基于明尼蘇達工作適應論視角的中小企業(yè)員工穩(wěn)定性研究

一、研究背景

    隨著改革開放的不斷深入，我國中小企業(yè)如雨后春筍般地不斷發(fā)展壯大起來。中小企業(yè)是與其所處行業(yè)的大企業(yè)相比人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營規(guī)模都比較小的經(jīng)濟單位，這類企業(yè)通?？捎蓡蝹€人或少數(shù)人提供資金組成，其雇用人數(shù)與營業(yè)額都不大，因此在經(jīng)營上多數(shù)是由業(yè)主直接管理，受外界干涉較少。不同國家、不同經(jīng)濟發(fā)展階段、不同行業(yè)對中小企業(yè)界定的標準不盡相同，且隨著經(jīng)濟的發(fā)展而動態(tài)變化。各國一般從質和量兩個方面對中小企業(yè)進行定義，質的方面主要包括企業(yè)的組織形式、融資方式及其所處行業(yè)地位等，量的方面則主要包括員工人數(shù)、實收資本、資產(chǎn)總值等。按照我國2011年6月18日，工業(yè)和信息化部、國家統(tǒng)計局、國家發(fā)展和改革委員會、財政部聯(lián)合印發(fā)的《關于印發(fā)中小企業(yè)劃型標準規(guī)定的通知》，通知規(guī)定了各行業(yè)中小企業(yè)的劃定標準。目前中小企業(yè)已經(jīng)成為我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，正逐步成為發(fā)展社會生產(chǎn)力的主力軍和推動我國經(jīng)濟發(fā)展新的增長點。統(tǒng)計資料表明，在我國工商注冊企業(yè)中，中小企業(yè)占了99%，其產(chǎn)值和利潤分別約占60%和40%；提供了全國80%左右的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，60%左右的高校畢業(yè)生畢業(yè)生后進入到中小企業(yè)就業(yè)，【1】中小企業(yè)對我國民經(jīng)濟發(fā)展和解決全社會就業(yè)方面起到了十分重要的作用。

    但隨著市場經(jīng)濟的不斷完善和企業(yè)競爭的日趨激烈，近年來中小企業(yè)員工流失率不斷增加，員工隊伍的穩(wěn)定直接影響到了企業(yè)的良性發(fā)展。每個企業(yè)都會面臨員工流失離職的客觀問題，但員工流失率超過企業(yè)的正常運轉限度，特別是中小企業(yè)為數(shù)不多的核心員工和專業(yè)技術員工不穩(wěn)定性增加時，不僅會對企業(yè)正常業(yè)務開展造成損失，同時也會給社會增加更多不穩(wěn)定因素。

    2012年黨的十八大報告提出了加快傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉型升級的經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略，這將推動我國經(jīng)濟結構的戰(zhàn)略性調整，從而更加有效地應對國際資本市場出現(xiàn)的新變化。然而我國產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟轉型升級的基礎最終還要依靠企業(yè)，沒有企業(yè)的轉型升級，無論轉方式還是調結構，都會失去實體的支撐而成為空中樓閣。經(jīng)濟轉型升級的重點還在于廣大中小企業(yè)的轉型升級，無論是增加內(nèi)需還是經(jīng)濟結構調整都需要各類企業(yè)作為載體，尤其是廣大中小企業(yè)。中小企業(yè)無論是內(nèi)生性轉型還是外生性轉型，其發(fā)展狀況將直接影響到社會經(jīng)濟轉型的質量。企業(yè)發(fā)展依靠的是員工，員工才是企業(yè)穩(wěn)定的核心力量和企業(yè)進步的動力源泉，怎樣提高員工隊伍的工作穩(wěn)定性，用好員工，發(fā)揮員工的個人潛能則成為一個擺在企業(yè)面前的重要課題。

二、中小企業(yè)員工隊伍穩(wěn)定性不高的原因分析

    根據(jù)麥可思數(shù)據(jù)（北京）有限公司對西華大學2012屆畢業(yè)生畢業(yè)半年后選擇離職原因的調查表明，大學生畢業(yè)半年后離職率為23%，發(fā)生過離職行為的畢業(yè)生中，98%是主動離職，即主動向單位提出辭職，只有2%是被動離職，即被用人單位解雇。大學生主動離職原因排在前四位的依次是：（1）個人發(fā)展空間不夠（比例33%），（2）想換職業(yè)或行業(yè)就業(yè)（比例23%），（3）單位薪資福利低（比例22%），（4）不適應企業(yè)管理制度和企業(yè)文化（比例8%）。【2】筆者同時對成都川東日商貿(mào)有限責任公司、成都怡尚科技有限公司和成都鴻運商貿(mào)有限公司3家成都本地中小企業(yè)進行了隨機調查，并做了統(tǒng)計分析，研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工離職原因排在前三位的依次是：（1）薪資待遇低（比例80%），（2）個人能力特長得不到發(fā)揮（比例77%），（3）單位沒有發(fā)展前途（比例75%）。

    以上研究結果表明，當企業(yè)薪資待遇在同地區(qū)同行業(yè)中不具備競爭力，企業(yè)市場發(fā)展前景不好，員工在工作崗位上找不到自己的價值所在時，員工選擇離職就會成為不可避免的趨勢。

    以上員工離職流失原因綜合起來可以歸結為兩個方面，即企業(yè)方面和員工方面。

（一）企業(yè)方面

    1．企業(yè)在當?shù)厥袌鎏峁┑男劫Y水平。企業(yè)在當?shù)厥袌龅男劫Y水平是員工隊伍穩(wěn)定的前提和基礎。2013年6月25日，成都市人民政府第8次常務會議審議通過了市人力資源和社會保障局報送的最低工資標準調整方案，決定從2013年7月1日起，將全市月最低工資標準由1050元和960元調整為1200元和1070元，上調幅度分別為14.3%、11.5%。同時根據(jù)麥可思數(shù)據(jù)（北京）有限公司對西華大學2012屆畢業(yè)生畢業(yè)半年后的薪資調查表明，大學生畢業(yè)半年后實際每月收入平均值為3461元（注：月平均收入包括工資獎金、業(yè)績提成和福利補貼等）。筆者對3家成都本地中小企業(yè)的員工薪資調查同時表明，新員工入職半年后的工資收入平均為3000元左右，作為發(fā)展中的中小企業(yè)而言，提供給員工的平均工資要達到大學生畢業(yè)半年后的平均月收入是有一定困難的。

    目前我國中小企業(yè)生存和發(fā)展競爭非常激烈，企業(yè)之間的競爭歸根到底是企業(yè)人才的競爭，特別是企業(yè)核心技術人才和中高層管理人才。發(fā)展中的中小企業(yè)急需各類優(yōu)秀人才，這為人才獵頭公司在各企業(yè)間挖人創(chuàng)造了較大的市場空間。人往高處走，水往低處流，在當今社會生活成本越來越高，人們物質追求越來越豐富的情況下，薪資水平的高低已經(jīng)成為影響員工穩(wěn)定的重要因素。中小企業(yè)若不能做到以待遇留人，讓員工的薪資收入在同地區(qū)同行業(yè)中具備一定的競爭力，一旦同行競爭對手提出優(yōu)厚的薪資條件，大部分優(yōu)秀員工就會選擇離職跳槽。

    2．企業(yè)管理的科學化程度。企業(yè)管理的科學化程度是員工隊伍穩(wěn)定的保證。研究表明，中小企業(yè)的發(fā)展通常要經(jīng)歷三個階段才能趨于穩(wěn)定和成熟。第一個階段是人治階段，即在企業(yè)創(chuàng)立初期，還未形成一套合理的管理制度之前，企業(yè)的管理者也就是企業(yè)的創(chuàng)立者們通過以人管人的管理模式來運轉企業(yè)，企業(yè)創(chuàng)立者所說的就是企業(yè)的制度，員工就執(zhí)行，管理者完全根據(jù)個人喜好和意愿來管理企業(yè)。第二個階段是法制階段，即在企業(yè)穩(wěn)定期，企業(yè)發(fā)展壯大后有了多個部門，不同的部門分工明確，從而形成了一套自己的管理制度，不再依靠企業(yè)創(chuàng)立者的喜好來實施管理，撇開人為因素而依靠規(guī)章制度來管理企業(yè)。第三個階段是文治階段，即在企業(yè)上升期，企業(yè)各方面有了較大的發(fā)展，隨著企業(yè)業(yè)務的不斷擴大，先前的制度對企業(yè)的快速發(fā)展已形成了阻力，這不僅僅是修改企業(yè)管理制度就能解決的問題，還需要企業(yè)制度同時結合企業(yè)文化來激發(fā)員工發(fā)揮自己的主觀能動作用，以主人翁精神來推動企業(yè)的發(fā)展壯大，通過企業(yè)深厚的文化積淀來達到影響員工，實現(xiàn)管理企業(yè)的管理模式。

    改革開放后，我國中小企業(yè)的孕育和發(fā)展有著特定的土壤和時代背景，快速成長起來的中小企業(yè)幾乎都是家族式的運營模式和管理模式，從而面臨諸多管理體制落后和不健全的情況，缺少標準化的制度建設和科學化的流程管理。企業(yè)的創(chuàng)立者也是企業(yè)的領導者，其決策非程序化、管理非制度化、執(zhí)行非理性化問題比較突出?！?】科學化人性化的企業(yè)管理模式是企業(yè)戰(zhàn)斗力和凝聚力強大與否的重要體現(xiàn)，中小企業(yè)若不能讓員工感受到企業(yè)的人性化關懷，做到以感情留人，使員工感受到企業(yè)科學化管理的理念，員工隊伍的穩(wěn)定性將很難保證。

    3．企業(yè)的市場發(fā)展前景。企業(yè)的市場發(fā)展前景是員工隊伍穩(wěn)定的核心。隨著我國加入世界經(jīng)貿(mào)組織和改革開放的不斷深入，市場經(jīng)濟的快速發(fā)展導致各行各業(yè)瞬息萬變，層出不窮的朝陽產(chǎn)業(yè)轉眼間就成了夕陽產(chǎn)業(yè)。處于上升期的企業(yè)若不適時把握市場動向將很快處于衰退期，這對企業(yè)的快速轉型和升級都提出了較高要求。企業(yè)所在行業(yè)發(fā)展勢頭良好和企業(yè)正處于快速上升期都將給員工帶來極大的正能量，讓員工在本職工作崗位上可以放心工作，對工作的持久充滿信心。一個優(yōu)秀的員工或渴望成長進步的員工都將十分關注企業(yè)的發(fā)展前景，只有企業(yè)整體發(fā)展得好員工個體才會發(fā)展得好，員工的職位和薪資待遇就會有更多的機會得到相應提升。中小企業(yè)市場發(fā)展前景堪憂，不能做到以事業(yè)留人，員工看不到公司發(fā)展的前途和個人工作的出路，就會對企業(yè)失去信心，選擇離職也是遲早的事。

（二）員工方面

    1．員工的職業(yè)價值觀。價值觀代表了人們最基本的人生信念，是人在成長與個體發(fā)展過程中逐漸形成起來的一套穩(wěn)定持久的系統(tǒng)。美國麻省理工學院人力資源管理專家埃德加·施恩教授士從20世紀60年代起進行了一項長達幾十年的跟蹤研究，通過對員工職業(yè)決策和職業(yè)價值觀的關系研究，創(chuàng)立了職業(yè)錨理論。該理論認為，當一個人不得不做出職業(yè)選擇時，無論如何都不會放棄的那種至關重要的東西，它是人們內(nèi)心深層次價值觀、能力和動力的整合體?！?】通過對成都本土3家中小企業(yè)的隨機調查表明，員工離職原因中認為“個人能力得不到發(fā)揮”和“單位沒有發(fā)展前途”都占到了相當大比例。表面上中小企業(yè)員工離職流失看似與薪資收入直接相關，實際上是員工的職業(yè)價值觀與企業(yè)價值觀沖突導致的結果。員工的職業(yè)價值觀有著不可靈活改變的特性，一個員工在選擇是否繼續(xù)留在企業(yè)發(fā)展的過程中，其中核心的原因就是員工是否認同企業(yè)的價值觀，不同行為導致不同結果，價值觀不同則員工選擇離職的可能性大大增加。

    2．員工個人的成長需要。在中小企業(yè)提供的工作平臺上，每個員工都會十分注重自身成長和能力提升，這不僅僅是員工薪資收入的增加，更重要的是企業(yè)提供的工作平臺能否讓員工找到自我效能感的存在，從而實現(xiàn)自我價值，即員工通過努力工作使自己的業(yè)績得到提升，薪資得到增長，能力得到認可。這是員工通過工作使自身不斷成長的需要，也是不斷堅定自己立足本崗位本企業(yè)的信念所在。中小企業(yè)若不能創(chuàng)造讓員工成長的空間，滿足員工的成長需求，將很難保持長期員工隊伍的穩(wěn)定性。

    3．員工的薪資收入需求。薪資收入是保證員工正常生存生活的基本前提。薪資收入的高低是員工工作成效的直接體現(xiàn)，也是員工工作能力的反映。企業(yè)能否提供在當?shù)厥袌鲇懈偁幜Φ男劫Y水平將直接影響員工隊伍的穩(wěn)定。如果企業(yè)給出的崗位薪資水平不高，對該崗位的員工則不具有足夠的吸引力，特別是公司的技術骨干和管理骨干，這部分員工的流失將會對企業(yè)產(chǎn)生直接的影響。中小企業(yè)所提供的薪資水平不是要求所有員工都一個標準，提供合理的與員工自身能力和崗位有差別的薪資水平，是各部門之間、員工之間公平競爭的結果。中小企業(yè)員工若得不到與其能力相匹配的薪資收入則將對整個隊伍的穩(wěn)定性產(chǎn)生直接影響。

三、提高中小企業(yè)員工穩(wěn)定性對策思考

    本研究從明尼蘇達工作適應理論視角，探討構建了中小企業(yè)員工穩(wěn)定性的模型。明尼蘇達工作適應論起源于美國明尼蘇達大學，是戴維斯與羅圭斯特等人于1964年提出的強調人境符合的心理學理論，如下圖所示：

圖3-1   明尼蘇達工作適應模式

    明尼蘇達工作適應論包括個人和工作環(huán)境兩個要素，同時每個要素又有兩個方面，個人方面包括個人的需求和個人所具備的工作能力，工作方面包括工作所能提供的各種待遇和對員工的技能要求。所謂適應，簡單來說就是個人對工作滿意，工作對員工滿意。工作環(huán)境能滿足員工的個人需求就能達到員工的內(nèi)在滿意，即提供讓員工滿意的工資需求、晉升需求和實現(xiàn)自我價值的需求等。同時員工工作能力也能滿足工作崗位的技能要求，從而達到外在滿意，即滿足企業(yè)的發(fā)展需求等，內(nèi)外滿意度一致性高的員工在該工作崗位才能夠得到持久發(fā)展，實現(xiàn)在工作崗位上的晉升，即工作的穩(wěn)定性。員工的綜合能力和心理素質不是固定不變的，員工與企業(yè)之間存在著互動關系，相互適應與否是互動過程的產(chǎn)物，所以企業(yè)員工隊伍穩(wěn)定性建設也應該是一個動態(tài)的過程?！?】根據(jù)該理論，從企業(yè)員工招聘階段、試用階段和轉正穩(wěn)定三個階段提出員工穩(wěn)定性建設對策：

（一）員工招聘階段

    在企業(yè)招聘新員工的過程中，企業(yè)招聘人員往往主要看重求職者應聘材料上的工作經(jīng)歷，重點考察其是否具備相應崗位的技能要求，而忽視了求職者的求職動機和職業(yè)價值觀。在這個階段，運用明尼蘇達能力測試（Minnesota Ability Test Battery）和明尼蘇達重要性問卷(Minnesota Importance Questionnaire)兩個工具，可以對求職者的個人工作人格進行評估。一方面，通過企業(yè)招聘人員對企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、發(fā)展規(guī)模、發(fā)展規(guī)劃等內(nèi)容的詳細介紹，讓求職者詳細了解企業(yè)及其工作崗位的真實情況，減少因為雙方溝通不暢對企業(yè)和求職者造成的信息誤判。另一方面，更能夠幫助企業(yè)招聘人員在短時間內(nèi)了解求職者的求職動機和求職心態(tài)，幫助企業(yè)在招聘員工過程中對求職者的職業(yè)價值觀和就業(yè)傾向進行深入了解，做出員工是否能長久穩(wěn)定發(fā)展的基本判斷，從而排除掉個人工作價值觀與企業(yè)價值觀不匹配的求職者，幫助企業(yè)科學選用合適的員工，招到接受公司文化，認同公司價值觀的同路人。

（二）員工試用階段

    試用期是伴隨著勞動法的出臺而出現(xiàn)的，是指用人單位對新招收員工的勞動態(tài)度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。勞動法規(guī)定，勞動合同可以約定試用期，但最長不得超過六個月。在勞動合同中約定試用期，一方面可以維護用人單位的利益，為每個工作崗位找到合適的勞動者，另一方面，可以維護新員工的利益，讓新員工有時間考察了解用人單位所提供的工作內(nèi)容和勞動報酬等是否符合勞動合同的規(guī)定。

    試用階段對員工的穩(wěn)定性建設具有十分重要的作用，既是企業(yè)對新進員工是否合格進行考核的時期，也是員工逐步了解企業(yè)、逐步融入企業(yè)的關鍵時期。明尼蘇達工作適應論認為，員工有自己的個人需求，即基本的生存需求、發(fā)展需求以及個人的價值觀需求等，同時企業(yè)所提供的工作崗位也有對員工的技能要求，只有當員工的工作技能能夠滿足企業(yè)崗位要求時，才能達到外在滿意度高，企業(yè)的強化系統(tǒng)才能提供更多的讓員工內(nèi)在滿意的條件，如員工在職培訓、職務晉升、薪資增加等。員工和企業(yè)之間是動態(tài)調整不斷提高適配性的過程，在試用階段，員工在真實的工作環(huán)境中通過與企業(yè)領導、同事和客戶的不斷磨合，深入了解自己的人格特質和工作環(huán)境，澄清自己的職業(yè)價值觀；同時也能不斷認識環(huán)境，深入了解企業(yè)文化、了解工作對員工的綜合要求，從而通過在工作上的不斷學習來提高自己的工作技能。在員工試用階段結束時，企業(yè)可以通過職業(yè)強化模式量表（Occupational Reinforcer Patterns）和職業(yè)能力傾向模式量表（Occupational Aptitude Patterns）對員工進行工作環(huán)境的適應性分析，充分了解員工對工作環(huán)境所提供的強化系統(tǒng)的認可度及員工的實際工作能力。

（三）員工轉正穩(wěn)定階段

    員工經(jīng)過試用期，對企業(yè)的工作環(huán)境、工作流程和人際環(huán)境都有了比較熟悉的了解，接著便進入轉正穩(wěn)定階段。要提高員工隊伍的穩(wěn)定性，企業(yè)在員工轉正穩(wěn)定階段所采取的措施就顯得尤為重要。根據(jù)明尼蘇達工作適應論，在這個階段，企業(yè)應努力創(chuàng)造并維持企業(yè)與員工之間的協(xié)調發(fā)展關系，不斷增強內(nèi)部強化系統(tǒng)以提高員工的內(nèi)在滿意度，才能提高員工的穩(wěn)定性。

    具體來說，完善企業(yè)的增強系統(tǒng)主要包括以下五個方面的內(nèi)容：

    1．不斷增強企業(yè)的市場競爭能力。孔子在《論語》中有云：“工欲善其事，必先利其器?！逼髽I(yè)應努力為員工提供具有發(fā)展前景的工作環(huán)境和可觀的薪資收入，讓員工感受到企業(yè)強大的生命力，前提是企業(yè)在發(fā)展過程中要具備較強的市場競爭能力，以至于在激勵的市場競爭中能贏得可觀的市場份額。企業(yè)員工從上至下都應不斷增強戰(zhàn)斗力，決策層要強化決斷能力，準確把握市場動向，做到?jīng)Q策的快速反映，以搶占市場先機；中層員工要強化對高層決策的理解能力，能準確把握決策層的政策方向和核心內(nèi)容，避免理解出現(xiàn)偏差和走樣；基層員工要強化對決策的執(zhí)行能力，將企業(yè)的各種政策決定堅決執(zhí)行到底，從而形成企業(yè)獨特的的競爭能力。

    2．構建企業(yè)核心價值觀。企業(yè)文化建設是形成企業(yè)價值觀的重要依托，企業(yè)應努力為員工營造和諧融洽的工作氛圍和文化氛圍。企業(yè)文化的建設，一方面是企業(yè)形象的塑造，通過對公司管理制度的完善，達到對員工日常工作行為的規(guī)范，讓所有員工在開放的環(huán)境中工作，培養(yǎng)員工標準化的工作流程和專業(yè)化的工作狀態(tài)，以達到影響企業(yè)客戶，宣傳企業(yè)形象的目的。保持良好的企業(yè)形象，可以消除員工對制度和規(guī)范的抵觸情緒，體現(xiàn)企業(yè)管理的公平性原則，形成良好的企業(yè)文化。另一方面，企業(yè)文化的建設還應與社會主流文化相結合。企業(yè)作為社會經(jīng)濟的一個細小單元，應以社會經(jīng)濟的發(fā)展為導向，與社會所倡導的精神風貌相適應，使企業(yè)的發(fā)展離不開社會，企業(yè)發(fā)展的成果服務于社會。在企業(yè)文化建設過程中凝練出自己的核心價值觀，并滲透到每一個員工的心中，達到員工對企業(yè)價值觀的認同，增強企業(yè)凝聚力。

    3．為員工提供在崗培訓。根據(jù)明尼蘇達工作適應論，員工為達到外在滿意，必須要滿足工作崗位對員工的技能要求。中小企業(yè)制定有針對性的員工培訓機制是給予員工的一種內(nèi)在激勵措施，企業(yè)定期向員工提供培訓，一方面可以提高員工的工作技能，滿足崗位需要達到企業(yè)外在滿意，另一方面也滿足了員工的自我效能感達到個人的內(nèi)在滿意，降低離職的可能性。中小企業(yè)應將員工在崗培訓結果與個人考核和職位晉升結合起來，激勵員工在工作崗位上不斷加強學習，以提高自身的綜合能力來更達到外在滿意和內(nèi)在滿意，從而使在崗培訓起到提高員工隊伍穩(wěn)定性的作用。

    4．為員工提供公平透明的晉升通道和實現(xiàn)自身價值的平臺。中小企業(yè)為員工提供公平透明的晉升通道是實行人性化管理的具體體現(xiàn)，企業(yè)應根據(jù)員工能力合理配置其工作崗位，讓員工有自由施展自己才能的平臺。中小企業(yè)應為不同崗位的員工提供公平透明的上升通道，讓員工感受到在工作上的辛苦付出有相對等的回報，在工作中能夠找到奮斗的出路和奮斗的理由，同時讓員工清楚要成長同樣要付出艱苦的努力。調查發(fā)現(xiàn)，員工十分關注企業(yè)提供的發(fā)展平臺和上升空間，能在自己工作崗位上做出優(yōu)異成績并實現(xiàn)自身價值是每一個員工都希望得到的結果，企業(yè)應重點加強員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和人職業(yè)匹配的協(xié)調管理。

    5．構建公平合理的激勵機制和具有競爭力的薪酬體系。企業(yè)通過完善內(nèi)部激勵機制和薪酬體系，讓所有員工感受到在企業(yè)發(fā)展的希望，共享企業(yè)發(fā)展的成果，既有利于激勵員工創(chuàng)造性的開展工作，也能很好地在企業(yè)中營造和諧友好的競爭氛圍。通過分析員工離職原因，發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)待遇偏低是導致員工大量流失的直接原因，大多數(shù)員工是為了謀到比原來更高薪水的工作而選擇跳槽。中小企業(yè)在要留得住員工，特別是企業(yè)的骨干員工，在同行業(yè)中就必須要提供有競爭力的薪酬水平。

    在員工穩(wěn)定階段，企業(yè)可以通過明尼蘇達滿意指標量表（Minnesota Satisfactoriness Questionnaire），對員工與企業(yè)之間的一致性（外在滿意度）和員工的工作適應程度（內(nèi)在滿意度）進行評估分析，如果外在滿意度和內(nèi)在滿意度高，員工穩(wěn)定性就高，員工繼續(xù)留任或職務得到晉升進入下一輪明尼蘇達工作適應期；如果外在滿意度不高或內(nèi)在滿意不高，員工穩(wěn)定性就不高，員工可能面臨被企業(yè)解雇或自己離職的可能性增加。

    當然，無論做得如何成功的企業(yè)都存在員工離職的情況，企業(yè)做好離職員工的離職分析工作，總結員工離職的共性和個性原因，制定積極的員工隊伍穩(wěn)定建設應對策略，更好的了解當前員工的實際需求是做好員工隊伍穩(wěn)定工作的重要補充。

    總之，提高中小企業(yè)員工穩(wěn)定性是一個長期的系統(tǒng)的工作，是企業(yè)和員工雙方面互動的過程，這個工作涉及企業(yè)到從員工招聘到員工離開工作崗位的各個環(huán)節(jié)，整個過程可以概括為一個理論，兩個方面和三個階段。一個理論即明尼蘇達工作適應理論，兩個方面即員工工作人格和企業(yè)工作環(huán)境，三個階段即企業(yè)招聘員工階段、員工試用階段和員工轉正穩(wěn)定階段。如圖3-2所示：

圖3-2 中小企業(yè)員工穩(wěn)定性模型

四、結語

    當前中小企業(yè)的員工離職流失現(xiàn)狀還比較嚴峻，而中小企業(yè)在發(fā)展過程中還需要大量人才作為支撐，要探討提高員工隊伍的穩(wěn)定性，企業(yè)應清楚員工流失的原因是企業(yè)和員工兩方面共同作用的結果。員工只有融入企業(yè)文化，不斷提高自己工作技能以達到與工作要求的適配才能達到外在滿意；同時企業(yè)也應以人為本，不斷豐富提高企業(yè)強化系統(tǒng)，建立合理有效的競爭機制和激勵機制，提供具有競爭力的薪酬水平才能留住優(yōu)秀員工，才能提高企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定性。

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