聘任制下高校教師評價(jià)激勵(lì)機(jī)制研究綜述

一、引言

高校教師評價(jià)激勵(lì)機(jī)制是指高等院校依據(jù)自身發(fā)展的需要而制定實(shí)施的、旨在對教師綜合或?qū)ｍ?xiàng)素質(zhì)、能力或工作業(yè)績等進(jìn)行價(jià)值判定的指標(biāo)體系和分配制度。其建立是為了充分調(diào)動(dòng)廣大教師的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，從而使高校組織能優(yōu)效運(yùn)轉(zhuǎn)。高校教師評價(jià)激勵(lì)機(jī)制是高校管理秩序化的有力保障，是高校發(fā)展的制度源泉。高校辦學(xué)實(shí)踐證明，學(xué)校的存續(xù)和發(fā)展一刻也不能無視評價(jià)激勵(lì)機(jī)制，評價(jià)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的科學(xué)性和合理性，執(zhí)行的可行性和實(shí)效性，是關(guān)乎學(xué)校發(fā)展的頭等大事。一套科學(xué)合理、客觀可行的評價(jià)激勵(lì)機(jī)制對于高校發(fā)展的積極貢獻(xiàn)是不可小覷的。然而，伴隨高校改革的不斷推進(jìn)和深化，我國高校教師評價(jià)激勵(lì)機(jī)制仍存在諸多不足和問題。

二、當(dāng)前高校教師評價(jià)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀及弊端

高校教師評價(jià)激勵(lì)機(jī)制是個(gè)龐雜的系統(tǒng)工程，涉及高校管理的各個(gè)層面及環(huán)節(jié)，囊括高校發(fā)展的方方面面。盡管各校的評價(jià)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)及執(zhí)行不盡相同，但長期的運(yùn)行結(jié)果顯示，當(dāng)前高校評價(jià)激勵(lì)機(jī)制存在以下共性弊端：

（一）聘任制不健全，競爭不明顯

盡管聘任制已實(shí)施多年，但中國傳統(tǒng)文化，尤其是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式下的傳統(tǒng)人事管理制度仍然左右著當(dāng)前聘任制實(shí)施及其效果。職務(wù)終身制、資歷優(yōu)先制依然是部分高校缺乏競爭，沒有活力的主要障礙。合同制管理很難甚至無法真正落實(shí)，最終導(dǎo)致聘任制形同虛設(shè)，流于形式。調(diào)查表明，全國很少有高校出現(xiàn)解聘現(xiàn)象，中西部地區(qū)高校解聘現(xiàn)象更是極為罕見。

（二）薪酬體系欠科學(xué)，設(shè)置不合理

當(dāng)前我國高校薪酬體系普遍遵循基礎(chǔ)工資加績效的設(shè)計(jì)理念，這種過于簡單的分配模式，導(dǎo)致分配結(jié)果無法徹底根除“平均主義”，加之部分偏遠(yuǎn)地方高校重行政、輕教學(xué)的做法，高校分配難以真正體現(xiàn)公平、公正。這些因素不但嚴(yán)重影響了收入水平本就不高的教師待遇。而且在某種程度上滋生了優(yōu)秀教師工作無激情，職業(yè)倦怠，紛紛兼職改行等情緒，高校面臨工作效率低下甚至人才流失的風(fēng)險(xiǎn)一直很大。

（三）考核機(jī)制不健全，彈性不足

當(dāng)前我國高?？己硕嘁哉n時(shí)量、論及專著數(shù)等量化指標(biāo)來衡量教師業(yè)績，這種“重?cái)?shù)量、輕質(zhì)量”的考核標(biāo)準(zhǔn)，不僅有失考核的客觀公正性，而且極易導(dǎo)致教師科研上的急功近利、“學(xué)術(shù)腐敗”等現(xiàn)象。此外，考核結(jié)果僅以稱職、合格、優(yōu)秀這樣過于簡單的檔次來定位，無法詳細(xì)體現(xiàn)個(gè)人能力和業(yè)績上的差距，加之考核過程中平均主義、形式主義、輪流坐莊、領(lǐng)導(dǎo)意志等因素影響，高校教師考核結(jié)果往往欠缺公平。如果高校教師考核忽略學(xué)科差別、課程差異，一味唯科研業(yè)績馬首是瞻，必將造成評價(jià)主觀、獎(jiǎng)勵(lì)不公。

（四）激勵(lì)方式單一，缺乏差異性

提高教師積極性的重要途徑就是要不斷創(chuàng)新和完善激勵(lì)機(jī)制，但事實(shí)是有的學(xué)校在制定激勵(lì)政策時(shí)，不注重本校實(shí)際情況，不了解教師因年齡、性別而衍生的個(gè)性化需求，不擅于多元化激勵(lì)，導(dǎo)致激勵(lì)手段運(yùn)用不當(dāng)，因此無法調(diào)動(dòng)廣大教師的工作主動(dòng)性和積極性，尤其是重使用輕培養(yǎng)、重物質(zhì)輕精神的做法，使得教師缺乏工作熱情，沒有事業(yè)歸屬感。

上述問題已成為制約高校進(jìn)一步發(fā)展的桎梏。因此，探索構(gòu)建科學(xué)合理，客觀高效的教師評價(jià)激勵(lì)機(jī)制，是我國高校管理體制改革的重點(diǎn)。 

三、構(gòu)建高校教師評價(jià)激勵(lì)機(jī)制的對策及建議

構(gòu)建科學(xué)有效的高校教師評價(jià)激勵(lì)機(jī)制是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，既要以堅(jiān)持正確方向?yàn)閷?dǎo)向，還得以創(chuàng)新有效措施為保障，全面展開，穩(wěn)步推進(jìn)。

（一）構(gòu)建科學(xué)高效的高校教師評價(jià)激勵(lì)機(jī)制，必須遵循以下原則進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)：

1、公平競爭原則

美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯密提出的公平理論認(rèn)為，當(dāng)個(gè)體做出了成績并取得了報(bào)酬以后，不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量。[1]因此，高校的聘任制度、薪酬制度、考核晉升制度等管理制度設(shè)計(jì)必須科學(xué)合理，體現(xiàn)公平公正，這樣才能形成積極、進(jìn)取的教師工作導(dǎo)向機(jī)制，發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的積極效能。

2、差別激勵(lì)原則

年齡分散、隊(duì)伍龐大、學(xué)科復(fù)雜是高校教師的一大顯著特點(diǎn)。不同年齡、性別、專業(yè)、職稱教師需求呈現(xiàn)共性的同時(shí)，更大程度上表現(xiàn)出不同的傾向。因此，高校教師激勵(lì)機(jī)制一定要能體現(xiàn)不同教師的訴求差異，要建立能針對不同年齡、性別、專業(yè)、職稱教師形成正面激勵(lì)的科學(xué)有效機(jī)制。

3、多元激勵(lì)原則

馬斯洛的“需要層次”理論，將人的需求分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，只有低層次的需求得到滿足之后，較高層次的需求才會(huì)出現(xiàn)并要求得到滿足。[2]為此，評價(jià)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建一定要綜合考慮高校教師需求的多元化和動(dòng)態(tài)化趨勢，能兼顧物質(zhì)利益與精神需求，尊重教師人格和專業(yè)發(fā)展，構(gòu)建高效多元激勵(lì)機(jī)制時(shí)要以體現(xiàn)教師歸屬感為主導(dǎo)。

（二）構(gòu)建科學(xué)高效的高校教師評價(jià)激勵(lì)機(jī)制，要靈活運(yùn)用各種激勵(lì)措施：

高校教師評價(jià)激勵(lì)機(jī)制的建立，要在充分考慮教師個(gè)體差異、學(xué)科差異和專業(yè)差異的基礎(chǔ)上，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)以“以編定崗、公平競爭”為主要導(dǎo)向的崗位聘任制度，優(yōu)化“以崗定薪、優(yōu)勞優(yōu)酬”為主要內(nèi)容的薪酬制度改革，健全“效率優(yōu)先、兼顧公平”為主要原則的評價(jià)考核體系，逐步形成一套多維動(dòng)態(tài)、公平靈活的激勵(lì)策略。

1、深化教師崗位聘任制，建立公平競爭機(jī)制

高校要根據(jù)國家規(guī)定的崗位結(jié)構(gòu)比例，結(jié)合自身長遠(yuǎn)規(guī)劃，確定各級崗位教師的總體數(shù)量和具體結(jié)構(gòu)，并有步驟地實(shí)施崗位聘任。聘任過程應(yīng)嚴(yán)格遵循公開公正、公平競爭、擇優(yōu)錄用的原則，按照聘任程序，競聘上崗。簽訂崗位聘任合同，明確規(guī)定崗位職責(zé)、聘任期限和聘任目標(biāo)，按照相應(yīng)的合同條款進(jìn)行管理。[3]對于合同期滿人員要及時(shí)進(jìn)行考核，并確立相應(yīng)考核等次，相關(guān)部門要認(rèn)真做好各等次人員期滿續(xù)聘、緩聘、解聘等日常管理工作。要真正形成職務(wù)能上能下、薪酬能高能低的人員合理流動(dòng)局面，鼓勵(lì)其在適合自己的崗位上取得更好成績。

2、完善教師薪酬制度，健全優(yōu)勞優(yōu)酬機(jī)制。

    近年來，伴隨高校人事分配改革的深入，高校教師收入水平雖有所提高，但仍不具備行業(yè)優(yōu)勢。據(jù)2002年全國部分行業(yè)收入情況調(diào)查，全國平均工資前15位的行業(yè)中，高校位于第10位，國家公務(wù)員、公共事業(yè)單位與其他行業(yè)收入水平在高校的1.8倍以上，最高的達(dá)2.5倍。[4]高校教師年收入遠(yuǎn)低于同學(xué)歷、資歷的其他行業(yè)人群。加之高校薪酬體系過于剛性，內(nèi)部分配有失公平，導(dǎo)致平均主義大行其道，“大鍋飯”現(xiàn)象無法根除，高校面臨巨大的人才逆淘汰風(fēng)險(xiǎn)。因此，當(dāng)前高校薪酬體系建設(shè)的關(guān)鍵在于創(chuàng)新具有市場競爭力的薪酬體系以提高教師薪酬水平，完善內(nèi)部分配公平機(jī)制以滿足教師個(gè)性化訴求，建立貨幣化與分貨幣化相結(jié)合的薪酬體系以全方位發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用。[5]高校要結(jié)合自身實(shí)際，在保證基本待遇的基礎(chǔ)上，通過調(diào)整固定津貼、浮動(dòng)津貼與其他獎(jiǎng)勵(lì)的合理比例，建立和完善一套效率優(yōu)先、兼顧公平的薪酬制度，以優(yōu)勞優(yōu)酬機(jī)制促成教師工作激情和熱情得到充分而有效地釋放。

3、健全教師評價(jià)考核體系，完善優(yōu)勝劣汰機(jī)制。

考核是高校分配和獎(jiǎng)懲的基礎(chǔ)和依據(jù)。科學(xué)有效的考核必須就考核原則、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、等級和考核結(jié)果的使用等作出明確而具體的規(guī)定，遵循科學(xué)的考核方式，嚴(yán)格考核紀(jì)律和程序，確保評價(jià)公開公正，這樣才能激發(fā)教師競爭意識，形成優(yōu)勝劣汰機(jī)制。具體講，一方面，考核要在分類細(xì)化的基礎(chǔ)上，建立彈性考核機(jī)制。既要考核科研，更不能忽視教學(xué)，既要肯定現(xiàn)實(shí)成績，又要正視教師的無形投入。要以定性與定量相結(jié)合原則為主導(dǎo)，對教師的顯性、隱性工作和成績作出客觀公正的綜合評價(jià)。要辯證地看待教師的科研和教學(xué)，要根除職務(wù)晉升重科研輕教學(xué)的不公、片面做法和現(xiàn)象，堅(jiān)持教學(xué)、科研并重的理念提升教師專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，以此為學(xué)校建設(shè)和發(fā)展服務(wù)。對從事不同學(xué)科研究的教師，其科研成果評價(jià)的內(nèi)容要有所側(cè)重，對自然科學(xué)研究者主要從科研項(xiàng)目、科研經(jīng)費(fèi)和成果轉(zhuǎn)讓產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益來評價(jià)其科研成果，對社會(huì)科學(xué)研究者則主要從發(fā)表的科學(xué)論文方面來評價(jià)其科研成果。[6]另一方面，考核結(jié)果要進(jìn)一步細(xì)化?？梢栽凇胺Q職”檔內(nèi)增設(shè)“ABCD”四個(gè)層次，從前至后依次遞減，分別代表著“稱職”區(qū)域內(nèi)的“最好、次佳、一般及中下”四種不同的工作狀態(tài)與效果，加大考核結(jié)果的區(qū)分度及影響力。[7]這樣可以克服因考核等次過于簡單而導(dǎo)致的中庸工作態(tài)度。

考核只是對教師業(yè)績評價(jià)的一種途徑和方式，其真實(shí)意圖在于對考核結(jié)果的使用。必須把考核結(jié)果與聘任制、薪酬制有機(jī)結(jié)合，才能適時(shí)改進(jìn)和創(chuàng)新各層面、各環(huán)節(jié)的激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)而達(dá)到鞭策后進(jìn)，鼓勵(lì)先進(jìn)的目的。

4、創(chuàng)新教師激勵(lì)機(jī)制，建立多元差異評價(jià)機(jī)制。

當(dāng)今世界的競爭是人才的競爭。面對日益激烈的人才爭奪戰(zhàn)，高校要充分考慮教師需求的個(gè)體差異，有針對性地創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，既要秉承物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)并重的原則，又要堅(jiān)持制度政策剛性激勵(lì)與人文關(guān)懷柔性激勵(lì)相結(jié)合的方式，通過提供進(jìn)修、評先選優(yōu)、職務(wù)晉升、樹立典型等渠道開創(chuàng)多元差異激勵(lì)新機(jī)制。

赫次伯格德的雙因素理論，把自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的需要作為激勵(lì)因素。對于高校來講，在多渠道提升教師工作能力和水平的同時(shí)，更應(yīng)充分考慮教師發(fā)展與自我實(shí)現(xiàn)的的訴求，要從制度設(shè)計(jì)層面實(shí)現(xiàn)二者的有機(jī)統(tǒng)一。為此，學(xué)校要樹立“尊重知識、尊重人才”的發(fā)展理念，要廣泛傾聽教師心聲，切實(shí)關(guān)心教師工作和生活，改善他們的學(xué)習(xí)、生活和工作環(huán)境，使他們體會(huì)受人尊重、被人關(guān)心的溫暖，以激發(fā)其工作的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，更好地為學(xué)校建設(shè)和發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

     總之，建立和完善一套全面系統(tǒng)的科學(xué)評價(jià)激勵(lì)機(jī)制是保證高校良性發(fā)展的制度基礎(chǔ)，沒有這套制度作保障，高校的發(fā)展將是無法設(shè)想的。

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