企業(yè)青年人才引進的思考及建議

摘要：現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理由過去的人事處理向戰(zhàn)略性的人力資源管理轉(zhuǎn)變。人才作為企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源，已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢。把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵?！斑x、用、育、留、出”構(gòu)成了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本職能，而人才引進尤其是青年人才的引進是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，也是人力資源管理的第一道關(guān)口，人才引進的質(zhì)量直接影響到企業(yè)健康、快速、高效的發(fā)展，在企業(yè)人力資源管理工作中占有極其重要的地位。

本文就目前企業(yè)人才引進工作的現(xiàn)狀、問題加以分析、總結(jié)，并有針對性的提出了一些建議。

關(guān)鍵詞： 人才引進   人力資源管理   企業(yè)發(fā)展

一、人才引進的重要意義

人才引進是指企業(yè)為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃和工作崗位分析的要求，通過各種渠道尋找、吸引那些有能力又有興趣到企業(yè)任職，并從中選出適宜的人員予以錄用的過程。

1、人才引進關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，人才引進在企業(yè)發(fā)展中具有舉足輕重的作用。在企業(yè)人才引進的過程中，不僅僅是獲得所需要的人才，更重要的是找到認同企業(yè)文化，符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需求、能夠勝任工作崗位以及個人職業(yè)發(fā)展訴求與崗位相匹配的人才，企業(yè)有效地引進人才，是企業(yè)補充人力資源的基本途徑。引進了合適的人才能夠保證企業(yè)業(yè)績目標的達成、企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，為企業(yè)生存和發(fā)展提供有力保證。而引進青年人才、為青年人才提供施展才華的平臺，讓青年快速成長、擔(dān)大任，是企業(yè)長期、健康發(fā)展的根本保證。

2、人才引進有助于企業(yè)形象的傳播。人才引進既是吸引、招募人才的過程，又是對外宣傳企業(yè)形象、擴大企業(yè)影響力和知名度的窗口。求職者可以通過招聘過程來了解企業(yè)的組織機構(gòu)、經(jīng)營理念、管理特色和企業(yè)文化。一次成功的招聘活動，就是組織的一次成功的公關(guān)活動，是對企業(yè)的絕好宣傳。

3、人才引進有助于企業(yè)文化的建設(shè)。有效的人才引進工作使企業(yè)在得到人才的基礎(chǔ)上，同時也為人力資源的保持打下了基礎(chǔ)，有利于減少因人力資源流動過于頻繁而帶來的損失，并增強了企業(yè)內(nèi)的良好氛圍。優(yōu)秀的員工能夠?qū)ζ渌麊T工起到促進和帶動作用，使團隊的工作質(zhì)量和效率都能得到提高，可以使被聘用人員得到充分發(fā)揮能力和潛力的機會，促使他們達到職業(yè)生涯目標。

4、人才引進直接影響著人力資源管理的費用。有效的人才引進工作，能使企業(yè)招聘活動的費用支出既經(jīng)濟又有效，而且由于招聘的員工能夠勝任工作，可以減少培訓(xùn)與能力開發(fā)的費用支出，可以降低招聘費用和培訓(xùn)開發(fā)費用。

二、企業(yè)人才引進的現(xiàn)狀和存在的問題

1、招聘人員對人才引進工作的認識不足，使企業(yè)人才引進工作有欠缺。企業(yè)歷屆領(lǐng)導(dǎo)班子高度重視人才引進工作，加強三支隊伍建設(shè)，按照人力資源規(guī)劃對人才的需求，2009年至2013年五年間，從社會、大中專院校引進了博士生1人、碩士生40人、本科生41人、大專生86人，各種層次的專業(yè)技術(shù)及管理人才基本上滿足了企業(yè)發(fā)展對各種人才的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供了智利支持。但是，由于招聘人員對工廠人力資源規(guī)劃認識不清，對年度人才需求計劃認識不足，對所招聘的崗位認識不清，對崗位需要的人員缺乏準確的定位，在人才引進過程中憑主觀感覺選擇人才，重點專業(yè)及優(yōu)秀管理人才引進不足，不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要，尤其在軍品任務(wù)激增和民品產(chǎn)業(yè)需要快速發(fā)展的情況下，某些重點專業(yè)人才及優(yōu)秀管理人才欠缺。

2、非專業(yè)化的招聘團隊，使得人才引進的效率低下。工廠雖然組織了招聘團隊，由于大部分人員是臨時抽調(diào)，沒有經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn)，招聘人員的非專業(yè)化，在人才引進過程中，容易出現(xiàn)面試題目設(shè)計不合理、隨意提問、缺乏記錄、忽視非語言性暗示等問題。這些問題容易導(dǎo)致知識測試的可能只是求職者的印象管理或面試準備技巧，很難測試求職者在以后工作中的表現(xiàn)；由于準備不足，容易導(dǎo)致信息收集偏頗、缺乏記錄、僅憑模糊的印象評分，使得招聘效率低下。

3、過度強調(diào)高學(xué)歷、高層次，企業(yè)對求職者的吸引力不夠。近幾年，上級管理部門要求引進的高層次人才必須是“雙211”學(xué)校的學(xué)生，由于地理條件的限制，在招聘的過程中，很多名校的各方面素質(zhì)符合要求的學(xué)生我們招不到，出現(xiàn)了我們想要的不來，想來的又不是我們需要的，可能會為了完成任務(wù)指標而降低人才引進的標準。過分的注重學(xué)校、學(xué)歷，造成引進的人才水平和能力與崗位要求不適應(yīng)，雖然求職者的知識掌握程度可能很高，但是還應(yīng)該考慮其他方面的因素，如誠信、責(zé)任心、創(chuàng)新能力和團隊協(xié)作等等。

4、招聘中忽略企業(yè)文化理念和市場宣傳。人才引進的過程中，招聘人員更多的是在學(xué)習(xí)招聘技巧，了解人才需求崗位的工作職責(zé)和專業(yè)知識，雖然也制作了宣傳材料，印發(fā)了宣傳冊子，但招聘過程中，沒能引起足夠的重視，對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、愿景、文化理念、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃宣傳不夠，求職者對企業(yè)了解不足，勢必影響人才引進的質(zhì)量。

三、解決人才引進現(xiàn)狀問題的對策和建議

1、建立人才引進規(guī)劃和年度需求，明確工作崗位、做好崗位分析，確定招聘標準。人力資源部門應(yīng)根據(jù)工廠的戰(zhàn)略目標，制定合理的人力資源規(guī)劃、制定人才引進的招聘規(guī)劃和每年的人才需求計劃。根據(jù)人才需求明確工作崗位，在崗位分析的基礎(chǔ)上，形成崗位說明書，對每一個崗位的職責(zé)、權(quán)限、勝任素質(zhì)等相關(guān)資料進行描述，建立勝任特征模型，作為人才選拔的依據(jù)。

2、組建高素質(zhì)、專業(yè)化的招聘團隊。招聘過程是企業(yè)招聘人員和求職者雙方相互溝通交流的的過程，招聘團隊必須是高素質(zhì)、專業(yè)化的，需要招聘人員不僅要具備看人、選人的能力，還要提升自己在交流、技藝方面的能力，主動提供一定的平臺讓求職者發(fā)問，體現(xiàn)對求職者的尊重和關(guān)懷，通過各種人性化的服務(wù)，給求職者帶來不同的心理體驗，拉近求職者與企業(yè)的距離。

招聘人員應(yīng)具備以下基本功：熟悉企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標和主導(dǎo)產(chǎn)品、熟悉招聘崗位的素質(zhì)要求、面試題目要能檢測出求職者是否具備招聘崗位要求的素質(zhì)水平、對求職者的回答要能做出準確的判斷、要具備在短時間內(nèi)篩選勝任者的能力。

根據(jù)招聘崗位的性質(zhì)，安排相應(yīng)的專業(yè)人員，特別在招聘技術(shù)崗位時，因人力資源部門的招聘人員缺乏其他部門的專業(yè)知識，在招聘過程中很難找到企業(yè)真正需要的人才，所以應(yīng)考慮專業(yè)技術(shù)人員共同參與招聘工作。

3、拓寬招聘渠道，注重各方面的素質(zhì)能力，選擇合適的人才。最適合企業(yè)的人選，不一定就是高學(xué)歷、好學(xué)校、專業(yè)技能水平最高的人，更需要的是他是否能夠認同本企業(yè)文化，其次才是對工作的勝任能力和學(xué)習(xí)能力。人才引進不一定非要“211”學(xué)校的學(xué)生，可以從多種渠道選拔人才，只要他的能力素質(zhì)符合招聘崗位的要求，認同企業(yè)的文化理念，愿意將個人的發(fā)展與企業(yè)愿景相融合，企業(yè)就應(yīng)該做到“職得其人、人盡其才、人事相宜”。

4、組織有效的面試，運用相應(yīng)的測評工具測試求職者的綜合素質(zhì)，提高面試的準確性和可靠性。在招聘過程中，招聘人員需要合理選擇面試類型。首先要清楚擬招聘的崗位需要求職者具備哪些勝任特征，其中哪些特征是支撐這個崗位作出卓越貢獻的核心特征。在設(shè)置面試題目時，要著重“考事件”，而不是“考概念”；要著重“考做法”，而不要“考想法”；要通過過去判斷未來，通過言行判斷素質(zhì)。

其次，運用相應(yīng)的測評工具測試求職者的綜合素質(zhì)。人的心理特質(zhì)具有內(nèi)隱性的特征，需要借助專業(yè)的心里測評才能夠準確的把握到求職者的內(nèi)在特質(zhì)。不同的崗位對員工的心里特質(zhì)要求是不一樣的，借助心理測評來對求職者的心里特質(zhì)進行鑒別，從眾多的求職者當(dāng)中選擇到那些心理特質(zhì)與崗位需求相符合的人員。例如，性格內(nèi)向、謹慎的人可以做財務(wù)、審計、檔案管理等一些需要靜下心來的工作，而性格外向積極樂觀的人可以做接待、對外營銷、對外管理工作等，充分發(fā)揮他們的長處，更好的為企業(yè)發(fā)展貢獻自己的力量。

所以說，選對人不僅要選對智力、能力、智商，同時也要選對性格、選對心理。在面試時，不僅要關(guān)注求職者對面試題目的答案上，他的一言一行，一舉一動都是考核的內(nèi)容。在面試中全面的向求職者傳遞企業(yè)信息，給求職者是否進入企業(yè)的選擇權(quán)，同時盡可能多的從求職者處獲取有效信息，進行人才判斷，避免招聘失誤。

5、建立必要的人才儲備體系（如人才信息庫，包括個人基本資料、面試意見、評價結(jié)果等）。在招聘的過程中，一方面常常發(fā)現(xiàn)一些條件不錯且適合企業(yè)需要的人才，因為編制有限，無法錄用。這種情況下，可以將這類人才的信息納入人才儲備體系，并不定期與之保持聯(lián)系，一旦出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要，即可引進，不僅提高招聘效率又降低了招聘成本。

另一方面，將企業(yè)用的好、留的住的人才的專業(yè)和學(xué)校整理建檔，并與之建立聯(lián)系，定期與學(xué)校就業(yè)處溝通，掌握專業(yè)人才信息，企業(yè)人才需求與學(xué)校專業(yè)人才相對應(yīng)，將適合的人才納入儲備體系，向其宣傳企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標，吸引人才加入企業(yè)，為企業(yè)服務(wù)。 

6、通過人才招聘達到宣傳企業(yè)文化的目的。每年的人才引進工作，既是到各大高校去招募人才，同時也是對企業(yè)形象的宣傳和展示。通過招聘不僅能吸引到更多優(yōu)秀人才加盟企業(yè)，也會在很多學(xué)生中造成很大影響。為此，企業(yè)應(yīng)該強化招聘的的宣傳意識，積極利用各種渠道宣傳招聘信息、宣傳企業(yè)，提升企業(yè)的知名度，因為企業(yè)的知名度是企業(yè)招攬人才的第一張牌。

綜上所述，為了完成企業(yè)十二五規(guī)劃中人力資源開發(fā)的總體目標，作為人力資源管理的第一步，企業(yè)要樹立“以人為本”的理念，重視人才引進工作，認真對待招聘中的每一個細節(jié)，統(tǒng)籌規(guī)劃、全盤考慮，摒棄錯誤的人才觀念，提高招聘人員的自身素質(zhì)，不僅要掌握招聘技巧，專業(yè)能力，還要具有豐富的心理學(xué)、人際學(xué)、管理學(xué)等知識，豐富自己的閱歷，才能客觀公正的為企業(yè)招聘到合適的人員。

參考資料：

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朱正鍵  面試中存在的主要問題與對策  人力資源管理  2013.02

李春明  心理學(xué)在人力資源管理中的運用  人力資源管理  2013.11

肖永利  心理測評在人才招聘中的應(yīng)用  人力資源管理  2013.10