基于新入職的新生代員工的組織社會(huì)化策略研究

 引言
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革和科學(xué)、信息技術(shù)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)、咨詢、金融等專業(yè)化程度較高的行業(yè)已經(jīng)占據(jù)重要的市場(chǎng)地位。而在這些行業(yè)中，新生代員工（80、90后）已經(jīng)成為企業(yè)的就業(yè)主力，其創(chuàng)新精神、專業(yè)技能已經(jīng)成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和不可多得的寶貴資源。
但是如今在現(xiàn)代企業(yè)中新生代員工離職率高、頻繁跳槽，既給企業(yè)增加了人才的招聘和維護(hù)成本，同時(shí)造成重要人才的流失，給企業(yè)帶來(lái)巨大的影響。新員工離職率高的原因歸根結(jié)底是由于新生代員工忠誠(chéng)度、滿意度較低。組織社會(huì)化是個(gè)體通過(guò)調(diào)整自己的工作態(tài)度、工作行為和價(jià)值觀念來(lái)適應(yīng)新組織的價(jià)值體系，認(rèn)同組織目標(biāo)和行為規(guī)范并有效融入組織的過(guò)程。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，有效的組織社會(huì)化策略不僅可以減少員工面對(duì)新環(huán)境時(shí)的緊張、焦慮，加快適應(yīng)組織的過(guò)程，同時(shí)可以降低員工離職率、提高工作績(jī)效、提高工作滿意度等。因此組織如何針對(duì)新生代員工的特點(diǎn)采取相應(yīng)的組織社會(huì)化措施，提高新生代員工的工作滿意度、忠誠(chéng)度，已經(jīng)引起了企業(yè)和學(xué)者的廣泛關(guān)注。本文將首先分析新生代員工的個(gè)人特質(zhì)和行為特點(diǎn)，其次根據(jù)新生代員工的特點(diǎn)將個(gè)人主導(dǎo)型與組織主導(dǎo)型策略相結(jié)合，試圖為組織進(jìn)行新生代員工的管理提供新的理論支持和實(shí)踐建議。
1 新生代員工的特點(diǎn)和行為分析
對(duì)于新生代員工，國(guó)內(nèi)不同學(xué)者從各自的角度給出了定義。本文采用學(xué)者展珊珊[1]的觀點(diǎn)，即“新生代員工”是指出生于80年代以后，年齡介于20-35歲，剛剛踏入職場(chǎng)的年輕人群體。本文通過(guò)大量的文獻(xiàn)查閱以及資料整理，總結(jié)出新生代員工具有的主要特征，并且從個(gè)人特質(zhì)、工作動(dòng)機(jī)、工作期望三個(gè)維度進(jìn)行分類歸納（見(jiàn)表1）。
2 組織社會(huì)化理論
2.1 組織社會(huì)化定義
1968年美國(guó)學(xué)者Schein首次提出“組織社會(huì)化”（organizational socialization）的概念，此后組織社會(huì)化引起了國(guó)內(nèi)外學(xué)者的廣泛關(guān)注。本文采用學(xué)者王雁飛和朱瑜[2]的觀點(diǎn)，認(rèn)為組織社會(huì)化是個(gè)體通過(guò)調(diào)整自己的工作態(tài)度、工作行為和價(jià)值觀念來(lái)適應(yīng)新組織的價(jià)值體系，認(rèn)同組織目標(biāo)和行為規(guī)范并有效融入組織的過(guò)程。
2.2 組織社會(huì)化的內(nèi)容
組織社會(huì)化的內(nèi)容是指員工為了更好的適應(yīng)所在企業(yè)和組織，必須學(xué)習(xí)的內(nèi)容和自身內(nèi)化的內(nèi)容。了解組織社會(huì)化的內(nèi)容有利于采取合適的組織社會(huì)化策略來(lái)加快組織社會(huì)化的過(guò)程。目前，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)組織社會(huì)化的內(nèi)容構(gòu)成沒(méi)有一致結(jié)論，例如，Haueter[3]等認(rèn)為新員工組織社會(huì)化的內(nèi)容包括3個(gè)維度：組織、群體、任務(wù)，因?yàn)閱T工不僅要學(xué)習(xí)組織的歷史、價(jià)值觀、目標(biāo)等，還需要了解所在群體以及從事的任務(wù)。但是目前學(xué)者普遍認(rèn)可的是四因素和六因素模型（見(jiàn)表2）。
3 組織社會(huì)化策略對(duì)新生代員工積極行為的影響
Jones等在1986年整合了Van Mannen等人的研究結(jié)果，將組織社會(huì)化分為制度性社會(huì)化（institutional socialization）和個(gè)體性社會(huì)化（individual socialization），其中制度性社會(huì)化包括集體、正式、連續(xù)、固定、陪伴及賦予策略，它可以促使新員工接受組織預(yù)定的角色，產(chǎn)生標(biāo)準(zhǔn)化的角色化行為；個(gè)體性社會(huì)化包括個(gè)體、非正式、隨機(jī)、變動(dòng)、分離及剝奪策略，它能保留員工的個(gè)人特質(zhì)，從而以自己的理解來(lái)詮釋新的組織角色，最終產(chǎn)生員工行為的差異性和創(chuàng)新性（具體見(jiàn)圖1）。同時(shí)，本文通過(guò)文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)，成功的組織社會(huì)化導(dǎo)致的新生代員工積極行為主要表現(xiàn)在以下方面：①長(zhǎng)期留在組織工作，離職率低；②高工作績(jī)效；③提高工作滿意度；④提高組織承諾感；⑤組織公民行為。
4 新生代員工的組織社會(huì)化策略
4.1 新生代員工主導(dǎo)的組織社會(huì)化策略
4.1.1 建立良好的“非正式的師徒關(guān)系”
組織中的人際關(guān)系包括同事關(guān)系、上下級(jí)關(guān)系以及師徒關(guān)系，師徒關(guān)系包括正式的師徒關(guān)系和非正式的師徒關(guān)系。目前，大多數(shù)企業(yè)采取的方式是正式的師徒關(guān)系，即導(dǎo)師制。公司在新員工入職時(shí)安排經(jīng)驗(yàn)豐富、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的老員工一對(duì)一的幫助新入職員工，提供工作上的指導(dǎo)。文獻(xiàn)研究表明，新生代員工組織社會(huì)化的成敗很大程度上取決于員工是否能與組織建立各種關(guān)系，其中非正式的師徒關(guān)系對(duì)組織社會(huì)化影響效應(yīng)最明顯。目前，組織大多數(shù)采用“導(dǎo)師制”的培養(yǎng)模式，相比較于這種“正式的師徒關(guān)系制”，非正式的師徒關(guān)系更能提高員工的組織認(rèn)同感、組織支持感，而且能有效幫助獲取有利于工作的額外資源。
4.1.2 正確管理自身期望，制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃
由于新生代員工追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)、具有較高的成就期望，使得新生代員工對(duì)理想與現(xiàn)實(shí)的落差沒(méi)有正確的認(rèn)識(shí)，造成新生代員工的“眼高手低”的行為，使得其組織社會(huì)化的過(guò)程出現(xiàn)障礙。而組織社會(huì)化的實(shí)質(zhì)是新員工的調(diào)整和適應(yīng)過(guò)程，也是對(duì)其入職期望的修正和重塑的過(guò)程。新生代員工如果入職前對(duì)自己有過(guò)高的期望，入職后扮演的工作角色如果與之差距過(guò)大，容易引起不滿和抱怨，造成員工流失、離職率高。因此新生代員工在組織社會(huì)化過(guò)程中，應(yīng)該正確評(píng)估自我，管理好自我期望，不能盲目做出過(guò)高的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。
4.2 組織主導(dǎo)的新生代員工組織社會(huì)化策略
4.2.1 重視人員招聘和崗前培訓(xùn)，提高個(gè)人與組織的匹配度
首先，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合崗位類型，招募能夠發(fā)揮他們優(yōu)勢(shì)的合適人才，做到“人崗匹配、人與組織匹配”。其次，招聘人員在實(shí)施招聘過(guò)程時(shí)應(yīng)該“開(kāi)誠(chéng)布公、實(shí)事求是”，直截了當(dāng)?shù)母嬖V應(yīng)聘者公司的發(fā)展情況、組織架構(gòu)、薪酬福利制度等利益相關(guān)的信息，使應(yīng)聘者對(duì)公司了解程度加深，不會(huì)給應(yīng)聘者過(guò)高的工作期望，從而有效的避免員工入職時(shí)由于前后期望差距過(guò)大而心生不滿甚至離職；其次，當(dāng)員工綜合能力沒(méi)有完全達(dá)到崗位的需求時(shí)，公司應(yīng)該注重崗前培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)主要包括2個(gè)方面：工作技能培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)。工作技能培訓(xùn)主要包括：表達(dá)、溝通、時(shí)間管理、團(tuán)隊(duì)協(xié)作各方面的能力；專業(yè)培訓(xùn)是指針對(duì)崗位需要的專業(yè)技能進(jìn)行培訓(xùn)。有效的崗前培訓(xùn)有助于提高員工工作技能和勝任工作的能力，促進(jìn)其個(gè)人績(jī)效的提高，從而以良好的業(yè)績(jī)激勵(lì)后期的工作，使新生代員工在入職時(shí)就保持良好的心態(tài)和斗志。
4.2.2 角色榜樣
研究表明，企業(yè)對(duì)于新員工是一個(gè)陌生的環(huán)境，其獲取信息的來(lái)源初期比較局限，主要是直接上級(jí)和同事。在職業(yè)陌生期，新員工為了獲取更多的信息需要建立廣泛的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，此時(shí)利用老員工充當(dāng)角色榜樣不僅可以降低新員工的陌生感，同時(shí)可以幫助新員工建立人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，獲取更多職業(yè)相關(guān)信息。Ostroff等的研究表明，新進(jìn)員工組織社會(huì)化最常用的方法是觀察與模仿，而使用經(jīng)驗(yàn)豐富、績(jī)效高的老員工作為角色榜樣，新生代員工通過(guò)觀察和模仿角色榜樣的行為，從中收獲自己所缺乏的知識(shí)和技能，提高其勝任工作的能力和組織社會(huì)化進(jìn)程。
4.2.3 運(yùn)用傳統(tǒng)文化加強(qiáng)新生代員工教育培訓(xùn)
新生代員工自我意識(shí)強(qiáng)、責(zé)任感低、缺乏團(tuán)隊(duì)合作精神，大力開(kāi)展傳統(tǒng)文化的學(xué)習(xí)有利于培養(yǎng)新生代員工的責(zé)任感以及學(xué)會(huì)為人處事。首先，激勵(lì)愛(ài)崗敬業(yè)。中國(guó)傳統(tǒng)文化鼓勵(lì)新生代員工負(fù)起責(zé)任，勤學(xué)苦練、踏實(shí)工作來(lái)實(shí)踐愛(ài)崗敬業(yè)，做好本職工作；其次，鼓勵(lì)積極進(jìn)取。公司可以在企業(yè)內(nèi)刊上多列舉成功的事例和行業(yè)中的優(yōu)秀人才作為榜樣，激勵(lì)新生代員工的奮斗精神；開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃講座或者培訓(xùn)，鼓勵(lì)新生代員工樹(shù)立職業(yè)目標(biāo)；建立學(xué)習(xí)型組織，營(yíng)造熱愛(ài)學(xué)習(xí)、鼓勵(lì)求知欲的企業(yè)氛圍，使員工在工作過(guò)程中不斷的進(jìn)行知識(shí)的更新?lián)Q代以適應(yīng)環(huán)境的迅速變化。
4.2.4 建立創(chuàng)新文化、營(yíng)造寬松和諧氛圍
新生代員工思想新潮、富有創(chuàng)新精神，喜歡人性化的管理方式和寬松的工作氛圍，因此建立創(chuàng)新的企業(yè)文化、寬松和諧的工作氛圍，能讓新生代員工發(fā)揮潛能、更好的進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作和知識(shí)分享，提高工作績(jī)效。同時(shí)，由于員工之間的交流和知識(shí)分享很大部分來(lái)自于非正式交流，因此組織還應(yīng)該建立有效的溝通機(jī)制，加強(qiáng)員工與同事和領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通和信息共享。