基于人力資本的人力資源開發(fā)與管理研究

1.人力資本論的發(fā)展

關(guān)于人力資本論的提出及其深刻的歷史背景，需要追朔至19世紀(jì)中頁。一方面,由于經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，科技水平的不斷進(jìn)步，以及社會諸多因素的影響,“人”在生產(chǎn)過程中的地位產(chǎn)生了巨大變化；另一方面,二戰(zhàn)過后隨著宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的興起以及統(tǒng)計(jì)計(jì)量技術(shù)的遂步成熟，經(jīng)濟(jì)及對其研究的理論層出不窮，不斷發(fā)展與演變,引發(fā)了大眾對于總投資、總收入、總儲備以及總消費(fèi)這一系列總量的相互作用越來越關(guān)注。針對這一系列總量于不一樣的國家與地區(qū),于相同的實(shí)物投資環(huán)境下，卻顯現(xiàn)出巨大差額的收益增長這一問題進(jìn)行了研究。研究也發(fā)現(xiàn),這種差額產(chǎn)生，主要是由人力資源的質(zhì)量和存量上的差異所引起的。

大眾公認(rèn)的《人力資本理論》的開山鼻祖舒爾茨(Schultz)和貝克(baker)，從經(jīng)濟(jì)增長與社會財(cái)富的積累上面慢慢地對人力資本展開了探索，,他的研究歷程代表了西方人力資本論演變的進(jìn)程。1960年,舒爾茨發(fā)表了《人力資本的投資》的演說,震驚了整個(gè)西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界！舒爾茨認(rèn)為,經(jīng)濟(jì)增長，不能孤立地通過自然資源、土地以及資金等層面作為立足點(diǎn)進(jìn)行研究，而這種傳統(tǒng)的計(jì)量模式便是一直以來難以對生產(chǎn)力提高的實(shí)現(xiàn)全部解釋原因。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明,國民收入的增長，要遠(yuǎn)大于國家資源投入的增加。而部分自然資源潰乏以及部分于戰(zhàn)爭中物質(zhì)資本遭受嚴(yán)重破壞的國家和地區(qū),其在戰(zhàn)后都有驚人的經(jīng)濟(jì)增長；只是，部分具有充足物質(zhì)資源和援助的發(fā)展中國家,經(jīng)濟(jì)增長的速度反而強(qiáng)差人意。因此，他認(rèn)為，這里頭一定有某些重要的因素被忽略掉了,這個(gè)要素便是人力資本。

舒爾茨指出,社會進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)增長的決定性因素是人力。一個(gè)國家或地區(qū)其人力資本存量越大、質(zhì)量(指教育水平、科技文化發(fā)展程度以及生產(chǎn)能力)越高,其人均生產(chǎn)率也就越高。事實(shí)上,人力的獲取并不是免費(fèi)的,其最終形成均是因?yàn)橥顿Y而誕生的，僅有那部分擁有了一定的知識和技能的人力資源才可以是生產(chǎn)過程中最重要的資源，而并非所有人力資源都是經(jīng)濟(jì)活動中起主導(dǎo)作用。所以，人力資本除了具有收益遞增的特征外,它還有提升物質(zhì)資本生產(chǎn)效率的作用。為了對這一理論實(shí)施更進(jìn)一步論證,舒爾茨運(yùn)用了收益率法，對美國于1929-1957這些年間，人力資本投資過程中最為關(guān)鍵的教育投入進(jìn)行了測算，發(fā)現(xiàn)為美國帶來的經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)率達(dá)到了33%,這一事實(shí)給人力資本于經(jīng)濟(jì)增長中的關(guān)鍵地位給予了論證，并逐漸得到越來越多人的認(rèn)可。

    另一位是著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝克爾，他的研究對象則是家庭，其將“家庭”視作“企業(yè)”，從微觀層面進(jìn)行了分析，家庭要收入，要消費(fèi)，并由此提出了“時(shí)間價(jià)值”理論和“量—-質(zhì)”權(quán)衡理論，貝克爾對此的貢獻(xiàn)還在于其所提出的“收益均衡”模型,也就是人力資本投資的邊際成本的當(dāng)前值將于未來收益的貼現(xiàn)值是對等的。

貝克爾認(rèn)為,當(dāng)家庭收入提高時(shí),時(shí)間價(jià)值也相應(yīng)提高,同時(shí)就意味著對其它方面的需求增長（比如教育、物質(zhì)需求等）,從而導(dǎo)致孩子消費(fèi)的直接成本和間接成本的提高。因?yàn)?，即便技術(shù)如何進(jìn)步,父母對子女的感情投入，所花費(fèi)的時(shí)間是無法由技術(shù)來取代的。貝克爾更進(jìn)一步地認(rèn)為：父母對孩子的“利他主義”精神,有機(jī)會取替相關(guān)政府對人力資本投資的干預(yù)。貝克爾提醒,如果貼現(xiàn)率過高，將會讓父母對孩子成長投資降低,若一代代的延續(xù)下去將會帶來嚴(yán)重的惡性循環(huán),這正是落后國家“低水平均衡”的根源。相反,當(dāng)人力資本的累積可以突破物質(zhì)資本的一定界限之時(shí),那么整一個(gè)社會的總?cè)肆Y本的提高便會升級至另一個(gè)“高水平均衡”，這便是現(xiàn)今發(fā)達(dá)國家和地區(qū)的狀況。

2.“人力資源”與“人力資本”的定義、差異以及聯(lián)系

    人力資本和人力資源概念的相同之處就在于兩者都是指由人的體能及智力等，所構(gòu)成的勞動力，即體能、知識、技能。其中，必要的體力是基礎(chǔ)。

    通過對上方歷史，我們應(yīng)該對其性質(zhì)有了一定程度的了解，而兩者間又有何區(qū)別和聯(lián)系？

    首先，人力資源和人力資本存在著形態(tài)的差異，人力資源系作為所有“人力”的統(tǒng)稱，在生產(chǎn)過程中，創(chuàng)造社會財(cái)富。此時(shí)人力資源被看重的是它的實(shí)物形態(tài)，即人的具體勞動能力，比如某種專業(yè)知識、某種特殊技能。所以社會中不同的生產(chǎn)部門，各類企業(yè)，各種不同的生產(chǎn)過程所需要的人力資源的類型及素質(zhì)要求也就有了差異；而人力資本被看重的則是它的價(jià)值形態(tài)，，是指在勞動能力的形成或提升過程中，所有任何的投入成本所積累的價(jià)值總和，而不是指它的具體勞動形式，勞動內(nèi)容。

第二，正是因?yàn)槠湫螒B(tài)的差異，導(dǎo)致兩者間的存在著明顯的屬性差別，人力資源被視為一類資源，大眾對其實(shí)現(xiàn)管理的目的是為了有效利用，科學(xué)匹配，將其生產(chǎn)潛力最大化的發(fā)揮，創(chuàng)造更多的社會財(cái)富，以滿足人們的物質(zhì)文化需求。而人力資本作為資本屬性，就是關(guān)心它創(chuàng)造的剩余價(jià)值。也就是說，對人的成長投資應(yīng)該得到多少投資回報(bào)，其所有者的投資收益是否能得到合理體現(xiàn)，大眾對人力資本進(jìn)行研究的目的便是利用人的勞動能力的資本化，以讓人力資本自身的價(jià)值得到肯定，進(jìn)而對勞動者實(shí)施恰當(dāng)?shù)募?lì)，以實(shí)現(xiàn)推動人力資本的投資活動持續(xù)發(fā)展，提升企業(yè)的核心競爭能力的目的。

第三，由于兩進(jìn)的形態(tài)存在差異，那么其所有者的主體便不同，人力資源作為一種資源，雇主便是取得它的使用權(quán)的所有者，它要么被物質(zhì)資本所有者雇傭要么實(shí)現(xiàn)自我雇傭。勞動者只需要按照雇主的意愿進(jìn)行工作，雇主通過雇傭關(guān)系為自己創(chuàng)造更多的剩余價(jià)值，對勞動者只需要發(fā)工資就可以了。而人力資本因?yàn)樗蛣趧诱咦陨碛兄喈?dāng)密切的關(guān)系，不管是國家、社會、家庭抑或是個(gè)人投資，均“無一例外地、自自然然地屬于個(gè)人”，不僅需要于使用過程中被收，同時(shí)還需取得滿意的剩余價(jià)值，并按照其資本屬性享有對自身人力資本的控制權(quán)和受益權(quán)。

那么，是否會由于無論是誰的投資，最后都是屬于勞動者個(gè)人所有？除去勞動者自身，其它投資主體是不是就沒有了投資意義？國家、社會和企業(yè)就沒有必要進(jìn)行人力資本投資了呢？答案正好是對立的，人力資本概念被提出的目的，便是通過對人力資本所有權(quán)的確認(rèn)，保證勞動者能夠充分發(fā)揮其自身人力資本的作用；而對于勞動者個(gè)人以外，包括國家、社會、企業(yè)、其他組織和家庭的投資主體，則通過一定的形式，保證其投資的補(bǔ)償，使各投資主體對人力資本加大了投資力度和加快投資速度，不斷增強(qiáng)一個(gè)國家、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)企業(yè)和組織的人力資本存量，提高其自身的核心競爭力，在末來的經(jīng)濟(jì)競爭中能處于不敗之地。各投資主體所投入的資金，形成的人力資本雖然歸勞動者所有，除了通過一定方式給以補(bǔ)償，保證其直接投資的回收以外，因?yàn)槿肆Y本投資的外部經(jīng)濟(jì)性，人力資本投資的受益人不單只是勞動者自身，同時(shí)還包括國家、社會、企業(yè)、組織工作家庭的直接投資者，有會還會包括部分投資主體以外的整一個(gè)社會。

因而，現(xiàn)代人力資源管理理論必須要以人力資本理論作為前提，才能使勞動者真正成為自身勞動能力的所有者，也才能實(shí)現(xiàn)以勞動者為主體的自主勞動。這也是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展的必然趨勢。

3.人力資本和企業(yè)發(fā)展的關(guān)系

    由于人力資源與人力資本指的是人的勞動能力的兩種不同形態(tài)，因而人力資源管理活動于人力資本上面的表現(xiàn)，便是持續(xù)進(jìn)行人力資本投資。而這種投資活動，對于企業(yè)和組織來講，是以實(shí)現(xiàn)企業(yè)和組織的戰(zhàn)略為導(dǎo)向的，和人力資源管理的不同點(diǎn)在于，其不單有著保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的作用，而且具有不斷提高企業(yè)的戰(zhàn)略層資和經(jīng)營安全度的作用。

3.1企業(yè)戰(zhàn)略的層次性

    從邁克爾.波特的戰(zhàn)略管理理論可以看到，不管是企業(yè)的基本戰(zhàn)略或是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略均是具有層次性的，就拿企業(yè)的基本戰(zhàn)略而言，分為總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略以及標(biāo)新立異戰(zhàn)略、聚焦戰(zhàn)略。實(shí)際上企業(yè)的競爭優(yōu)勢來自于產(chǎn)品的獨(dú)特性和“顧客價(jià)值”兩個(gè)方面，缺一不可，為此，企業(yè)的基本戰(zhàn)略，一是從產(chǎn)品的獨(dú)特性出發(fā)，二是從顧客價(jià)值出發(fā)，而目標(biāo)集聚戰(zhàn)略，則是把企業(yè)的精力和資源集中于特定的產(chǎn)品或者是特定的服務(wù)細(xì)分市場上，達(dá)到特點(diǎn)的局部的創(chuàng)新與總成本的領(lǐng)先地位。企業(yè)基本戰(zhàn)略的最高層次應(yīng)該是企業(yè)要在多個(gè)細(xì)分市場上，使產(chǎn)品或者服務(wù)處于總成本領(lǐng)先和創(chuàng)新。單個(gè)產(chǎn)品或服務(wù)的某個(gè)細(xì)分市場的創(chuàng)新和總成本領(lǐng)先。即“聚焦戰(zhàn)略，顯然處于最低層次。

    從總體上講，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、成長戰(zhàn)略便位于整個(gè)體系的最高層次上，而處在最低層次的是收縮戰(zhàn)略，中間的是維持戰(zhàn)略。而在成長戰(zhàn)略中，又以外部成長戰(zhàn)略為最高層次，采用兼并，購并，零部件外包以及合資合作等多種方法以拓充實(shí)力的，其次是表現(xiàn)在產(chǎn)品和市場方面的內(nèi)部成長戰(zhàn)略，重點(diǎn)是通過企業(yè)內(nèi)部資源整合開發(fā)來實(shí)現(xiàn)。

3.2人力資本投資對提升企業(yè)戰(zhàn)略層次的意義

因?yàn)槠髽I(yè)的戰(zhàn)略一直位于動態(tài)變化的過程中，其是持續(xù)地提高它的層次的。戰(zhàn)略性人力資源管理理論把主要精力集中于人力資源管理該如何確保企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)上。所以要使企業(yè)獲得持久的核心競爭優(yōu)勢，便需要持續(xù)提升企業(yè)的戰(zhàn)略層次。只有利用人力資本投資的持續(xù)進(jìn)行，才是真正實(shí)現(xiàn)這一目的本質(zhì)渠道。

人力資本的持續(xù)投入，不但可以持續(xù)性地提高全體員工的素質(zhì)，為提高企業(yè)的戰(zhàn)略層次的打好基礎(chǔ)，而且更重要的是，它可以通過對人力資本持續(xù)投資活動，可以創(chuàng)造包括企業(yè)經(jīng)營者和技術(shù)創(chuàng)新者在內(nèi)的企業(yè)專用型人力資本的條件，其表現(xiàn)就是企業(yè)特有的人力資源。這種特有的人力資源，企業(yè)很難從市場或者其他外部渠道獲得，既不能購買，又不能轉(zhuǎn)讓，更難以復(fù)制或者替代，它是在企業(yè)長期的經(jīng)營發(fā)展過程中，通過實(shí)際工作和培訓(xùn)中成長出來的，是為企業(yè)“量身定做”的專用人力資本。這種專用人力資本融合了獨(dú)有的企業(yè)文化，員工的核心專長與企業(yè)全體員工獨(dú)特的價(jià)值觀具有高度的系統(tǒng)融合性。這種特征表現(xiàn)在企業(yè)組織方面，就是企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營模式的匹配度和融合度，表現(xiàn)為企業(yè)特有的內(nèi)部流程、經(jīng)營理念、組織架構(gòu)和管理方式，即企業(yè)的人力資源與其他資源高度融合的組織化特征。這樣，企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營管理模式的匹配與融合，就形成了企業(yè)的組織資本。

4.總結(jié)

    人力資本理論研究目前呈現(xiàn)出極好的趨勢，一方面是應(yīng)用于宏觀的經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域，另一方面是納入管理學(xué)的應(yīng)用。作為集體的知識資本的組成，這一因素的出現(xiàn)，主要依賴于知識資本理論的發(fā)展與認(rèn)可。

    目前“人力資本論”的地位在我國也已遂漸被重視，許多企業(yè)非常重視人力資本的積累，留住人才，成就人才！已成為了戰(zhàn)略發(fā)展的重要戰(zhàn)略方針。比如：華為集團(tuán)，非常重視對人力資本的積累，其除了對招聘之外，更重視對內(nèi)部勞動力市場，在人力資源管理過程中引入競擇機(jī)制，促進(jìn)優(yōu)秀人才的形成，實(shí)現(xiàn)人力資源最優(yōu)化。另一方面，是對人力資源質(zhì)量的提升，展開對職工的培訓(xùn)培育，不拘泥于資歷與級別，按照公司組織目標(biāo)與要求，依據(jù)制度，以實(shí)現(xiàn)人力資本增值目標(biāo)，這就是基于人力資本的人力資源管理的典型例子。

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