淺談企業(yè)人本管理的激勵作用-經(jīng)濟論文

　　美國哈佛大學教授詹姆斯通過對人的激勵問題專題研究以后，得出的結(jié)論是：如果沒有激勵，一個人的能力發(fā)揮不過20%～30%；如果施之以激勵，可發(fā)揮到80%～90%，這就說明在管理中激勵的作用。激勵是人本管理的核心內(nèi)容。實行人本管理，把人作為企業(yè)管理活動的出發(fā)點和歸宿，是現(xiàn)代企業(yè)制度的本質(zhì)要求，也是現(xiàn)代企業(yè)制度的內(nèi)在需要。人本管理，就是以人為中心的管理，是在深刻認識人在社會經(jīng)濟活動中的作用，把人作為組織管理的核心和組織最重要的資源，把組織全體員工作為管理的主體，圍繞著如何充分利用和開發(fā)組織的人力資源，服務(wù)于組織內(nèi)外的利益相關(guān)者，從而實現(xiàn)企業(yè)目標和員工目標一致性。員工是企業(yè)之本，人本管理是管理科學的核心。企業(yè)內(nèi)部管理秩序的建立與完善、實施與落實，無不取決于經(jīng)營管理層和全體員工的團隊意識和敬業(yè)精神。在英茂的企業(yè)文化中是這樣定義的：英茂集團員工應(yīng)具備良好的職業(yè)道德和專業(yè)技能，以飽滿的工作熱情、用心用情、愛崗敬業(yè)、遵章守紀、勇于創(chuàng)新、追求完美為基本的履職原則。英茂集團以高度負責的態(tài)度對待員工，視員工為企業(yè)的財富；員工必須以高度的責任心忠誠于英茂的事業(yè)，視企業(yè)為自己賴以生存與發(fā)展之根本。英茂集團以給客戶以價值，給員工以希望，給股東以回報，給社會以貢獻為核心價值觀。這正是人本管理的要求之所在。

　　企業(yè)作為創(chuàng)造物質(zhì)財富的經(jīng)濟型社會組織，依靠經(jīng)濟手段管理企業(yè)，是企業(yè)自身的特點和規(guī)律所決定的。行政管理是組織指揮生產(chǎn)經(jīng)營的一種常用手段，對于集中統(tǒng)一加強管理，確實起到了應(yīng)有的作用。但是，如果過于依靠制度管理，而不是千方百計地充分發(fā)揮員工的聰明才智和創(chuàng)造才能，不斷積極主動地解決生產(chǎn)經(jīng)營中出現(xiàn)的種種問題，那么再好的規(guī)章制度也不會得到自覺執(zhí)行。只有樹立人本管理的理念，把人看成具有思維和主觀能動作用的人，才能激發(fā)和調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，企業(yè)只有真正確立并落實以人為本的理念，企業(yè)才能不斷提高競爭力，才能在市場經(jīng)濟中興旺發(fā)達、長盛不衰。人本管理思想是把員工作為企業(yè)最重要的資源，以員工的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合性情況來科學地安排最合適的工作，并在工作中充分地考慮到員工的成長和價值，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計劃和企業(yè)文化建設(shè)，使員工能夠在工作中充分地調(diào)動和發(fā)揮工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績，為達成企業(yè)發(fā)展目標做出最大的貢獻。

　　現(xiàn)代企業(yè)資源主要是人、財、物、信息四種要素，但起決定性作用的是人的因素。激勵作為人力資源管理的重要手段，從心理學角度是指激發(fā)個體行為的一種心理過程；從管理學的角度講，是指從組織成員的個人需要出發(fā)，創(chuàng)設(shè)滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的工作動機，運用各種有效的方法調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導、保持和歸化組織成員的行為，進而促使員工為完成組織任務(wù)、實現(xiàn)組織目標而努力工作，并有效實現(xiàn)組織目標和成員個人目標的特定行為的系統(tǒng)活動和過程。那么，在人本管理中激勵作用具體有哪些？不妨從以下兩個方面來考慮。

　　一、物質(zhì)激勵

　　辯證唯物主義告訴我們，人是物質(zhì)的人。物質(zhì)是第一性的，精神是第二性。馬斯洛的需求層次理論是研究組織激勵時應(yīng)用得最廣泛的理論，馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。也就是說，對食物、水、空氣和住房等需求都是生理需求，這類需求的級別最低，人們在轉(zhuǎn)向較高層次的需求之前，總是盡力滿足這類需求。一個人在饑餓時不會對其他任何事物感興趣，他的主要動力是找到食物。在經(jīng)濟發(fā)展較為落后的時期，很多人處于第一需求階段。即使在今天，還有一些貧困地區(qū)的人不能滿足這些基本的生理需求，還有一些企業(yè)員工在為第一需求而奮斗。如果員工還在為生理需求而忙碌時，他們所真正關(guān)心的問題就與他們所做的工作無關(guān)。當努力用滿足這類需求來激勵下屬時，我們是基于這種假設(shè)，即人們?yōu)閳蟪甓ぷ?，主要關(guān)于收入、住房、環(huán)境舒適等等，所以激勵時試圖利用增加工資、改善勞動條件、給予更多的業(yè)余時間和工間休息、提高福利待遇等來激勵員工就顯得十分重要。當前一些企業(yè)人才“跳槽”頻繁，究其原因是員工沒有獲得與其努力程度相當?shù)幕貓?，具體體現(xiàn)為企業(yè)員工的報酬水平普遍過低，不能體現(xiàn)員工的責任和價值，且絕大多數(shù)部分是貨幣性報酬。不少企業(yè)由于激勵不足，沒有充分調(diào)動起核心員工的工作積極性。許多有才能的管理者和基層骨干員工為企業(yè)創(chuàng)造了巨額利潤，但報酬極低，付出的努力與收入嚴重失衡。短期看，企業(yè)雖節(jié)約了成本開支，提高了企業(yè)利潤，但從長期來看，只會加快企業(yè)人力資本尤其是高素質(zhì)人才的流失速度。現(xiàn)在我們有的中小企業(yè)缺乏科學的管理體系，經(jīng)營者考慮最多的是多出產(chǎn)品，開拓市場。而對于制定什么樣的薪資福利考慮的較少。這個時期的中小企業(yè)處于經(jīng)驗管理階段，更多的是人治，而不是法治，老板更多是憑個人的喜好、情緒、能力決定員工的薪資福利。但這樣做的結(jié)果，往往是使起著激勵、保障、穩(wěn)定作用的薪資福利被忽視，如此下去，企業(yè)的人才流失問題將會越來越嚴重。

　　企業(yè)薪酬待遇、福利、工作環(huán)境條件等無疑體現(xiàn)出一個企業(yè)的實力，實力強的企業(yè)能夠增強員工對企業(yè)的認可度和自豪感，企業(yè)必定能夠吸引更多的人才，人才按質(zhì)論價也是激烈市場競爭的規(guī)律，這是一個正相關(guān)的效應(yīng)。條件越好，激勵越強，人的動力就越大，對企業(yè)的貢獻也就越大?？v觀當今世界百強企業(yè)，總能聚集一批高端的經(jīng)營、技術(shù)人才正是他的薪酬待遇使得人才體現(xiàn)出了自身的價值，而人才（包括高端人才和普通員工）為企業(yè)的發(fā)展提供了基礎(chǔ)和動力。改革開放以來，我國很多民營企業(yè)在人才缺乏的情況下，不是用高薪、車房以及股權(quán)、期權(quán)挖走了一大批國有企業(yè)的人才嗎？因此，一般而言，物質(zhì)激勵在企業(yè)人本管理中是最簡單、最直接也是最有效的手段，這是人的本性追求之所在。

　　二、精神激勵

　　按照馬斯洛的理論，人在滿足了生理需求、安全需求以后，追求的是更高層次上的社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。最近中科院心理所的專家對國內(nèi)80多家企業(yè)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，當企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模和水平時，工資和獎金因素在工作重要性的排列中列第六位，第一位的是成就，依次是被賞識、工作本身、責任感、晉升的機會，這說明非物質(zhì)因素的重要性。在物質(zhì)生活水平有了較大提高的今天，“物質(zhì)激勵的邊際效用遞減規(guī)律”是不可避免的。很多員工說：“現(xiàn)在增發(fā)一點工資或獎金，對我來說，算不了什么，那點工資或獎金已絲毫提不起我想要得到它的欲望。因此，我不會竭力為了那點工資或獎金而奮斗。我寧可多花一點時間休閑、娛樂，豐富自己的生活。減少一點獎金，對我的生活一點也不構(gòu)成任何影響。少一點無所謂!”在這種情況下，物質(zhì)激勵的作用已經(jīng)大打折扣。

　　我們知道，人絕非只是單純的經(jīng)濟人，同時也是社會人。人是最具有靈魂力、情感力和推動力的，是具備比任何物質(zhì)價值更大的物質(zhì)，是支配和利用其他一切資源的資源。強調(diào)以人為本，圍繞人的能動性、凝聚力和創(chuàng)造性來運行，而不再把人作為管理的工具或手段，是對人的認識的升華。順應(yīng)人性的管理，才是最好的管理，而人有勤奮、積極、光輝的一面，也有懶散、消極、陰暗的一面，企業(yè)人本管理的首要使命就是要激發(fā)企業(yè)職工奮發(fā)向上、勵精圖治、勇于追求的時代精神；引導企業(yè)職工樹立敬崗愛業(yè)、溫和友善、直面人生的生活態(tài)度，做一個真正的人，仁愛的人，求美的人。真善美的統(tǒng)一，是人的本性的最高境界，也是人的追求的最高層次，更是人類對自身認識的高度回歸。精神激勵應(yīng)該考慮：

　?。ㄒ唬┙⒑团嘤冗M的企業(yè)文化

　　企業(yè)文化是指在一定的歷史條件下，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營和管理過程中形成的具有本企業(yè)特色的精神和物質(zhì)財富，包括文化觀念、價值觀念、企業(yè)精神、企業(yè)制度等。以企業(yè)精神為核心的企業(yè)文化建設(shè)，屬于企業(yè)人本管理體系中的最新管理模式。企業(yè)文化建設(shè)要建立一種為企業(yè)全體員工認同的企業(yè)精神、企業(yè)價值觀、企業(yè)倫理觀和經(jīng)營管理理念。這就要求企業(yè)重視企業(yè)精神和價值觀的建設(shè)，管理手段由硬化管理變軟化管理，塑造企業(yè)形象，使企業(yè)文化不僅吸引員工，而且受到廣大消費者的認可和推崇。我們在創(chuàng)造企業(yè)文化時既要繼承優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化，必須構(gòu)建具有中國企業(yè)特色的以企業(yè)精神為核心的現(xiàn)代企業(yè)文化。企業(yè)文化的建立。企業(yè)文化說到底就是一個企業(yè)的工作習慣和風格。良好的企業(yè)文化可以激發(fā)員工的使命感和責任感，擁有使命感的員工也許是最具能動性的員工，而激發(fā)員工的使命感，首先要讓員工融入到企業(yè)之中，給員工以歸屬感，讓員工認可企業(yè)的目標并且愿意為之去奮斗。

　?。ǘ┮匀藶楸?，要尊重人、理解人、關(guān)心人

　　企業(yè)的工作是由許多員工共同承擔的，大家各自扮演著不同的角色，每個角色都是不可缺少的。一個人的價值，在于他是否盡職盡責地去演好自己的角色，企業(yè)的價值則通過具體的人來體現(xiàn)。企業(yè)人本管理的任務(wù)就是要使企業(yè)職工都能有一個合理的定位，做到知人善用，用人所長，人盡其才，才盡其用。作為管理者，首先應(yīng)該放下架子了，真誠為人。管理者和普通員工一樣平凡，只是分工不同，要讓員工覺得你是他們的朋友，他們并肩奮斗的同路者。管理者的任務(wù)不是指揮、命令下屬必須做什么，不能做什么，而是如何調(diào)動員工的積極性，讓員工自愿地愉快地工作。這一點雖然被不停地強調(diào)，容易達成共識，然而做到并不容易。企業(yè)的黨、團、工會組織應(yīng)該充分發(fā)揮自身的作用，在內(nèi)部樹立起相互之間同甘共苦，彼此尊重，互愛互助，齊心協(xié)力的良好的工作氛圍，共同開創(chuàng)企業(yè)的美好未來。

　?。ㄈ┕膭顔T工參與生產(chǎn)經(jīng)營活動，聚集人的活力

　　以人為本的管理文化模式強調(diào)讓員工共同參與管理，以命運共同體的形式調(diào)動員各參與管理的積極性。人都會有做主人翁的欲望，誰也不愿意自己被操縱，而且從一定程度上說，擔負一定的社會責任，對組織作出一定的貢獻，會讓個體有得到社會認可的心理滿足感，因此，讓組織員工共同參與管理，必須進一步完善民主管理制度，保障員工的民主權(quán)益，使員工能夠廣泛參與組織的各種經(jīng)營管理活動。民主管理是一種科學的管理方式，它有利于確保員工在組織中的主人和管理中的主體地位，充分調(diào)動員工的工作積極性，把蘊藏在員工中的聰明才智充分挖掘出來。實踐證明，讓員工參與管理，尤其是參與影響他們自身利益的決策，通常會提高他們的積極性，增強他們的主人翁意識與責任感，使他們對組織更忠誠，對工作更滿意，從而提高工作效率。根據(jù)激勵——保健理論，適當放權(quán)，滿足員工的責任、成就、認可、自尊的需要，員工參與管理能增加其在工作中成長的機會、責任，可以為員工提供內(nèi)部激勵。

　?。ㄋ模┲贫茖W的培訓計劃，開展全員培訓

　　管理優(yōu)異聞名的大企業(yè)IBM公司有一句名言：“員工能力與責任的提高，是企業(yè)成功之源?！备鶕?jù)聯(lián)合國教科文提供的研究結(jié)果，勞動生產(chǎn)率與勞動者文化程度呈指數(shù)曲線關(guān)系，如與文盲相比，小學畢業(yè)可提高勞動生產(chǎn)率43％，初中畢業(yè)提高108％，大學畢業(yè)提高300％。成立于1837年的世界上名列前茅的日用消費品制造商和經(jīng)銷商—美國寶潔公司將“最優(yōu)秀的人才加上最好的培訓發(fā)展空間”稱為其成功的基礎(chǔ)。每投入1美元的培訓費，就會產(chǎn)生30美元的產(chǎn)值。一些大公司，如IBM、愛立信、微軟等，紛紛建立了自己的員工培訓學院或大學。也正是因為這些公司重視員工培訓，相信知識是保持長期成功的基礎(chǔ)，才使得公司在全球競爭中處于優(yōu)勢地位。在當今社會，企業(yè)及其員工所面對的社會環(huán)境變化非常迅速，這就要求他們必須不斷地學習，不斷地充實自己，才能適應(yīng)環(huán)境的變化。我國的一些企業(yè)沒有培訓計劃，而有計劃的許多企業(yè)的培訓實施率都在50%以下，也就是說企業(yè)有近一半的生產(chǎn)技術(shù)人員、設(shè)計人員、研究開發(fā)人員、管理人員沒有機會參加必要的教育培訓，而日本大企業(yè)的員工培訓比率都在80%以上。因此，企業(yè)應(yīng)該堅持以人為本，尊重人才，注重人才的培養(yǎng)和發(fā)展。企業(yè)應(yīng)當設(shè)立專門的培訓部門，根據(jù)個人的技術(shù)特點和工作的實際需要，有計劃地給予人才培訓和到國外繼續(xù)深造的機會，鼓勵個人考取高級學位和高級技術(shù)職稱，并給予一定的優(yōu)惠條件。同時，企業(yè)應(yīng)走校企聯(lián)合辦學培養(yǎng)人才的路子，滿足個人豐富知識、提高技能、增強個人素質(zhì)、適應(yīng)知識更新的要求?，F(xiàn)在，特別是一些高學歷的人才，非常注重企業(yè)是否能提供培訓的機會。因此可以說培訓能充分開充分開發(fā)本企業(yè)人力資源潛力，提高個人的綜合素質(zhì)，增強企業(yè)的核心競爭力，滿足個人的榮譽、自尊與自我發(fā)展的需要;能做到人盡其才，尤其是發(fā)現(xiàn)后備干部和技術(shù)骨干，保證了企業(yè)管理層和技術(shù)層質(zhì)量銜接的連續(xù)性;引導個人目標與企業(yè)目標相一致，保證了員工的積極性，創(chuàng)造性和對企業(yè)的忠誠度與歸屬感。

　?。ㄎ澹┨岢珗F隊意識，打造團隊精神

　　對于一個企業(yè)而言，團隊精神極為重要。它可以增強公司的凝聚力，統(tǒng)一員工的思想和認識，使公司在市場競爭中立于不敗之地。同時，團隊精神需要每一個人的付出，需要每一個人把公司的利益擺在首位，并且，為了公司的發(fā)展去貢獻自己的每一份力量。俗話說，小成靠個人，大成靠團隊。團隊精神就要求全體員工有統(tǒng)一的認識、統(tǒng)一的目標。團隊精神就要求全體員工認識到，企業(yè)的成功靠團隊，不是靠個人。公司就是一個團體，團體的發(fā)展不是靠個人，而是靠每一個人的力量。團隊合作的精髓就在于“合作”二字，團隊合作受到團隊目標和團隊所屬環(huán)境的影響，只有在團隊成員都具有跟目標相關(guān)的知識技能及與別人合作的意愿的基礎(chǔ)上，團隊合作才有可能成功。當無視他人力量存在時，“英雄主義”是一件很可怕的事情，因為，從公司長遠發(fā)展來看，“英雄主義”只能勝一時，團隊的力量才會勝一世。所以，相信團隊，依靠團隊，不斷打造團隊的力量，才是人本管理之精髓。

　?。┕_、公正、科學合理的激勵制度設(shè)計

　　人最郁悶的事就是覺得自己受到不公平的待遇。在分配問題上為什么人們總是不患寡而患不均？什么叫公平、什么叫公正這是分配制度設(shè)計的問題。我們提倡“多勞多得，少勞少得，不勞不得”，堅持“效率優(yōu)先”的原則，但在實際中牽扯的因素較為復雜而難以衡量。這就要求我們的分配制度應(yīng)該公開和透明，你覺得別人拿得多你可以去競爭，制度對所有人一視同仁。再是鼓勵調(diào)動人的潛能，比如，一個人拿多少和怎么拿是完全不同的兩回事。你給一個員工50萬甚至更多，并不能保證他會努力給你工作，因為他還要比較。問題的關(guān)鍵在于，必須使員工的收入和他的業(yè)績掛起鉤來。設(shè)想這樣兩種工資機制：一種是一年給員工固定工資5０萬，但沒有任何獎金；另一種是沒有固定工資，但員工將按照其工作量從企業(yè)將來的利潤中提成，如果努力的話他的遠收入不止50萬。從員工的角度來說，他也許愿意選擇到采用第一種工資機制的公司去工作，這樣壓力小。反過來看，企業(yè)就應(yīng)當采用第二種工資機制，這樣才可能起到激勵員工努力工作的作用。因此，企業(yè)在設(shè)計激勵機制時，一定要明白拿多少和怎么拿之間的區(qū)別。第三就是要善配套的績效考核評價體系。激勵機制的配套體系的建立是完善激勵機制的必要保障。對職工進行晉升、聘任、獎懲及調(diào)整工資待遇都要有一定的依據(jù)，這就需要有一套科學的績效考核評價體系，按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和評定職工對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法，其目的主要在于通過對職工全面綜合的評估，判斷他們是否稱職。考核要堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則。不同專業(yè)和不同職務(wù)、不同技術(shù)層次的工作人員在業(yè)務(wù)水平和工作業(yè)績方面應(yīng)有不同的要求?？茖W、公平的績效量化考核體系能激發(fā)每一位職工的潛能，使企業(yè)充滿生機和活力。

　　綜上所述，在市場經(jīng)濟條件下，人本管理的激勵應(yīng)是全方位的，既要遵循市場經(jīng)濟規(guī)律，建立符合本企業(yè)特點的物質(zhì)激勵機制，又要結(jié)合中華民族的傳統(tǒng)文化，建立起符合國情和本企業(yè)實際的精神激勵機制，才能充分有效的發(fā)揮員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性、智慧和才能。英茂集團將以“英聲茂實”為目標，以“正直做人、正派行事”為原則，用對股東、員工、公司高度負責的責任心，以無可推卸的社會責任感成就百年企業(yè)。努力打造有競爭力的薪酬、完善的福利，科學、正規(guī)化的企業(yè)管理，堅實、廣闊的事業(yè)平臺，良好的培訓機制，用創(chuàng)新的思維方式，強化競爭型企業(yè)團隊，有效整合資源，用學習和自我超越的企業(yè)精神，努力做到比強者更強，創(chuàng)造一流的企業(yè)。

文章來源于《時代金融》雜志2012年第23期