基于心理契約的民辦高校教師離職傾向的研究

一、心理契約及離職傾向的相關(guān)理論

高校教師的心理契約是指高校教師對(duì)自身與高校組織之間相互責(zé)任的認(rèn)知和理解，含兩方面內(nèi)容：一是教師對(duì)高校的責(zé)任，二是高校對(duì)教師的責(zé)任。離職傾向是指員工因自身原因或在外部因素的影響下所產(chǎn)生的離開組織的想法和意愿。離職傾向不同于實(shí)際的離職行為，它是產(chǎn)生離職行為前的一種心理狀態(tài)，強(qiáng)調(diào)的是態(tài)度的傾向性。心理契約是對(duì)雇傭雙方責(zé)任和義務(wù)狀態(tài)和要求的主觀理解，而不是相互關(guān)系本身，全面的心理契約研究?jī)?nèi)容包含了兩個(gè)核心:對(duì)權(quán)利和責(zé)任的期望以及對(duì)應(yīng)盡義務(wù)的認(rèn)知。上世紀(jì)80年代末，羅素提出了狹義心理契約，開創(chuàng)了心理契約實(shí)證研究的先河。

二、民辦高校教師心理契約存在問題及原因分析

民辦高校教師隊(duì)伍的不穩(wěn)定,特別是優(yōu)秀教師的流失是民辦學(xué)校教學(xué)質(zhì)量不斷下降的原因,也是民辦學(xué)校不斷被兼并和倒閉的重要原因。缺乏歸屬感，即心理契約的違背是教師流失最根本的原因，因此，有必要探究民辦高校教師心理契約失衡問題。

1.用人機(jī)制不健全

民辦高校教師實(shí)行的是以人事代理為核心的聘任制制度,人事代理是人事契約化管理，其特征是永遠(yuǎn)民事法律行為。它不同于公辦高校與公辦高校教師之間的關(guān)系。民辦高校教師不再是學(xué)校的單位人,而是一種社會(huì)化了的人事雇傭關(guān)系。正是這種制度使得民辦高校老師缺少歸屬感,大部分教師感受不到大家庭的溫暖,從而在心理上產(chǎn)生出許多新的問題。

2.民辦高校的組織戰(zhàn)略與教師心理契約建設(shè)失衡

基于我國(guó)大部分民辦高校建校歷史較短,對(duì)學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略缺乏長(zhǎng)期、全面、系統(tǒng)的規(guī)劃。適合民辦高校的心理契約建立對(duì)對(duì)民辦高校的發(fā)展至關(guān)重要，遺憾的是大部分民辦高校往往偏重于設(shè)施、生源等方面,并沒有根據(jù)自身的條件和特色,為自己量身定制一套完整的靈活的激勵(lì)機(jī)制,,從而導(dǎo)致心理契約上的空白。

3.契約雙方欠溝通、信息不等

心理契約是一種很復(fù)雜的心理結(jié)構(gòu), 溝通上困難是它的一個(gè)隱形特征。一方面，民辦高校領(lǐng)導(dǎo)層面要了解教師們得心理期望,另一方面,教師們也想知道學(xué)校所存在的問題和學(xué)校對(duì)自己的期望。理想的模式是：對(duì)各自的期望做出有效的回應(yīng)和提出各自的解決方案,雙方信心對(duì)等互相理解,從而形成一個(gè)良性的心理契約的循環(huán)系統(tǒng)。

4.激勵(lì)機(jī)制的誤區(qū)

任何高校和教師之間有種隱性的承諾和期望,假如這種承諾和期望可以滿足,教師就會(huì)提高對(duì)工作的積極性。民辦高校教師基于自身的身份問題,加上實(shí)際收入、福利遠(yuǎn)沒有公辦教師的好,盡管他們也對(duì)工作有很高的熱情,但由于物質(zhì)利益與職業(yè)生涯發(fā)展方面的失衡,往往會(huì)使得民辦高校教師心里不平衡。如民辦高校教師渴求的一種心理上的和諧就很難實(shí)現(xiàn)。

5.工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系不完整

作為高校人力資源的最重要的一部分,民高校教師和普通企業(yè)員工不同,他們的文化水平和專業(yè)知識(shí)都比企業(yè)員工要高，這就要求民辦高校工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系不同于普通公司的工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系。另外，民辦高校教師自身的“短視”,即追求眼前的利益而沒有考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益，也使工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系在實(shí)際操作的過程中困難重重。

三、構(gòu)建民辦高校教師良好心理契約的對(duì)策及建議

民辦高校教師心理契約的本質(zhì)是民辦高校與教師之間的心理期望的相互認(rèn)同與共同實(shí)現(xiàn)，雙方是相互依賴、相互作用的動(dòng)態(tài)過程。因此,民辦高校組織和民辦高校教師間形成互相的認(rèn)可的心理期望是建立和維護(hù)民辦高校教師心理契約的關(guān)鍵所在。主要包括兩方面的內(nèi)容：一是明確民辦高校教師的心理期望。二是信守組織承諾。為此要做到以下幾個(gè)方面：

1．以關(guān)心為基礎(chǔ)搭建服務(wù)平臺(tái)

（1）營(yíng)造良好的發(fā)展環(huán)境。為教師們創(chuàng)造良好的工作氛圍,及時(shí)解決他們工作和生活中遇到的問題,盡學(xué)校最大的力量來提高學(xué)校給教師的待遇等,以增強(qiáng)教師的歸屬感。

（2）做好民辦高校教師的職業(yè)生涯管理。比如如何保證青年教師群體能忠心地為學(xué)校發(fā)展事業(yè)服務(wù),持續(xù)、健康地發(fā)展其職業(yè)生涯,并與學(xué)校之間達(dá)成一種心理共識(shí)。

（3）是建立民辦高校教師心理契約預(yù)警系統(tǒng)。由于民辦高校的特別性,教師的心理契約往往容易破壞。因此,民辦高校建立有效的教師心理契約預(yù)警系統(tǒng),對(duì)教師心理契約狀態(tài)進(jìn)行有效的監(jiān)控,力爭(zhēng)把問題解決在萌芽階段。

（4）建立民辦高校非正式心理契約機(jī)制。心理契約是建立在自覺自愿基礎(chǔ)上的對(duì)權(quán)利和義務(wù)的約定，是非正式的、不具體的。因此,只有建立有效的民辦高校教師非正式的心理契約機(jī)制,民辦高校教師的管理才能真正落到實(shí)處,產(chǎn)生效益。

（5）重視專職教師心理契約,為他們提供參與學(xué)校管理的機(jī)會(huì)。

2．以激勵(lì)為基礎(chǔ)搭建發(fā)展平臺(tái)

學(xué)校應(yīng)該根據(jù)實(shí)情，尊重以人為本,規(guī)劃培養(yǎng)計(jì)劃,讓教師們有的放矢地參加各種培訓(xùn),參加各項(xiàng)教學(xué)活動(dòng)和科研活動(dòng)等。具體從教師的需求、教師的自我定位、高校激勵(lì)方法和相應(yīng)的工作行為等方面去考慮。

3．建立導(dǎo)向性的人才培養(yǎng)機(jī)制

民辦高校的人力資源部的決策者要提供盡可能多的培訓(xùn)和實(shí)踐機(jī)會(huì),實(shí)現(xiàn)教師職業(yè)和民辦高校的雙向發(fā)展。一是將高校發(fā)展規(guī)劃與教師個(gè)人職業(yè)發(fā)展融合起來。二是有意識(shí)地將師德培養(yǎng)與業(yè)務(wù)培養(yǎng)融合起來，三是在改革與實(shí)踐中,著力培養(yǎng)和造就一批“雙師型”優(yōu)秀教師隊(duì)伍。

4．搭建以尊重為基礎(chǔ)的溝通平臺(tái)

為了使民辦高校和教師認(rèn)同相互的心理期望,在保證平等交流的基礎(chǔ)上,實(shí)現(xiàn)認(rèn)識(shí)和目標(biāo)的統(tǒng)一。在溝通的內(nèi)容上和溝通的形式上要具體有效。此外,教師申訴制度的建立也是重要課題之一。經(jīng)過雙方溝通,可以及時(shí)有效地直面問題,又能積極應(yīng)對(duì)解決問題,有利于雙方關(guān)系的融洽。

5．建立有效的民辦高校教師的競(jìng)爭(zhēng)

民辦高校的社會(huì)性決定了他在人力資源的決策上也必然社會(huì)化,他的自主辦學(xué)權(quán)也開辟了開放的引進(jìn)人才的機(jī)制。首先要營(yíng)造公平公正的環(huán)境；其次是建立全新的工資體系；第三是實(shí)行教師崗位聘任制度；第四是實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資制度。

6．人才引進(jìn)開放化

民辦高校教師聘用制不同以往的編制制度,而采用聘用制,具靈活性、開放性，加強(qiáng)了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，也意味著招聘對(duì)象更加多元化，使得工作職位具有流動(dòng)性。一方面能夠吸引更多的人才,同時(shí)也給在職員工加大了競(jìng)爭(zhēng)壓力。

7．人才考評(píng)多元化

績(jī)效考評(píng)是組織持續(xù)性發(fā)展的重要指標(biāo),直接影響組織的管理模式。由于民辦高校的特殊性與招聘的開放性,人才的心理動(dòng)機(jī)的復(fù)雜性應(yīng)該對(duì)各師資人才采用不同的具有個(gè)性化的的分類考評(píng)。

8．優(yōu)化民辦高校教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)

優(yōu)化民辦高等院校教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)是民辦高等院校發(fā)展的客觀需要。民辦高校要做到：優(yōu)化教師梯隊(duì)結(jié)構(gòu),強(qiáng)化學(xué)科和專業(yè)帶頭人隊(duì)伍建設(shè),將熱門專業(yè)和冷門專業(yè)教師之間比例配置合理。同時(shí)還要適時(shí)地推進(jìn)師資隊(duì)伍有序流動(dòng),建立明確的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,還要保證核心骨干隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

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