核心能力轉(zhuǎn)移與組織結(jié)構(gòu)研究-科技論文

企業(yè)的出現(xiàn)是近二三百年的事，它是社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展到一定水平的結(jié)果，是商品生產(chǎn)與商品交換的產(chǎn)物。到了資本主義社會(huì)，隨著社會(huì)生產(chǎn)力的提高和商品生產(chǎn)的發(fā)展，社會(huì)的基本經(jīng)濟(jì)單位才發(fā)生根本的變化，才產(chǎn)生了真正意義上的企業(yè)。隨著企業(yè)的產(chǎn)生和發(fā)展及管理體制的演變，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式也經(jīng)歷了一個(gè)發(fā)展變化的過(guò)程。迄今，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)主要的形式有：直線制，職能制，直線－職能制，事業(yè)部制，矩陣結(jié)構(gòu)等。由于市場(chǎng)交易的內(nèi)部化，客觀上要求企業(yè)建立一個(gè)高效的、適應(yīng)激烈競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的組織結(jié)構(gòu)，以防止由于組織結(jié)構(gòu)無(wú)效而造成的資源利用效率低下。但經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)的不斷推進(jìn)，傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)遭遇了越來(lái)越多的挑戰(zhàn)，這種挑戰(zhàn)不僅來(lái)自于管理理論研究領(lǐng)域，也同樣來(lái)自于管理的實(shí)踐。
二、核心能力概述
企業(yè)核心能力是企業(yè)獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。核心能力的培養(yǎng)關(guān)鍵在于企業(yè)的知識(shí)積累,特別是內(nèi)隱知識(shí)的學(xué)習(xí)、吸收、應(yīng)用和創(chuàng)新。C.K.Prahalad和GarryHamel（1990）提出的核心能力就是“組織中的積累性學(xué)識(shí)，特別是關(guān)于如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機(jī)結(jié)合各種技術(shù)流派”，強(qiáng)調(diào)核心能力就是一種知識(shí)積累。企業(yè)的核心能力實(shí)際上就是企業(yè)積累的獨(dú)特的難以為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿的并為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的能力。專門化的能力尤其是企業(yè)組織和流程中的核心能力成為了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵因素。核心能力的觀點(diǎn)促使管理人員把企業(yè)看作能力和技術(shù)的組合，鼓勵(lì)管理人員尋找利用在不同產(chǎn)品和業(yè)務(wù)中的進(jìn)行相似核心能力的轉(zhuǎn)移，并把它看作是一項(xiàng)關(guān)鍵的管理任務(wù)。
三、組織架構(gòu)對(duì)核心能力轉(zhuǎn)移的比較
傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)模式大致形成于資本主義工業(yè)化大生產(chǎn)時(shí)代，其中以直線制組織結(jié)構(gòu)模式最為典型，其影響也最為廣泛。由于企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模不斷變大，企業(yè)的核心能力主要體現(xiàn)在生產(chǎn)效率的提高，同時(shí)降低產(chǎn)品成本，才能導(dǎo)致企業(yè)獲得超額利潤(rùn)。為了滿足這一核心能力的要求，逐步衍生出這一組織結(jié)構(gòu)。由于處于資本主義工業(yè)化大生產(chǎn)的初期，企業(yè)核心能力集中在效率的提高上，相對(duì)較為簡(jiǎn)單，直線制的組織結(jié)構(gòu)優(yōu)勢(shì)極大的促進(jìn)了早期資本主義經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。但隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，直線制組織模式日漸暴露出其固有的缺陷。在資本主義經(jīng)濟(jì)發(fā)展的后期，為了彌補(bǔ)直線制組織模式在企業(yè)核心能力轉(zhuǎn)移方面的不足，先后衍生出了其它的組織結(jié)構(gòu)模式。無(wú)論是直線制組織結(jié)構(gòu)模式，還是在這以后的其它組織結(jié)構(gòu)模式，都是以核心能力轉(zhuǎn)移為前提的，它們均是按照企業(yè)的核心能力的要求不斷完善企業(yè)的結(jié)構(gòu)。
每一種組織結(jié)構(gòu)模式則是按照自身的獨(dú)特性來(lái)構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的管理框架，在不同的組織結(jié)構(gòu)模式企業(yè)中，管理權(quán)的分配、管理的層次與幅度、組織內(nèi)部不同部門之間的關(guān)系等均是有所不同的。考慮到各種組織結(jié)構(gòu)的特性，它們?cè)诟鞣N類型企業(yè)中的有效性也有所不同，也就是說(shuō)，不同的組織結(jié)構(gòu)模式適用于不同的能力復(fù)雜程度。通過(guò)對(duì)傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)的主要類型進(jìn)行比較分析，我們可以得到如表1所示的比較分析結(jié)果：
通過(guò)以上分析，組織形成并不單純是為了節(jié)約交易費(fèi)用，更重要的是為了適應(yīng)企業(yè)核心能力開發(fā)、積累、轉(zhuǎn)移，從而彌補(bǔ)了以往在組織研究中沿用的分析框架存在的缺陷，拓寬了組織研究的視野。從中可以清楚地看到組織理論從靜態(tài)到動(dòng)態(tài)、從封閉到開放。通過(guò)分析企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的演進(jìn)實(shí)踐，了解到企業(yè)組織設(shè)計(jì)經(jīng)歷了由管理型組織結(jié)構(gòu)向核心能力轉(zhuǎn)移型組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變。核心能力轉(zhuǎn)移將是今后管理企業(yè)的核心。
四、企業(yè)知識(shí)積累產(chǎn)生能力
基于知識(shí)的企業(yè)理論認(rèn)為企業(yè)是知識(shí)一體化的載體，是一個(gè)知識(shí)的集合體，是一個(gè)知識(shí)分布系統(tǒng)。企業(yè)的存在是對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)中基本的不對(duì)稱的反映，知識(shí)的獲取比知識(shí)的使用要求更高的專業(yè)化。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，技術(shù)變化速度加快，企業(yè)之間的學(xué)習(xí)增強(qiáng)。企業(yè)不能僅僅依靠自身的力量來(lái)發(fā)展，更要向其他組織學(xué)習(xí)，將自己不同部門的知識(shí)和其他組織的知識(shí)進(jìn)行交流。使組織間的相互學(xué)習(xí)效應(yīng)放大。
企業(yè)能力。許多學(xué)者從不同角度對(duì)其做過(guò)不同的定義,目前在戰(zhàn)略管理中最流行的能力定義是，企業(yè)能力就是指企業(yè)分配資源的效率，這些資源被有目的地整合在一起，以達(dá)到一種預(yù)想的最終狀態(tài)[1]。該定義說(shuō)明企業(yè)能力是一種由于積累性學(xué)識(shí)而產(chǎn)生的資源,即能力強(qiáng)調(diào)是一種知識(shí),是企業(yè)長(zhǎng)期對(duì)知識(shí)的產(chǎn)生、鑒別、學(xué)習(xí)、消化、吸收、應(yīng)用和創(chuàng)新的積累性結(jié)果,并非一朝一夕就能形成的。
五、核心能力導(dǎo)致差異
核心能力的資本性。在21世紀(jì)的今天,人們已充分體會(huì)到，科學(xué)技術(shù)從未像今天這樣以巨大的威力、以人們難以想象的速度,深刻地影響著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展。人們也清醒地看到，信息化和全球化的浪潮已把人類引入一個(gè)嶄新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在當(dāng)代，企業(yè)面對(duì)的是如何把知識(shí)轉(zhuǎn)化為能力，并最終形成核心能力以便獲取超額利潤(rùn)。以核心能力資本為基礎(chǔ)的企業(yè)理論，將企業(yè)視為各種能力的組合體，通過(guò)能力積累和能力水平的差異決定了企業(yè)的異質(zhì)性，并進(jìn)而構(gòu)成了企業(yè)贏得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。最終導(dǎo)致企業(yè)的差異性。
六、核心能力轉(zhuǎn)移形成均衡
企業(yè)由于具有的核心能力不同，在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)中導(dǎo)致業(yè)績(jī)差異。由于差異的存在必將導(dǎo)致核心能力轉(zhuǎn)移的動(dòng)力，以便消除差異的存在。核心能力的轉(zhuǎn)移一般包括核心能力的發(fā)送和接收兩個(gè)過(guò)程，這兩個(gè)過(guò)程分別由發(fā)送體和接收體分別完成。目前學(xué)術(shù)界普遍把集團(tuán)公司從單一組織理解為差異化的組織網(wǎng)絡(luò)，即集團(tuán)公司是一個(gè)差異化的、具有或多或少綜合單元的分布的網(wǎng)絡(luò)，這些單元的競(jìng)爭(zhēng)能力取決于能力資源的轉(zhuǎn)移。
七、影響核心能力轉(zhuǎn)移的因素
由于核心能力本身的特點(diǎn)、發(fā)送方、接收方的態(tài)度能力等因素的差異，以及核心能力傳遞技術(shù)的限制使得核心能力在不同的組織之間的轉(zhuǎn)移就變得困難，我們根據(jù)轉(zhuǎn)移的過(guò)程分析影響轉(zhuǎn)移的因素。
核心能力本身特征。核心能力可以分為顯性和隱性，然而組織擁有的絕大多數(shù)核心能力都是隱性的。隱性是核心能力難以轉(zhuǎn)移的原因，這是因?yàn)殡[性核心能力存在著特定組織或特定組織文化相聯(lián)系等特點(diǎn)。
發(fā)送方態(tài)度和能力造成的障礙。企業(yè)所擁有的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是長(zhǎng)期積累形成的，企業(yè)內(nèi)的單位或者管理者如果沒(méi)有強(qiáng)烈的利益引導(dǎo)或者合適的機(jī)制安排，很難主動(dòng)向其它組織進(jìn)行核心能力轉(zhuǎn)移。
接收方的能力和態(tài)度因素造成的障礙。由于核心競(jìng)爭(zhēng)力轉(zhuǎn)移的難度比較大，又需要同外部組織合作，接收方是否有足夠的動(dòng)機(jī)和激勵(lì)去從事這些挑戰(zhàn)性的工作影響了核心競(jìng)爭(zhēng)力轉(zhuǎn)移的效果。另外，接收方的吸收能力也是決定轉(zhuǎn)移效果的重要因素。
組織間的差異造成的障礙。核心競(jìng)爭(zhēng)力是在特定的組織和工作流程中經(jīng)過(guò)積累而形成的，核心競(jìng)爭(zhēng)力在相似的環(huán)境中最容易轉(zhuǎn)移，組織特征尤其是文化的差異是核心競(jìng)爭(zhēng)力轉(zhuǎn)移的主要障礙。