人文關(guān)懷視域下高職院校教學(xué)管理人員激勵機制研究

作為培養(yǎng)技術(shù)技能型人才的重要陣地，高職院校教學(xué)管理人員有著不可或缺的重要性。新形勢下，運用馬斯洛“需求層次理論”，從“以人為本”的角度研究高職院校教學(xué)管理人員激勵機制，保障教學(xué)管理人員的生存需求得到充分滿足，營造教學(xué)管理人員的歸屬感,滿足教學(xué)管理人員對尊重和自我實現(xiàn)的需求等，具有十分重要的意義。

一、高職院校教學(xué)管理人員的特點

在高職院校的教學(xué)管理過程中運用激勵機制，是從尊重教學(xué)管理人員的心理需求的角度出發(fā)，通過設(shè)置明確的目標(biāo)來引導(dǎo)教學(xué)管理人員的行為，從而調(diào)動教學(xué)管理人員在工作中的創(chuàng)造性和積極性。高職院校運用激勵機制做好教學(xué)管理人員的管理工作，需要注意高職院校特點是不同于普通的企事業(yè)單位的。

1.首先是需求的多元化。隨著國家的發(fā)展，高職院校的人才引進層次也“水漲船高”，高職院校的教師群體、教管人員逐漸向高學(xué)歷高素質(zhì)和高科研能力方向發(fā)展。作為我國培養(yǎng)創(chuàng)新型服務(wù)人才的聚集地，高職院校的教學(xué)管理人才呈現(xiàn)明顯的知識結(jié)構(gòu)的多元化特點。其主要體現(xiàn)為高職院校的教學(xué)管理人才中既有科研人才又有教學(xué)人才，既有理工類的專業(yè)人才，也有工科專業(yè)人才、人文社科類專業(yè)人才，這些人才不但表現(xiàn)為知識結(jié)構(gòu)多元化，還呈現(xiàn)出典型的職業(yè)發(fā)展和職業(yè)理想多元化的特點，這是高職院?；谌宋年P(guān)懷視域下制定有效激勵機制的先決條件。

2.其次是勞動的間接性與長期性。高職院校的教學(xué)管理人員在勞動上具有不同于其他勞動者的明顯特征——勞動的間接性與長期性，正所謂“十年樹木，百年樹人”，高職院校的教學(xué)管理人員的勞動價值要通過學(xué)生對社會的貢獻才能體現(xiàn)，具有明顯的不可見、不固定的特點。

3.強烈的自主性和創(chuàng)造性。高職院校教學(xué)管理人員的自我意識和自主意識要遠(yuǎn)遠(yuǎn)強于其他的企事業(yè)單位。加之高職院校是以知識型為主的員工，對社會的變化和社會的進步適應(yīng)能力更強，呈現(xiàn)出較強的創(chuàng)造力和創(chuàng)新性，也有著強烈的職稱晉升、科研創(chuàng)新、自我發(fā)展的需要。這就需要高職院校相關(guān)部門做好工作中的創(chuàng)新引領(lǐng)工作。^[1]

二、人文關(guān)懷視域下的需求層次理論

所謂“需求層次理論”，是人本主義心理學(xué)家馬斯洛最為著名的一個假說。馬斯洛認(rèn)為需求是有機體內(nèi)部的一種不平衡狀態(tài)，個體總是想通過各種行為來獲得平衡感。因此產(chǎn)生了個體的種種行為。馬斯洛將人的需求分成五種類型，分別為：生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重的需求、自我實現(xiàn)的需求。馬斯洛認(rèn)為這五種需求從低到高呈現(xiàn)金字塔狀，越是底層的需求越低級原始，但力量也越強大。

（一）低層次需求

馬斯洛認(rèn)為生存需求是最基本也是最低層次的需求，是人類為了維系生存所產(chǎn)生的最基本的需求，包括了對食物、水分、空氣、睡眠、性欲等方方面面的需要，力量非常強大。對大多數(shù)人而言，若這一個需求沒有得到滿足，其他高層次的需求很難產(chǎn)生。馬斯洛認(rèn)為安全需求是比生存需求高一級的需求，是人的生理需求得到滿足后對穩(wěn)定生活的渴望。馬斯洛認(rèn)為每個人對安全的需求關(guān)系到個人的發(fā)展和社會的發(fā)展，因此這一層次的需要力量也非常強大。第三個層次的需求是歸屬與愛的需求。馬斯洛認(rèn)為當(dāng)個體生理需求和安全需求這兩個低層次的需求得到滿足后，就會產(chǎn)生歸屬與愛的需求。作為社會性動物，人類總是渴望擁有家庭、朋友，渴望獲得別人的愛，希望給予別人自己的愛，渴望被社會和團體所接納，這是個體情感的折射與反應(yīng)，相比前兩個需求，歸屬與愛的需求層次更高，需求更加細(xì)致。但在馬斯洛看來，這三個層次的需要都是低層次的需求，具有強大的推動力，在這三個需求得不到滿足時，絕大部分的個體不會產(chǎn)生更高層次的需求。

（二）高層次需求

尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要是馬斯洛眼中的高層次需要。其中，尊重需求體現(xiàn)為他人對自己能力的認(rèn)可與尊重，是個體對自我成就和自我價值的追求。馬斯洛認(rèn)為尊重需求的滿足能提高人對社會的認(rèn)同感，能體現(xiàn)自我存在的價值，能激勵人心奮發(fā)向上。自我實現(xiàn)的需求位于馬斯洛需要層次理論的金字塔尖，是最高層次的需求。是個體對自己能力的一種肯定，是促進個體發(fā)揮潛能實現(xiàn)抱負(fù)理想的強大動力。包含了個體的理想、抱負(fù)。一個達到自我實現(xiàn)需求的人必然是一個愿意將通過工作、學(xué)習(xí)等方式實現(xiàn)自我價值的人，這種需求推動社會進步與發(fā)展。

隨著時代的發(fā)展，社會對高職院校的人才培養(yǎng)模式提出了新的要求。李克強總理提出“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”打造中國經(jīng)濟騰飛“雙引擎”的新要求，對于培養(yǎng)應(yīng)用型技能人才為主的高職院校，想要貫徹“以人為本”的思想理念，做好新時代人才培養(yǎng)新工作，需要高職院校擁有一批高質(zhì)量的教學(xué)管理人員。以馬斯洛、羅杰斯為代表的人本主義心理學(xué)提出的“需要層次理論”為高職院校探索制定人文關(guān)懷視域下高職院校教學(xué)管理人員激勵機制具有十分重要的參考意義。

三、需求層次理論下的高職院校激勵機制研究

進入二十一世紀(jì)，國家對高職院校的人才培養(yǎng)提出了新的要求。高職院校要順應(yīng)國家、社會、時代提出的新要求，運用馬斯洛需求層次的相關(guān)理論，研究教學(xué)管理人員的激勵機制制度，充分激發(fā)他們對學(xué)校的歸屬感，為培養(yǎng)面向新時代的技能型高科技人才而努力。

1.保障教學(xué)管理人員的生存需求得到充分滿足。高職院校應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)的物質(zhì)條件以滿足教學(xué)管理人員的生存需求。生存需求是馬斯洛需求層次中最低等級的需求，但同時也是力量最為強大的需求。高職院校的管理者應(yīng)當(dāng)從改善教學(xué)管理人員的工作條件、提高教學(xué)管理人員的待遇、創(chuàng)造良好的工作、生活環(huán)境等方面入手，激發(fā)教學(xué)管理人員的工作熱情，讓其不受“五斗米”的困擾。高職院校的管理者可以嘗試提高教學(xué)管理人員的基本待遇，給予充分的物質(zhì)保障，免除教學(xué)管理人員的后顧之憂，才能保證其在工作上的全身心投入。

2.營造教學(xué)管理人員的歸屬感。針對安全的需求、歸屬與愛的需求，學(xué)校應(yīng)當(dāng)從創(chuàng)造良好的工作氛圍和和諧的人際關(guān)系氛圍入手，增強教學(xué)管理人員的歸屬感和集體榮譽感，讓教學(xué)管理人員能以在這所學(xué)校工作為榮。這需要高職院校一方面重視管理制度的建立與執(zhí)行，另一方面運用柔性管理的方式，做好高職院校人事管理中的人文關(guān)懷。這要求高職院校重視制度管理人文關(guān)系的和諧統(tǒng)一，一方面通過制度管理規(guī)范教學(xué)管理人員的行為，使其成為新時代師德師風(fēng)的典型；一方面也要通過柔性管理讓教學(xué)管理人員對學(xué)校充滿感情，通過人文關(guān)懷增強教學(xué)管理人員之間的緊密聯(lián)系，增強教學(xué)管理人員的主人翁意識，讓教學(xué)管理人員能產(chǎn)生與學(xué)校共興衰、同榮辱的使命感。^[2]

3.滿足教學(xué)管理人員對尊重的需求和自我實現(xiàn)的需求。尊重與自我實現(xiàn)作為馬斯洛需求層次理論中的高層次需求，能對個體的行為產(chǎn)生強烈的激勵動力。高職院校要認(rèn)識到，教學(xué)管理人員對尊重和自我實現(xiàn)的需求強烈，渴望通過學(xué)校這一平臺展現(xiàn)自我的價值，為國家、社會、學(xué)校做出應(yīng)有的貢獻。因此，高職院校的管理者要充分抓住教學(xué)管理人員這兩個層次的需求，充分尊重教學(xué)管理人員的人格，關(guān)心教學(xué)管理人員的成長與價值的實現(xiàn)，充分給予教學(xué)管理人員體現(xiàn)自我價值、創(chuàng)造自我價值的機會，從而推動學(xué)校的全面發(fā)展。

4.營造高職院校濃郁的知識環(huán)境。面對當(dāng)前越來越頻繁的高層次知識型人才的流動，高職院校要從為教學(xué)管理人員提供良好的工作環(huán)境，打造濃郁的知識交流氛圍出發(fā)，為教學(xué)管理人員的專業(yè)成長搭建平臺，讓教學(xué)管理人員對學(xué)校產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，促進其知識結(jié)構(gòu)的不斷升級。良好的高職院校知識環(huán)境包括了優(yōu)美的校園環(huán)境、充足的科研經(jīng)費、足夠的科研硬件設(shè)施、和諧的人際關(guān)系和團結(jié)協(xié)作的團隊氛圍等。這些都要求高職院校相關(guān)部門更新理念，運用相關(guān)理念結(jié)合實際做好管理工作。

四、激勵機制與人文關(guān)懷相結(jié)合需要注意的問題

高職院校在運用馬斯洛的需求層次理論做好激勵機制與人文關(guān)懷相結(jié)合的時候，需要注意以下幾個問題。

1.管理中要做到剛?cè)岵⑴e。基于人文關(guān)懷的激勵機制想要達到應(yīng)有的效果，必須要有制度化的硬性保障，才能使得激勵有章可循，才能保障高職院校的教學(xué)管理人員、教師隊伍始終處于制度的約束中，才能讓激勵機制凸顯激勵作用。當(dāng)然，制度管理最大的問題就在于缺乏人文性，若高職院校過于強調(diào)制度化的管理方式，容易讓教學(xué)管理人員內(nèi)心產(chǎn)生抵觸情緒，降低歸屬感。因此，人文關(guān)懷視域下的高職院校教學(xué)管理人員激勵機制研究，必須要做到剛?cè)岵⑴e，既有制度的約束又有人文關(guān)懷的保障，才能充分激發(fā)教學(xué)管理人員的工作熱情。

2.激勵機制運行中的透明性。想要做好高職院校教學(xué)管理人員的激勵工作，制度運行的透明性是必須考慮的問題。若以暗箱操作的形式來處理激勵機制，不但達不到管理者激勵教學(xué)管理人員的目的，還有可能挫傷員工的積極性，反而讓激勵機制成為高職院校管理工作的障礙。因此，高職院校的管理者要高度重視激勵機制實施時的透明性，做好共公開、公平、公正的激勵工作，才能真正激發(fā)教學(xué)管理人員的工作熱情和工作創(chuàng)造性。

3.確保激勵機制的穩(wěn)定性。人文關(guān)懷視角下的激勵機制的最終目的是激發(fā)教學(xué)管理人員工作的積極性和創(chuàng)造性，無論是保障教學(xué)管理人員的生存需求得到充分滿足,還是營造教學(xué)管理人員的歸屬感, 滿足教學(xué)管理人員對尊重的需求和自我實現(xiàn)的需求，均要求激勵機制保持一定的穩(wěn)定性，才能充分發(fā)揮其激勵作用。若學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)為了個人利益頻繁修改激勵條例，會極大的損傷教學(xué)管理人員的積極性，破壞激勵標(biāo)準(zhǔn)的穩(wěn)定性，降低激勵作用。^[3]因此，學(xué)校要以大局為重，保障人文關(guān)懷視角下的激勵機制的穩(wěn)定性，使激勵產(chǎn)生積極正面的效果。

本文來源：《文學(xué)教育》：http://m.xwlcp.cn/w/wy/63.html