“80后”職場(chǎng)人士管理問題探討-管理論文

所謂“80后”，是特指生于上世紀(jì)80年代的青年。在上一輩人眼里，他們是被寵壞的一代，從小受到父母長輩的疼愛，自立能力差，做事往往只從自己的角度考慮，而且容易眼高手低。但不管怎樣，在如今的職場(chǎng)上，正是這樣的一群“80后”成為了生力大軍，這是不爭(zhēng)的事實(shí)。在很多公司，已有40%甚至更高比例的員工是1980年以后出生的。他們中不少人甚至已經(jīng)進(jìn)入到了職場(chǎng)精英人士的隊(duì)伍。但問題接踵而來：他們中不少人畢業(yè)沒幾年，卻換了好幾份工作，因?yàn)樗麄儾辉膏笥谝坏?，而是想要體驗(yàn)不同的環(huán)境，不同的人生，實(shí)現(xiàn)更高的追求。這也成了不少擁有“80”后手下的企業(yè)管理人員頭疼的問題。這就需要我們尋求新的方法，針對(duì)“80后”的特點(diǎn)，對(duì)其進(jìn)行管理。
二、“80后”職場(chǎng)優(yōu)、劣勢(shì)分析
作為在特定環(huán)境下成長起來的一批人，“80后”身上有著與眾不同的特點(diǎn)。但事物都有兩面性，反映在職場(chǎng)上，一些特點(diǎn)是優(yōu)點(diǎn)，而另一些也會(huì)成為缺點(diǎn)。下面就其中主要的作以分析。
（一）優(yōu)勢(shì)
“80后”生長的時(shí)代正逢九年制義務(wù)教育普及和高校擴(kuò)招，他們所受的教育程度，獲取的知識(shí)和信息量，通常都超過他們的父輩、祖輩。另外，與之前在家庭和學(xué)校教育中有許多價(jià)值觀輸入不同，在“80后”的成長環(huán)境中，家庭、社會(huì)對(duì)他們的意見很尊重，因而他們的思維更活躍，心態(tài)更開放，接受信息的方式也更靈活，能從事的工作也更具有技術(shù)含量。
生長于信息化時(shí)代的“80后”對(duì)信息、知識(shí)，包括新技術(shù)、新的科技的感覺都非常樂于接受?！?0后”的青年喜歡接受挑戰(zhàn)，敢于嘗試新事物。即使不能保證一定成功，他們?nèi)匀粫?huì)先進(jìn)行嘗試。身為“新新人類”的他們樂于學(xué)習(xí)最新的技術(shù)，去做最不可思議的創(chuàng)新。尤其是一些剛剛進(jìn)入職場(chǎng)的“80后”，懷著滿腔的抱負(fù)，干勁很足，辦事效率很高。而其他們不喜歡按部就班地工作，而是很快通過創(chuàng)新找到更好的解決方案。
（二）劣勢(shì)
“80后”多是獨(dú)生子女，容易以自我為中心。在搜狐新聞、忙否網(wǎng)、大度咨詢聯(lián)合發(fā)布的《80后上班族生存狀態(tài)調(diào)查報(bào)告》中，對(duì)于最能代表80后的先鋒代表，43.9%的受訪者選擇了劉翔，而另有21.7%的人竟然選擇了自己。不少“80后”選擇工作時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)是：工作的環(huán)境是不是舒服，能不能讓自己高興。做事時(shí)也不太習(xí)慣顧及別人的感受，團(tuán)隊(duì)意識(shí)逐漸淡化。自己的任務(wù)完成就行了，別人的事與自己無關(guān)，寧可閑著等待，也不做一點(diǎn)額外的事情。
“80后”從小倍受長輩的關(guān)愛，大都一帆風(fēng)順，經(jīng)歷的挫折少，難以承受失敗，對(duì)復(fù)雜的社會(huì)問題和逆境中的生存問題不知所措。他們還背負(fù)著全家盼之成才的期望，因而格外渴望得到認(rèn)同，具有強(qiáng)烈的自尊心。再加上他們的自我意識(shí)，在一個(gè)組織里，很容易變得脆弱。如果組織不認(rèn)可其個(gè)人意識(shí)，他就會(huì)變得非常敏感。表現(xiàn)為：過于計(jì)較自我得失，領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)就辭職，工作如需要多花精力或過于枯燥就不干。而且做出這種決定往往是沖動(dòng)造成的，事后就會(huì)后悔，然后幻想別人能再給一次機(jī)會(huì)，而不是自己爭(zhēng)取。
三、針對(duì)“80后”的管理方法
顯然，“80后”這代人與他們的祖輩父輩有很大的不同，如果還是用以往的方式來管理他們，很可能行不通，甚至適得其反。2005年末，張瑞敏就曾在一次中國企業(yè)家的高峰論壇上發(fā)出了這樣的感慨：我感覺越來越不會(huì)做企業(yè)了，以前那些有效的方法，甚至成功的方法，今天看來，都必須拋棄了，要采取新的策略?？傮w來看，針對(duì)“80后”員工的特點(diǎn)，對(duì)他們不能用傳統(tǒng)的硬性管理方式，而是要更多地采取激勵(lì)、引導(dǎo)的管理方式，用工作的夢(mèng)想、激情和價(jià)值觀來驅(qū)使他們，管理者也要努力成為一個(gè)具有親和力的領(lǐng)導(dǎo)者。
（一）加強(qiáng)溝通
如今企業(yè)中的管理層多是上世紀(jì)80年代之前出生的，生長環(huán)境與“80后”有很大不同，在思想和行為方式上也有差異，與后者間難免會(huì)有所謂的“代溝”。而在企業(yè)中，如果管理層與下屬之間溝通不力，那勢(shì)必給工作的展開帶來不便。因此，十分有必要針對(duì)“80后”的特點(diǎn)，采用他們?nèi)菀捉邮艿姆绞脚c之進(jìn)行溝通。
在企業(yè)招聘前期的宣傳及后期的面試中，雇主和雇員雙方就應(yīng)開誠布公地溝通，實(shí)話實(shí)說。公司應(yīng)將自身的實(shí)際情況客觀地告訴高校應(yīng)屆畢業(yè)生，盡量減少他們來企業(yè)后產(chǎn)生理想與現(xiàn)實(shí)的差距，這也使畢業(yè)生們覺得企業(yè)很實(shí)在，值得信賴。
當(dāng)員工參與工作后，企業(yè)可以通過提高員工參與度，使其積極發(fā)表自己的見解，充分尊重他們的民主意識(shí)、權(quán)利意識(shí)、參與意識(shí)，因勢(shì)利導(dǎo)地發(fā)揮80后員工的主觀能動(dòng)性。在大唐電信公司，每個(gè)季度，總裁會(huì)拿出半天左右的時(shí)間來跟員工溝通。這種溝通會(huì)議不讓中層參加，總裁直接跟一線的員工交流。這樣做保證了信息的無障礙傳遞，也能有效地消除代溝。
（二）彈性管理
針對(duì)“80后”“新新人類”思維標(biāo)新立異，不喜歡受束縛的特點(diǎn)，可以逐步實(shí)施限定工作總量、不限工作時(shí)間的彈性工作制。例如，作為互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代代表企業(yè)的Google，其工程師的彈性工作時(shí)間、小團(tuán)隊(duì)合作方式、將娛樂與工作結(jié)合在一起的組織氛圍，就正好更符合“80后”員工的需求。
另外，也可以通過向年輕員工授權(quán)，培養(yǎng)員工的責(zé)任心。這些方法在一些高科技公司尤為多見。例如微軟就把大量不喜歡規(guī)則、強(qiáng)烈反對(duì)官僚主義的年輕程序員組成“職能交叉專家小組”，讓他們進(jìn)行自我管理。漢王科技公司還推出一種“反向?qū)W習(xí)”，讓“80后”的員工介紹他們?nèi)绾螌?duì)上管理，管理他的領(lǐng)導(dǎo)，發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，激發(fā)他們的工作熱情。公司每半年舉辦一次創(chuàng)意大賽，所有的創(chuàng)意新星都會(huì)受到鼓勵(lì)，也取得了非常好的效果。
（三）強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化
“80后”剛踏上工作崗位時(shí)往往對(duì)未來的發(fā)展充滿了美好的憧憬。但如果企業(yè)未能按照“80后”追求個(gè)性的特點(diǎn)為其進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們看不到自己的職業(yè)前途，理想與現(xiàn)實(shí)之間的偏差會(huì)使他們轉(zhuǎn)而尋找新的去處。彼得·德魯克說過，管理重要的是側(cè)重個(gè)人管理?！?0后”的出現(xiàn)，就更要求我們用個(gè)性化的管理來推動(dòng)組織績效的發(fā)展。
這就要求企業(yè)結(jié)合自身的需要和“80后”的個(gè)人專長和愿望，雙方共同確定職業(yè)生涯規(guī)劃，改變過去由企業(yè)說了算的做法。企業(yè)要將崗位的要求、、在崗鍛煉需要的時(shí)間、考核辦法、升到更高崗位的條件等在制度中明確列出，考核不合格應(yīng)“補(bǔ)考”，“補(bǔ)考”仍不合格就要“留級(jí)”或淘汰。這樣，讓“80后”們一目了然地清楚自己所在的位置，以及將來要達(dá)到的目標(biāo)，也給他們以警示：如果不努力就會(huì)掉隊(duì)甚至被淘汰。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)派專人進(jìn)行跟蹤考核。
在這方面，步步高公司根據(jù)“80后”大學(xué)生的特點(diǎn)，要求“一帶一”的教練必須每天和學(xué)員談一次話，單位負(fù)責(zé)人必須每周和大學(xué)生作一次交流，時(shí)刻掌握他們的思想動(dòng)態(tài)、工作和生活情況。在大學(xué)生入職第一年，總部人力資源部門每月都會(huì)把各分店的大學(xué)生招回總部召開座談會(huì)，教他們?nèi)绾芜m應(yīng)環(huán)境、如何為人處世、如何適當(dāng)表現(xiàn)自己，讓大學(xué)生們覺得HR部門就是他們的“娘家”。