事相互作用，互相鼓勵(lì)，促進(jìn)了工作團(tuán)隊(duì)中新想法和觀點(diǎn)的流動(dòng)。

以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的績(jī)效考核和薪酬也能激發(fā)個(gè)人的管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新行為，同時(shí)促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效。Barczak和Zwilemon（2003）認(rèn)為工作在團(tuán)隊(duì)中的成員對(duì)以創(chuàng)新活動(dòng)為基礎(chǔ)的薪酬比較支持，在這樣的背景下，Balkin等（2000）證實(shí)企業(yè)中長期激勵(lì)與創(chuàng)新正相關(guān)（Balkin，2000）。因此，本文預(yù)測(cè)：

H1c：合作型人力資源管理系統(tǒng)與管理創(chuàng)新績(jī)效正相關(guān)；

H1d：合作型人力資源管理系統(tǒng)與技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效正相關(guān)；

（二）人力資源管理系統(tǒng)對(duì)人力資本的影響

Bareny（1991）提出，企業(yè)內(nèi)部資源要成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源，必須具備稀缺性、價(jià)值性、不可模仿性和難以替代性四個(gè)基本條件。在資源基礎(chǔ)觀的基礎(chǔ)上，很多學(xué)者指出企業(yè)必須有效利用人力資本的價(jià)值性和獨(dú)特性，因?yàn)檫@些資源有利于企業(yè)的績(jī)效[6]。到目前為止，很少有實(shí)證研究關(guān)注于企業(yè)通過一系列管理活動(dòng)的實(shí)施能夠更有效地利用這些有用的資源，HRMS能夠使企業(yè)獲得有價(jià)值的和獨(dú)特的人力資本，從而使企業(yè)產(chǎn)生創(chuàng)新活動(dòng)，導(dǎo)致更高的績(jī)效，人力資本具有價(jià)值性和獨(dú)特性兩種特征，它們能夠使企業(yè)產(chǎn)生 “人力資本優(yōu)勢(shì)”，伴隨著企業(yè)的長期運(yùn)作，人力資本優(yōu)勢(shì)會(huì)逐漸消耗。企業(yè)管理者能夠運(yùn)用人力資源實(shí)踐吸引和保留高素質(zhì)員工，人力資源管理實(shí)踐通過影響員工的知識(shí)和技能直接影響他們的能力（Lepak，Liao，Chung&Hardenm,2006）。因此，企業(yè)必須確定適當(dāng)?shù)腍RMS，有效地運(yùn)用人力資源管理實(shí)踐來管理員工，保持和增強(qiáng)人力資本的價(jià)值性和獨(dú)特性，保持企業(yè)的人力資本優(yōu)勢(shì)，使他們和企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力聯(lián)系起來[6]。

（1）承諾型HRMS對(duì)人力資本的影響分析。Lepak.和Snell（2002）認(rèn)為，以知識(shí)為基礎(chǔ)的承諾型HRMS能夠使企業(yè)獲得人力資本的價(jià)值性和獨(dú)特性[2]。這樣的HRMS能夠促進(jìn)人力資源的內(nèi)部開發(fā)以及企業(yè)內(nèi)部資源的有效利用，它包括特定的招聘、培訓(xùn)、規(guī)劃、考核和獎(jiǎng)勵(lì)等人力資源實(shí)踐活動(dòng)。在這樣的系統(tǒng)中，招聘的目的是吸引最好的人才到企業(yè)來，這種人具備非常好的內(nèi)在潛力；企業(yè)能夠針對(duì)員工提供特定的培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃；通過企業(yè)的考核，員工收到的反饋信息主要是關(guān)于他們?cè)谝院蠊ぷ髦行枰倪M(jìn)的內(nèi)容以及提高績(jī)效的途徑等，從而促進(jìn)員工的自主性；這種系統(tǒng)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制能夠使員工獲得良好的動(dòng)機(jī)，激發(fā)他們積極的投入到工作中來。

承諾型HRMS能夠使員工知識(shí)的價(jià)值性和獨(dú)特性通過內(nèi)部發(fā)展得到激發(fā)，這種內(nèi)部發(fā)展強(qiáng)調(diào)了以增強(qiáng)員工技能為導(dǎo)向的教育和培訓(xùn)等一系列人力資源實(shí)踐活動(dòng)。這種系統(tǒng)能夠使企業(yè)獲得員工創(chuàng)造價(jià)值的潛在性和特定的人力資本。很多學(xué)者也證明承諾型HRMS能激勵(lì)員工獲得內(nèi)部發(fā)展的機(jī)會(huì)，同時(shí)能夠提高他們個(gè)人知識(shí)和技能的儲(chǔ)備]。在這種系統(tǒng)中由于人力資本的價(jià)值性和獨(dú)特性，企業(yè)將更多地給員工授權(quán)，讓他們參與到與工作有關(guān)的決策中來。為了保護(hù)人力資本投資和激發(fā)企業(yè)的承諾，員工的工作安全感將得到提高。因此，本文預(yù)測(cè)：

H2：人力資源管理系統(tǒng)與人力資本正相關(guān)；

H2a：承諾型人力資源管理系統(tǒng)與人力資本的價(jià)值性是正相關(guān)關(guān)系；

H2b：承諾型人力資源管理系統(tǒng)與人力資本的獨(dú)特性是正相關(guān)關(guān)系；

（2）合作型HRMS對(duì)人力資本的影響分析。本文提到的另一種系統(tǒng)是合作型HRMS。員工如果工作在團(tuán)隊(duì)中，必須強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)成員所擁有知識(shí)的價(jià)值性和獨(dú)特性。在這種合作的系統(tǒng)中，工作設(shè)計(jì)時(shí)強(qiáng)調(diào)員工參與到交叉功能的團(tuán)隊(duì)中；招聘過程中必須強(qiáng)調(diào)員工的團(tuán)隊(duì)工作技能；同時(shí)這種技能也是企業(yè)培訓(xùn)的主要目標(biāo)。因此，在整個(gè)企業(yè)中傳播專業(yè)知識(shí)，團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)非常關(guān)鍵。

合作型HRMS能有效增強(qiáng)人力資本的價(jià)值性和獨(dú)特性。在這種系統(tǒng)中，信息交流的機(jī)制和過程，以及以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)和績(jī)效考核能增強(qiáng)信息共享，同時(shí)也能夠使企業(yè)員工具備有價(jià)值的和特定的知識(shí)。在這種系統(tǒng)中，企業(yè)在不增加內(nèi)部提升成本的同時(shí)，獲取人力資本的價(jià)值型和獨(dú)特性，同時(shí)，企業(yè)能夠獲得保持持續(xù)伙伴關(guān)系的能力，這種能力對(duì)于提高人力資本的價(jià)值性和獨(dú)特性是非常必要的[2]。因此，本文預(yù)測(cè)：

H2c：合作型人力資源管理系統(tǒng)與人力資本的價(jià)值性是正相關(guān)關(guān)系；

H2d：合作型人力資源管理系統(tǒng)與人力資本的獨(dú)特性是正相關(guān)關(guān)系；

（三）人力資本對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響

一個(gè)企業(yè)如果有能力獲取新的產(chǎn)品和績(jī)效，它應(yīng)該和企業(yè)人力資本緊密聯(lián)系起來，員工可以利用他們的知識(shí)有效地操控和改變企業(yè)的其他資源，因此，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，員工的知識(shí)是最有用的、最與眾不同的和不可模仿的資源[6]。以知識(shí)為基礎(chǔ)的觀點(diǎn)認(rèn)為知識(shí)是企業(yè)的一種有價(jià)值的資源，把知識(shí)融入到人力資本中，可以使企業(yè)增強(qiáng)發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新的能力和機(jī)會(huì)，當(dāng)一個(gè)企業(yè)發(fā)展新的產(chǎn)品或促進(jìn)管理創(chuàng)新時(shí)，他們就需要人力資本來產(chǎn)生創(chuàng)造性的想法，提高創(chuàng)新方法以及利用新的機(jī)會(huì)，以知識(shí)為基礎(chǔ)的資源對(duì)于一個(gè)企業(yè)保持持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)尤為重要，它對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效起到非常關(guān)鍵的作用。所以，可以推斷一個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)主要起源于知識(shí)和技能以及創(chuàng)造新產(chǎn)品的經(jīng)驗(yàn)[7]。

有創(chuàng)造力的員工能夠處理的問題通常具有新穎性、復(fù)雜性和模糊性。在處理問題的過程中，他們趨向于表現(xiàn)出強(qiáng)烈的、有價(jià)值的和不可替代的知識(shí)和技能。Lepak和Snell（1999）認(rèn)為，非常有價(jià)值和獨(dú)特的員工面對(duì)威脅和機(jī)會(huì)時(shí)，會(huì)采取主動(dòng)的行動(dòng)，不會(huì)等待接受指令再采取行動(dòng)，這種行動(dòng)與創(chuàng)新都是積極相關(guān)的[2]。此外，當(dāng)企業(yè)選擇的員工有合適的知識(shí)和技能，價(jià)值觀和信仰與企業(yè)一致時(shí)，這也會(huì)增加企業(yè)的創(chuàng)新能力。創(chuàng)新績(jī)效包括技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，這其中包含成功地運(yùn)用一些新的想法，這必須體現(xiàn)兩個(gè)條件：新穎性和實(shí)用性[7]。這些條件只能在有用的或有價(jià)值的人力資本基礎(chǔ)上產(chǎn)生。有價(jià)值的人力資本和創(chuàng)新績(jī)效積極相關(guān)，因?yàn)樗欣诖_定新的市場(chǎng)機(jī)會(huì)，這樣的員工愿意試驗(yàn)和應(yīng)用新的知識(shí)。個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和價(jià)值性的知識(shí)使員工獲得新的想法或有利于創(chuàng)新，許多學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)這些對(duì)于創(chuàng)新活動(dòng)非常重要[8]。因此，本文預(yù)測(cè)：

H3：人力資本與創(chuàng)新績(jī)效正相關(guān)；

H3a：人力資本的價(jià)值性與管理創(chuàng)新績(jī)效正相關(guān)；

H3b：人力資本的價(jià)值性與技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效正相關(guān)；

獨(dú)特性的人力資本能使員工得到一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)性地區(qū)分，因?yàn)橛袃r(jià)值但不相同的資源和能力是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的來源。企業(yè)的知識(shí)型員工擁有企業(yè)特定的知識(shí)和技能，他們對(duì)管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效起到積極的作用，因?yàn)樗麄儞碛幸惶渍_的行為，這種行為能夠改善目前的績(jī)效。特別是擁有獨(dú)特知識(shí)的員工，他們能夠積極地和創(chuàng)造性地參與到企業(yè)的挑戰(zhàn)性工作中來。員工知識(shí)的這種獨(dú)特性關(guān)系到知識(shí)內(nèi)容的獨(dú)特性和轉(zhuǎn)移到其他組織的困難程度，這也是企業(yè)在一般知識(shí)的基礎(chǔ)上很難取得創(chuàng)新的原因，所以，有獨(dú)特的知識(shí)和技能的員工被認(rèn)為有很大的創(chuàng)造力，他們特殊的知識(shí)將有利于新的觀念和產(chǎn)品的發(fā)展。Amar（2002）認(rèn)為，那些擁有稀缺的知識(shí)和技能的員工在勞動(dòng)力市場(chǎng)是不容易被找到的，因此他們的知識(shí)對(duì)于任何競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)來說都具有新穎性，這樣就成為了企業(yè)創(chuàng)新的無形資產(chǎn)。因此，本文預(yù)測(cè)：

H3c：人力資本的獨(dú)特性與管理創(chuàng)新績(jī)效正相關(guān)；

H3d：人力資本的獨(dú)特性與技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效正相關(guān)。

通過上述分析，可以得出一個(gè)基于HRMS實(shí)施的促進(jìn)企業(yè)人力資本價(jià)值性和獨(dú)特性增強(qiáng)的提高企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的假設(shè)模型，如圖2所示。

三 結(jié)語

本文將承諾型與合作型HRMS、人力資本的價(jià)值性與獨(dú)特性和創(chuàng)新績(jī)效統(tǒng)一于一個(gè)分析框架之下，探討企業(yè)HRMS與人力資本與創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系，并提出了相關(guān)理論假設(shè)，為進(jìn)一步的實(shí)證研究指出了方向。使企業(yè)在重視創(chuàng)新的同時(shí)，明確承諾型和合作型HRMS和人力資本對(duì)于創(chuàng)新績(jī)效的作用機(jī)理，從而有效地利用企業(yè)的HRMS，為企業(yè)更好地提高創(chuàng)新績(jī)效提供分析依據(jù)，有助于企業(yè)通過建立有效的HRMS獲取優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。進(jìn)一步的工作有待通過實(shí)證研究來檢驗(yàn)各因素之間的關(guān)系以及作用強(qiáng)度，發(fā)現(xiàn)其中更為深入的未顯現(xiàn)出來的關(guān)系。通過研究各因素對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響程度，分析有利于使創(chuàng)新績(jī)效達(dá)到最佳狀態(tài)，為企業(yè)提高創(chuàng)新績(jī)效提供理論依據(jù)和支持。

參考文獻(xiàn)：

[1]  Lado AA, Wilson MC. Human-resouerce systems and sustained competitve advantage- a competence-based[J]. Academy of Management Review. 1994, 19(4): 699-727.

[2]  Lepak DP, Snell SA. Examining the human resource architecture: The relationships among human capital, employment, and human resource configurations[J]. Journal of Management. 2002, 28(4): 517-543.

[3]  Drucker PF. The discipline of innovation[J]. Harvard Business Review. 2002, 80(8): 95-+.

[4]  Paauwe J, Boselie P. HRM and performance: what next?[J]. Human Resource Management Journal. 2005, 15(4): 68-83.

[5]  Kang SC, Morris SS, Snell SA. Relational archetypes, organizational learning, and value creation: Extending the human resource architecture[J]. Academy of Management Review. 2007, 32(1): 236-256.

[6]  Foss NJ. The emerging knowledge governance approach: Challenges and characteristics[J]. Organization. 2007, 14(1): 29-52.

[7]  Alegre J, Lapiedra R, Chiva R. A measurement scale for product innovation performance[J]. European Journal of Innovation Management. 2006, 9(4): 333-346.

[8]  Anand 6N, Gardner HK, Morris T. Knowledge-based innovation: Emergence and embedding of new practice areas in management consulting firms[J]. Academy of Management Journal. 2007, 50(2): 406-428.、