勝任力含義及應(yīng)用研究概述

    對勝任力的研究最早可追溯到“科學(xué)管理之父”泰勒的 “科學(xué)管理”研究，當(dāng)時稱之為“管理勝任特征運動”。1973年，McClelland發(fā)表《測量勝任力而非智力》一文，掀起了勝任力研究的熱潮，引起了人們對勝任力研究的廣泛關(guān)注。此后，勝任力測評風(fēng)靡整個企業(yè)界。

1、勝任力的含義

    很多研究者都對勝任力提出了自己的定義，且爭議較大。其中有代表性的定義有這么幾種，McClelland（1973）認為勝任力是與工作或工作績效或生活中其他重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識、技能、能力、特質(zhì)或動機。Boyaizis（1982）把勝任力定義為任何與有效或杰出的工作績效相關(guān)的個體的潛在特征，可能是動機、特質(zhì)、能力、自我形象或社會角色或其他所使用的知識等等。Spencer（1993）認為，勝任力是能將工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的深層次行為特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識或行為技能，即任何可以被可靠測量或計數(shù)的且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征。

    盡管目前對勝任力缺乏統(tǒng)一的界定，但從中不難看出：它們都與工作崗位相聯(lián)系，具有動態(tài)性；強調(diào)工作情景中表現(xiàn)出來的個體的價值觀、動機、個性或態(tài)度、能力和知識等特征；與工作績效關(guān)系密切，能夠區(qū)分業(yè)績優(yōu)秀者與一般者；可以據(jù)此判斷員工未來的工作績效。

2、國內(nèi)外的應(yīng)用研究

    在國外，Boyaizis對勝任力做出了開創(chuàng)性的研究。1982年，他對12個工業(yè)行業(yè)的公共事業(yè)和私營企業(yè)的41個管理人員的勝任力進行了全面的分析，得出了管理人員的通用勝任力模型，提出了管理者勝任力的6個族群以及19個子勝任力，它們分別是：成就和行動族(成就導(dǎo)向、重視次序、品質(zhì)與精確、主動性)；管理族(培養(yǎng)他人、命令、團隊合作、團隊領(lǐng)導(dǎo))；幫助和服務(wù)族(人際理解力、客戶服務(wù)導(dǎo)向)；沖擊和影響族(沖擊與影響、組織認知、關(guān)系的建立)；個人效能族(自我控制、自信、靈活性、組織承諾)；認知族(分析式思考、概念式思考、管理的專業(yè)知識)。Spencer通過對二百多種工作的研究，總結(jié)出了一個包括21項勝任力的詞典，同時總結(jié)了他們20年研究勝任力的成果，根據(jù)不同的工作類型，建立了包括經(jīng)理人員和企業(yè)家、銷售人員、技術(shù)人員、社區(qū)服務(wù)人員五大類行業(yè)的通用勝任力模型。

    在國內(nèi)，時勘和王繼承對通信業(yè)管理干部的勝任力進行了實證研究。研究表明，我國通信業(yè)管理干部在10項勝任力上顯示出優(yōu)秀組與普通組有差異：影響力、人際洞察力、主動性、成就欲、社會責(zé)任感、調(diào)研能力、領(lǐng)導(dǎo)駕馭能力、市場意識、自信和識人用人能力。這一研究得到了與西方管理人員大致相符的勝任力模型，在我國首次驗證了勝任力評價能更全面區(qū)分出優(yōu)秀管理干部與普通管理干部。2009年，葉茂林等在問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上構(gòu)建了行銷人員的勝任特征模型，提出了企業(yè)行銷人員勝任特征的九維度模型，包括：成熟的個人品性、社交素養(yǎng)、市場與營銷業(yè)務(wù)能力、客戶導(dǎo)向能力、道德素養(yǎng)、規(guī)劃與協(xié)調(diào)能力、情緒品質(zhì)、人際溝通能力和成就欲。