勞動(dòng)合同法律制度中的幾個(gè)問(wèn)題和對(duì)策——法律論文

一、勞動(dòng)合同的期限問(wèn)題

    勞動(dòng)合同的期間，顧名思義指的就是雙方當(dāng)事人的義務(wù)和權(quán)力的有效時(shí)間，即雙方的雇傭關(guān)系到底持續(xù)多久，這是在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)首先需要考慮的問(wèn)題，重要性和意義不言而喻。然而在切實(shí)踐行的時(shí)候，雙方經(jīng)常在一些重要事項(xiàng)上模棱兩可，含糊其辭，例如約定的變更、解除、以及終止合同的條件等等，被雇傭者就在一個(gè)工作單位長(zhǎng)久地待下去。然而無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并不能與終身合同劃上等號(hào)。和固定期的勞動(dòng)合同比起來(lái)，這看似更讓勞動(dòng)者安心放心，然而雙方合約中預(yù)先約定的終止條件一旦發(fā)生，雙方就可以將這個(gè)合同解除，當(dāng)然也可以由其中一方提出解除。如今許多勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)合同都缺乏正確的認(rèn)識(shí)和理解，走入了一個(gè)“誤區(qū)”，還以為不管發(fā)生什么事，不管自己犯錯(cuò)與否，勞動(dòng)合同都不會(huì)被解除掉。這樣一來(lái)，就容易出現(xiàn)工作態(tài)度不端正甚至消極怠工的情況。這是因?yàn)閯趧?dòng)者來(lái)對(duì)勞動(dòng)合同的各個(gè)條條框框予以履行的時(shí)候，只看到了對(duì)自己有利的，旨在保護(hù)自身權(quán)益的條款，而忽視了“義務(wù)”。即沒(méi)看清楚同樣具有法律效應(yīng)的解除條款，所以聽(tīng)之任之甚至有恃無(wú)恐，最后造成的結(jié)果無(wú)疑是被解聘（即勞動(dòng)合同的解除）除此之外，我國(guó)現(xiàn)行的勞動(dòng)法用規(guī)定，用人單位可以對(duì)勞動(dòng)者規(guī)定試用期，而沒(méi)有用“必須”、“一定”或“禁止”等“一棍子打死”的詞，可見(jiàn)這是靈活而彈性的，也就是說(shuō)，勞動(dòng)合同中所規(guī)定的試用期并不是義務(wù)性規(guī)定。在切實(shí)操作中，對(duì)試用期予以規(guī)定，對(duì)雇傭雙方都有一定的意義。但是我們不能將試用期與新員工的見(jiàn)習(xí)期主觀地等同起來(lái)。因?yàn)楣蛡螂p方都不享有自由約定見(jiàn)習(xí)期的權(quán)利[1]。并且，還有一個(gè)問(wèn)題與勞動(dòng)合同期限也密不可分，就是一旦出現(xiàn)種植條件或期滿，既沒(méi)有及時(shí)予以續(xù)訂，也沒(méi)有將解除手續(xù)辦理清楚，這樣就讓后來(lái)的勞動(dòng)沒(méi)有保障，“有實(shí)無(wú)名?！爆F(xiàn)行的勞動(dòng)合同法在解決這一問(wèn)題上還是一片空白，希望在將來(lái)的修訂中予以完善。

二、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的問(wèn)題

    事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系就是上述的“有實(shí)無(wú)名”的勞動(dòng)關(guān)系。就是雇傭雙方僅僅對(duì)勞動(dòng)中的一些義務(wù)和權(quán)力，即薪酬和工作內(nèi)容做口頭上的承諾和協(xié)議，并不涉及書(shū)面。這種勞動(dòng)關(guān)系毫無(wú)穩(wěn)定性可談，也非常缺乏保障[2]。我國(guó)現(xiàn)行的勞動(dòng)法中只認(rèn)可書(shū)面勞動(dòng)合同，認(rèn)為這才是雙方形成雇傭關(guān)系的憑證和基本依據(jù)，“信口而言”是起不到任何的法律效應(yīng)。然而實(shí)際上，我國(guó)勞動(dòng)部對(duì)這種“有實(shí)無(wú)名”的勞動(dòng)關(guān)系又持認(rèn)可態(tài)度，從《關(guān)于貫徹執(zhí)行（中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法）若干問(wèn)題的意見(jiàn)》這一文件中就體現(xiàn)了這一點(diǎn)。這樣一來(lái)，又引發(fā)學(xué)術(shù)界的諸多探討和爭(zhēng)議，也為勞動(dòng)合同案件的辦理和裁奪帶來(lái)諸多不便，故而這一點(diǎn)是急需協(xié)調(diào)、統(tǒng)一和完善的。

三、無(wú)效合同的認(rèn)定和處理

    我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定，凡是違反法規(guī)，用脅迫、欺詐等不正當(dāng)手段來(lái)簽訂的勞動(dòng)合同均不能產(chǎn)生任何法律效用。然而現(xiàn)行的勞動(dòng)及相關(guān)法規(guī)根本就沒(méi)有明確闡述無(wú)效合同的定義，沒(méi)有說(shuō)明到底怎樣的合同屬無(wú)效范疇。本人認(rèn)為，可以將這幾個(gè)因素來(lái)作為勞動(dòng)合同是否有效的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，即——?jiǎng)趧?dòng)合同內(nèi)容、勞動(dòng)合同主體、勞動(dòng)合同簽訂的程序和形式、是否違背了自愿協(xié)商原則[3]。至于怎樣處理無(wú)效勞動(dòng)合同的問(wèn)題，當(dāng)前的勞動(dòng)法僅僅對(duì)直接適用賠償?shù)霓k法做出了規(guī)定，當(dāng)然這從根本上取決于勞動(dòng)合同自身的特殊性。然而在整個(gè)勞動(dòng)合同簽訂的流程中，造成合同無(wú)效的情況很多并且呈現(xiàn)出多樣化，建議在處理上也不能一概而論。如果涉及了勞動(dòng)因素，可以用賠償?shù)霓k法，因?yàn)檫@是無(wú)法返還的。反之，可將適用返還的處理方式列入考慮范疇。

四、經(jīng)濟(jì)性裁員和下崗問(wèn)題

    在改革開(kāi)放之后，我國(guó)實(shí)現(xiàn)了從物資匱乏，購(gòu)買需憑票的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向了由自負(fù)盈虧的民營(yíng)企業(yè)占主導(dǎo)地位的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，解雇和裁員成了企業(yè)人事權(quán)利的一個(gè)重要部分，然而也應(yīng)以法律為依據(jù)，不可隨性隨意而為。且經(jīng)濟(jì)性的裁員與普通的裁員之間有著巨大差異[4]。因?yàn)榻?jīng)濟(jì)性裁員并不是因?yàn)閱T工出現(xiàn)了錯(cuò)漏或過(guò)失，而是因?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)不善，如今的效益負(fù)荷不了這么多員工，故而這種裁員，必須對(duì)員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。當(dāng)前，國(guó)企已將“減員增效，下崗分流”列入了改革的范疇并將其作為重點(diǎn)內(nèi)容。下崗是否與經(jīng)濟(jì)性裁員等同，是否能在勞動(dòng)合同法中占有一席之地又引發(fā)了界內(nèi)不少爭(zhēng)議。筆者認(rèn)為，下崗應(yīng)與經(jīng)濟(jì)性裁員等同，享有同樣的保障。因?yàn)橄聧彆?huì)涉及到許多的人員，如果缺乏保障，會(huì)讓國(guó)企的名譽(yù)和信譽(yù)度雙雙受損，民營(yíng)企業(yè)也一樣。并且如今的社會(huì)物競(jìng)天擇，競(jìng)爭(zhēng)力越來(lái)越強(qiáng)，下崗會(huì)成為一個(gè)持久的、不可能杜絕的“高發(fā)”問(wèn)題。所以，勞動(dòng)合同法應(yīng)首先對(duì)這些政策的執(zhí)行情況做出深入分析，然后借鑒一下其他國(guó)家的成功范例，然后去粗取精地收為己用，從而添加“下崗員工享受與經(jīng)濟(jì)性裁員等同的補(bǔ)償”之條款[5]。

結(jié)論

    毋庸置疑，一個(gè)合理的、無(wú)懈可擊的勞動(dòng)合同不僅能夠明確雇傭雙方的義務(wù)，還能從最大限度上保護(hù)雙方，使其享受到應(yīng)有的權(quán)利，并使員工即使在下崗之后都能得到經(jīng)濟(jì)上的償還和保障，其重要性顯而易見(jiàn)。如今雖然時(shí)代在發(fā)展，社會(huì)的“經(jīng)濟(jì)性”和“商業(yè)化”都越來(lái)越明顯，然而勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同制度并沒(méi)能與時(shí)俱進(jìn)，無(wú)法適應(yīng)當(dāng)今社會(huì)的需求。本文在闡述了勞動(dòng)合同的作用和意義的基礎(chǔ)上，比較詳細(xì)得論述了勞動(dòng)合同法律制度中突出存在的幾個(gè)問(wèn)題，并簡(jiǎn)要提出完善建議。本文由于篇幅上的局限，還有待完善，希望給這方面的研究者和學(xué)習(xí)者稍作啟示，起到拋磚引玉的作用。