企業(yè)經(jīng)營管理者勝任力與經(jīng)營管理績效的關(guān)系

 引言
本文主要對制造行業(yè)和服務(wù)行業(yè)中管理者自身的勝任力進(jìn)行了研究，在研究之后分析了企業(yè)管理者自身勝任力對企業(yè)的管理和生產(chǎn)過程中的生產(chǎn)績效影響，這一研究對企業(yè)將來在人才選拔和人才培訓(xùn)的過程中有很大的意義，也是現(xiàn)今企業(yè)管理在發(fā)展過程中的重要實踐，希望本文的研究能夠?qū)ο嚓P(guān)工作和研究者起到幫助和參考的作用。
1 勝任力的定義
19世紀(jì)西方司法領(lǐng)域中展開了對勝任力的研究，隨后世界多數(shù)心理學(xué)領(lǐng)域中都涉及到了勝任力。在第二次世界大戰(zhàn)之后，因為企業(yè)自身的組織和結(jié)構(gòu)都有了很大程度的變更，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)在企業(yè)內(nèi)部被劃分開來，這一情況出現(xiàn)的原因都是因為信息的不對稱，管理者自身應(yīng)該具有的能力是當(dāng)時企業(yè)所關(guān)注的重要問題，當(dāng)時的氣力致力于找到激發(fā)管理者自身能力的方法，以此管理領(lǐng)域中對勝任力的研究逐漸展開，并發(fā)展到現(xiàn)今這個勝任力決定企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的新局面。
2 現(xiàn)今企業(yè)管理過程中存在的主要問題
現(xiàn)今的企業(yè)管理者在管理過程中存在如下的一些普遍現(xiàn)象，因為一些企業(yè)中的高層管理人員自身的權(quán)利和地位，和較低層次的管理人員在溝通過程中存在很多阻礙，導(dǎo)致了各層管理之間的交流存在嚴(yán)重的交流誤差。在多種服務(wù)行業(yè)管理中，中層管理者會因為成就和動機(jī)等受到很大程度的影響，中層次管理人員在企業(yè)中本身就起到一個溝通和協(xié)調(diào)的作用。這種成就動機(jī)僅僅重視了一些部門自身的利益，將一些部門自身的作用過強(qiáng)調(diào)，工作績效在提高的過程中也因此受到很大程度的阻礙。
3 研究勝任力的具體方法
3.1 首先要設(shè)計測量評價表來對管理者的勝任力進(jìn)行測評 本文測試對象是25名企業(yè)管理者，勝任力指標(biāo)在實際構(gòu)建過程中也以11項指標(biāo)為基礎(chǔ)的測評指標(biāo)。其中測評指標(biāo)包括：應(yīng)對決策的能力、管理者自身的情緒和智力、管理者自身的效能、管理者在實際工作中的動機(jī)、自身的創(chuàng)新能力、在工作過程中的社交能力、企業(yè)管理者自身的學(xué)習(xí)能力、在工作上的溝通能力、管理者領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的能力、在企業(yè)變革過程中的應(yīng)對能力以企業(yè)管理者自身的知識水平，這些能力測評指標(biāo)在編制過程都將基本操作定義作為編制的基礎(chǔ)。在表中的計分形式采用 “Likert”計分方式，這種計分方式中的“1”表示從來不會，表中的“5”表示從來都是。
3.2 設(shè)計對管理者工作績效評價的測評表 本文針對企業(yè)中各個層次的管理者在自身工作中的工作績效，在設(shè)計測評標(biāo)準(zhǔn)的過程中也應(yīng)該選取不同的指標(biāo)進(jìn)行設(shè)計，在實際設(shè)計測評指標(biāo)的過程中，首先要明白各個指標(biāo)的評價作用，高層管理者在工作過程中的工作績效要用財務(wù)、管理以及任務(wù)指標(biāo)來進(jìn)行測評。在實際測評過程中使用“Likert”7計分方式對測評全過程進(jìn)行測評，測評過程中的所有變化都要從1—7中體現(xiàn)出來，在選擇過程中應(yīng)該依據(jù)管理者自身工作績效的實際情況進(jìn)行選擇。
3.3 在測量過程中應(yīng)用的施測層序和績效統(tǒng)計的方法 團(tuán)體測試法是在對工作績效調(diào)查的過程中運(yùn)用最為普遍的方法，在實際調(diào)查過程中對每個管理者都要求完成自身測評表的填寫，同時還要完成工作績效測評表的填寫，填寫過程中要強(qiáng)調(diào)以事實為依據(jù)。
4 對數(shù)據(jù)的分析和處理
4.1 對樣本的描述 在實際調(diào)差和研究過程中，一般選取抽樣調(diào)查的方式對多地區(qū)的管理者進(jìn)行調(diào)查。在采樣調(diào)查過程中選取的管理者都是制造業(yè)和服務(wù)行業(yè)中的管理者。在調(diào)查過程中管理者自身的年齡、管理級別和學(xué)位都存在很大的差異，在調(diào)查過程中一共放樣1500份，在回收過程中有1126份被回收，其中便有1015份有效，在此過程中達(dá)到了68%的回收率。
4.2 數(shù)據(jù)的分析過程 在測量表建立好變量矩陣之后便要對著11各變量構(gòu)成的矩陣進(jìn)行仔細(xì)的分析，在分析之后得到了0.93的MSA，也就是樣品的適合性，分支這些變量之后發(fā)現(xiàn)這些變量的水平相關(guān)為0.01，因此在因子分析的基本條件得到滿足。因子是這些變量在高級別的層次中合成的，在變量中的一致性系數(shù)能夠充分顯示出變量之間擁有良好的一致性。如下表1是探索性因子在分析之后的結(jié)果。
在對不同層次測量表中的矩陣進(jìn)行分析之后發(fā)現(xiàn)，任何層次變量表水平相關(guān)都處于0.01水平上，因子分析條件也因為這中穩(wěn)定的顯著相關(guān)得到充分滿足。在實際的合成過程中，高層次變量在合成過程中能夠?qū)⑷齻€因子合成，合成后能夠得到0.88的MSA值，中層則在高一階合成因子數(shù)為2個。其中MSA值為0.84；而基層則在高一階中只有一個因子合成，合成后的0.76為MSA具體值，在實際分析過程中發(fā)現(xiàn)三個層次中分析之后的系數(shù)，任何一個層次的系數(shù)都比0.70大，模型自身的總變異量也得到了清楚的解釋，三個層次為別為64.02%、65.41%、68.12%。勝任力模型中存在的擬合指數(shù)在通過對驗證性因子進(jìn)行仔細(xì)分析之后，有良好的表現(xiàn)，如下表2所示。
這種良好的表現(xiàn)充分說明實際數(shù)據(jù)和構(gòu)建的模型兩者之間能夠充分的擬合，整個模型自身的穩(wěn)定性以及合理性，通過對探索性因子和驗證性因子的分析結(jié)果得到了充分的肯定，理想中存在的信度以及理想效度在各個量表中都有充分的體現(xiàn)。
5 結(jié)束語
本以多個管理者勝任能力為依據(jù)構(gòu)建出了測評勝任力的新指標(biāo)。在對實際工作進(jìn)行研究和調(diào)查的過程中，將各行業(yè)管理者自身能力上存在的差距進(jìn)行了分析，將管理者自身能夠和在實際工作的工作績效之間的關(guān)系進(jìn)行了明確的定位。通過構(gòu)建的數(shù)據(jù)評價模型對回收樣本進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，并闡述了數(shù)據(jù)分析結(jié)果，數(shù)據(jù)分析的結(jié)果和理想數(shù)據(jù)基本一致。該模型擁有極強(qiáng)的實效性質(zhì)，現(xiàn)今企業(yè)應(yīng)該將該模型運(yùn)用到實際測評的環(huán)節(jié)中，以此更清楚地了解企業(yè)管理人員勝任力和管理工作績效的基本現(xiàn)狀，針對企業(yè)管理者自身的問題采取更加合適的應(yīng)對措施進(jìn)行解決，企業(yè)在對管理者的教育和培訓(xùn)過程中都能因此制定出更有針對性的培養(yǎng)方案，加快企業(yè)自身的發(fā)展速度。